1、如何建立健全的薪酬福利制度,員工最關(guān)心的問題薪資制度 健全的薪資制度 薪資是指薪酬與工資。 健全的薪資制度所具備三種基本條件:即公平、合理及具有激勵作用。 絕對薪額與相對薪額 馬斯洛需求層次理論與薪資制度 薪資制度與企業(yè)文化,健全的薪酬體系的目標(biāo),吸引，保留和激勵有才干的員工 為企業(yè)能夠合理支付薪資提供一個長期和可靠的基礎(chǔ) 使得不同崗位的重要性和價值能夠在薪酬體系中得到體現(xiàn) 體現(xiàn)企業(yè)的人力資源策略，建立高績效的薪酬文化 為建立科學(xué)有效的人力資源管理體系設(shè)立相關(guān)的制度和流程,小組討論,除了公平、合理、激勵性，健全的薪資體系還應(yīng)該具備哪些特點?,健全的薪酬體系所必備的特點,內(nèi)部公平性 外部競爭性

2、與績效的相關(guān)性 激勵性,可承受性 合法性 可操作性 靈活性 適應(yīng)性,實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的四個誤區(qū),體現(xiàn)公平性，就要增加變動性收入在個人總薪酬中的比重 要體現(xiàn)公平，就必須用一種科學(xué)的方法將員工的工作進行量化，然后依據(jù)這種量化的考核結(jié)果來確定薪酬 經(jīng)常性的薪酬調(diào)整能夠提高薪酬的公平性 內(nèi)部收入差距較大是不公平的體現(xiàn),影響薪資的因素 （1）影響薪資的內(nèi)在因素 職務(wù)的權(quán)責(zé) 技術(shù)和訓(xùn)練 工作的時間性 工作的危險性 福利及優(yōu)惠權(quán)利 風(fēng)俗習(xí)慣 （2）影響薪資的外在因素 生活費用 雇主負(fù)擔(dān)薪資的能力 當(dāng)?shù)氐耐ㄐ行劫Y 勞動市場 勞動力的潛在替身 工會的力量 產(chǎn)品需要的彈性,薪資調(diào)查 薪資調(diào)查的責(zé)任是由公司負(fù)責(zé)人及

3、人事主管負(fù)責(zé)，其調(diào)查程序如下： （1）選擇對象 選擇適于作薪資調(diào)查的公司應(yīng)依以下原則： 同行業(yè)中同一類型的其它公司 其它行業(yè)中有相似工作的公司 雇用同一類員工，可構(gòu)成競爭對象的公司 工作環(huán)境、經(jīng)營政策、薪資與信譽均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的公司 與公司距離較近，而在同一勞力市場招攬員工的公司 （2）爭取其他公司的合作 （3）選擇代表性工作以便比較 （4）決定資料內(nèi)容 （5）準(zhǔn)備工作(如工作說明表等) （6）搜集資料,薪資調(diào)查 （7）資料的整理與統(tǒng)計 個別職位薪資統(tǒng)計應(yīng)包括下列各項： 參加公司的編號； 各公司現(xiàn)職人數(shù)； 各公司本薪或薪資范圍（即最低薪與最高薪）； 由平均數(shù)或中位數(shù)決定的平均本薪數(shù)。 薪資資料

4、時時改變，故需經(jīng)常調(diào)查修改薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)查的頻率或周期的長短，依下列因素而定： 當(dāng)?shù)丶巴瑯I(yè)中薪額改變之速度； 本公司、當(dāng)?shù)丶叭珖?jīng)濟情況的穩(wěn)定性； 勞動力供應(yīng)的穩(wěn)定性。,薪資政策與薪資結(jié)構(gòu) （1）薪資政策 本公司薪資水準(zhǔn)與當(dāng)?shù)匦劫Y水準(zhǔn)的關(guān)系 經(jīng)過薪資調(diào)查了解了各公司代表性工作的基本薪額、平均收入、最高及最低薪額及輔助收入項目。然后用統(tǒng)計方法取得每項資料的平均數(shù)或中位數(shù)，并繪于散布圖上，有薪資的分配可求得薪資曲線圖，然后將本公司現(xiàn)行薪資資料，與調(diào)查所的資料作一比較分析，可大略顯示薪資表中，何處需要調(diào)查，其關(guān)鍵何在，如下圖：,將本公司及其他公司薪資曲線比較結(jié)果，其情況不外以下各種： 一切曲線與當(dāng)?shù)卣{(diào)

5、查所的薪資相仿； 一切皆高于或低于調(diào)查所得； 有些曲線部分較低，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼續(xù)升高； 有些曲線部分較高，然后與調(diào)查所得的曲線相交并繼續(xù)下降。,有些公司采取將薪資水準(zhǔn)訂在當(dāng)?shù)亓餍行劫Y水準(zhǔn)之上，其原因為： 由于在產(chǎn)品成本中，薪資部分所占比例很少。 由于其管理或生產(chǎn)效率特高，而可使單位產(chǎn)品的人工成本低。 由于產(chǎn)品有獨占性，所以工資高，售價亦高，將高工資的負(fù)擔(dān)， 轉(zhuǎn)嫁到到消費者身上。 由于以高工資為號召，可錄取技術(shù)水準(zhǔn)高的工人，招工容易并可提高士氣。 有些公司采取低薪政策，也無嚴(yán)重影響，其原因為： 由于員工在該公司工作穩(wěn)定，收入也穩(wěn)定，工資雖較低亦不愿離職他就。 由于在薪資之外，尚有各

6、種可觀福利及津貼。 由于公司人事管理健全，員工相處和諧，認(rèn)為在該公司內(nèi)工作，精神上很愉快。 公平合理力求同工同酬 決定補助薪資及獎勵制度的范圍與標(biāo)準(zhǔn),（2）薪資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，首先需決定最低與最高的薪額，也就是薪額的范圍；其次要決定的是薪額的分級，也就是薪資的差距，亦即一般所謂的薪率。 薪率 一種是單一薪率，是固定薪額的薪級，每一職等只有一種薪額，凡屬同職等的工作人員皆獲同一待遇，薪額的增加只能從一個薪級跳升至較高的薪級（圖 單一薪率）。 一種是可變薪率，薪額的增加可在原薪級內(nèi)晉升，亦即在一個薪給內(nèi)有不同的薪額，員工可因年資與考績而改變薪額（圖 可變薪率）。, 薪額幅度 所謂薪額幅度是低

7、等與高等薪額的差距數(shù)。這方面有兩項問題值得考慮： 薪額幅度的大小問題 薪額幅度的大小，宜采用變動薪額幅度法，即下級的幅度小，上級的幅度大。 職等間最低薪額的差異 最低薪額的差異問題是決定相鄰兩薪額幅度應(yīng)否互相涵蓋，或上一等的最低薪額恰高于下一等的最高薪額（無涵蓋）。 a 各職等間薪額無涵蓋：此種薪資結(jié)構(gòu)（如圖 薪額幅度無涵蓋），其缺點甚多，因若幅度適當(dāng)，則因薪額累進關(guān)系，總薪資成本太高，若幅度過小，則又難與考績加薪辦法配合。,此法尚有以下優(yōu)點： 彌補歸級缺陷：少數(shù)難易程度相近之職位，不因職等差異而有甚大薪資差異。 顯示工作熟練程度之差異：次一職等間的熟練員工應(yīng)較上一職等新進人員得到較高待遇。

8、便于暫時調(diào)動職位：減少次高或次低職位在暫時調(diào)動時的困難。,b 各職等間薪額有涵蓋：此種薪資結(jié)構(gòu)（如圖 薪額幅度有涵蓋），因此法可以考慮其它因素酌量加大薪額幅度，而不致使薪資成本累積至驚人程度，故常為企業(yè)界所采用。,在決定薪額幅度涵蓋程度時，涵蓋部分過多，則上下兩職等間的薪給差異過少，對工作激勵常失功效；涵蓋過少則薪資成本增加甚速，對公司開支負(fù)擔(dān)增加。一般多以某一職等間的薪額中點，作為高職等的最低薪額： 中點代表一個熟練員工應(yīng)得的薪額，中點以下代表學(xué)習(xí)階段，而中點以上則在能力與效率方面高水準(zhǔn)的表現(xiàn)。 中點也就是單一薪率制度中每一職等應(yīng)支的薪額。 每一職等的優(yōu)秀員工應(yīng)與高一職等初學(xué)人員擁有等薪額。

9、 容易計算。,寬帶薪酬,寬帶薪酬:對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達到100%或者200%以上。,寬帶薪酬的優(yōu)勢,支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高 有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發(fā) 有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效,寬帶薪酬的缺點,美國聯(lián)邦政府的有限的經(jīng)驗表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪資成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。 員工工資浮動容易大起大落，會給員工的心理造成極強的不穩(wěn)定感，從而對公司缺少歸屬感。,5.薪資制度與獎勵計劃 1）

10、海爾賽計劃 該計劃的公式為： E=TR （1）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下） E=TR+(S-T) R P （2）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上） E=工人所得工資 S=標(biāo)準(zhǔn)工作時間 T=實際工作時間 P=百分?jǐn)?shù) R=每小時工資率 海爾賽計劃的工作標(biāo)準(zhǔn)并非根據(jù)“時間研究”而定，而以已經(jīng)工作紀(jì)錄的平均數(shù)而定，故應(yīng)用容易。 （2）100%時間獎工計劃 如果通過“時間研究”及“工作抽樣”決定了正確的時間標(biāo)準(zhǔn)，員工就可得到他所節(jié)省時間的全部價值。該計劃和前計劃的不同，就是在于本計劃將獎金率定為100%。,（3）盧文計劃 該計劃是以工作時間為基礎(chǔ)給予獎金，其獎金的數(shù)目隨其效率百分?jǐn)?shù)（節(jié)省時間與標(biāo)準(zhǔn)時間的比例數(shù)）成比例增加。 該計

11、劃的公式為： E=TR （1）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下） E=TR+TR （S-T）/S （2）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上） E=工人所得工資 S=標(biāo)準(zhǔn)工作時間 T=實際工作時間 P=百分?jǐn)?shù) R=每小時工資率,（4）埃默森計劃 埃默森計劃的特點是按工人的工作效率，分別予以不同的獎勵，使工人容易獲得獎金，借以鼓勵更多的工人努力工作。所謂工作效率是以一定期間內(nèi)（一星期或一個月）工人所做各項工作的標(biāo)準(zhǔn)時數(shù)之和，除以工人實際工作時數(shù)之和。 該計劃的公式為： E=TR （1）（工作效率在60%以下） E=TR+P (TR) （2）（工作效率在60%-100%之間） E=e(TR)+0.20TR （3）（工作效率超過100

12、%以上） E=工人所得工資 e=工作效率 S=標(biāo)準(zhǔn)工作時間 T=實際工作時間 P=獎金率 R=每小時工資率 效率等級 60 70 80 90 100 工資增加百分率P 1 4 8 16 32,（5）甘特作業(yè)獎金計劃 此計劃近似泰羅論件計劃，所不同的是甘特的計劃是以標(biāo)準(zhǔn)時間為基礎(chǔ)。其目的在獎勵工人于限期內(nèi)完成工作，使充分運用機器設(shè)備，以減低成本。 此計劃公式為： E=TR （1）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以下） E=SR+PSR （2）（工作在標(biāo)準(zhǔn)以上） E=工人所得工資 S=標(biāo)準(zhǔn)工作時間 T=實際工作時間 P=獎金率 R=每小時工資率 （6）團體獎工計劃 前面所述的各種獎工計劃大多可應(yīng)用于團體獎工計劃中，團

13、體獎工計劃的缺點是個人成績難得表現(xiàn)，同時在一個工作上已有很好默契的團體，假如臨時加入一位新手，就會使團體的工作成效遭受影響。,分組設(shè)計 銷售人員薪酬體系 管理人員薪酬體系,銷售人員的薪酬可能存在的問題,業(yè)務(wù)員提成率隨銷售額的提高而降低。 劃分檔次太多，業(yè)務(wù)員提成變化太頻繁，不利計算，也會使公司人力成本增加。 工資結(jié)構(gòu)存在絕對平均主義。表面上是鼓勵團隊化，實際否認(rèn)了個人的努力。保護弱者，而不是激勵弱者變強。 業(yè)務(wù)員提成的基數(shù)為銷售額，而不是利潤額。 未考慮到回款情況 未提供良好環(huán)境鼓勵業(yè)務(wù)員開拓新市場。,現(xiàn)有銷售人員的薪酬調(diào)整建議,提成率按檔次逐漸升高。 激勵開拓新市場,按去年銷售額平均水平確定

14、今年的基本提成額 規(guī)定新、老客戶不同的提成率。隨時間的增加，提成率逐年減低 對于公司回款，規(guī)定本月回款的給予一定數(shù)額的獎勵 建立合理的外出報銷制度,新銷售人員的薪酬調(diào)整建議,新業(yè)務(wù)員繼承的原業(yè)務(wù)員市場客戶，確定較低提成額 電話費、差旅費、郵寄費等報銷制度應(yīng)給予更多的支持 實行底薪加提成,提成規(guī)定在比率要比老業(yè)務(wù)員低,管理人員薪酬調(diào)整建議,更多采用股票期權(quán)、退休金、及其它延緩性薪酬（有效降低流失率） 降低固定薪水,增加業(yè)績獎金 使用住房等優(yōu)惠替代薪酬,小組討論,薪酬到底是保密還是公開?,薪酬公開的優(yōu)點,公開的薪酬體系能為組織內(nèi)部的每個員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路 不會模糊收入和績效的聯(lián)系 公開

15、的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正 公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感 不會導(dǎo)致管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標(biāo)準(zhǔn)，從而產(chǎn)生更大的不公平,薪酬保密的優(yōu)點,這些企業(yè)內(nèi)部的許多工作的績效是難以衡量的。 有利于保護個人隱私。 可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。 減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。,什么樣的薪資才能稱為“合理” 合理薪資的計算 合理的用人費，務(wù)必由企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計、一般市場的行情此三個基準(zhǔn)來予衡量。 薪資水準(zhǔn)如下圖所示的薪資公式，由各種生產(chǎn)性條件所決定。,1.合理用人費的計算 企業(yè)的支

16、付能力 衡量企業(yè)支付能力的方法很多，以下所列為一般所用于衡量用人費制服能力的尺度，其中以項較為普遍。 物的勞力生產(chǎn)（生產(chǎn)量員工人數(shù)） 銷貨勞力生產(chǎn)性（銷貨員工人數(shù)） 銷貨對用人費比率（用人費銷貨額） 勞動分配率（用人費附加價值） 附加價值勞力生產(chǎn)性（附加價值員工數(shù)） 單位制品的薪資（用人費生產(chǎn)量） 由損益分歧點衡量,（2）銷貨額與用人費的比率 此為最簡單而最基本的分析方法之一。該比率的算式可分解如下：,由上式可知，倘用人費比率為合理的話，由用人費的支付能力來看，薪資水準(zhǔn)的提高務(wù)必在每一員工的平均銷貨額的上升率范圍內(nèi)，此處所稱的用人費并不限于每月給員工的薪資與津貼，而是包括了為雇傭員工所發(fā)生的一

17、切費用在內(nèi)。因此，除了辦公的員工及推銷員的薪水津貼，制造過程中的直接人工及間接人工，甚至福利費等亦予列入。 （3）勞動分配率 勞動分配率由以下的算式來計算：,附加價值的計算方式：一為扣減法；一為相加法。 附加價值=銷貨（生產(chǎn)）-外購部分 附加價值=銷貨凈額-（直接原料+購入零配件+外包加工費+間接材料） 相加法： 附加價值=利潤+用人費+形成附加價值的各種費用 =利潤+用人費+財務(wù)費用+租金+折舊+稅捐 （4）損益分歧點 損益分歧點即銷貨是否會有損益的分界嶺。 損益分歧點的計算如下：,利用損益分歧點的計算來衡量薪資的支付能力時，其方法如下所示：,2. 生計費用 3. 市場行情,（三）人力資源開

18、支的保障 如何決定合理的用人費 所謂用人費用乃包括企業(yè)所聘雇人員的薪資、職務(wù)加給獎金、加班費、退休及退職金、福利安全費、勞工保險費、教育訓(xùn)練費等的項目。 1.銷貨凈額基準(zhǔn)法 現(xiàn)狀用人費=現(xiàn)有人員數(shù)*每人月平均薪資*12 目標(biāo)用人費=現(xiàn)有人員數(shù)*每人月平均薪資*（1+薪資上升率）*12 目標(biāo)銷貨額=目標(biāo)用人費/（用人費/銷貨額） 2.損益分歧點基準(zhǔn)法 所謂損益分歧點即為企業(yè)經(jīng)營的成績剛好損益平衡，不虧也不盈的點。損益分歧點銷貨額的計算如下： 銷貨額-變動費=邊際利益 ； 邊際利益率=邊際利益/銷貨額,3.勞力分配率基準(zhǔn)法 勞動分配率即為用人費占附加價值的比率。,其銷貨目標(biāo)如按用人費率的基準(zhǔn)計算，如下：,員工福利來源 第一，員工福利措施，是由于勞資雙方合作的力量而產(chǎn)生效果。 第二，勞方固然需要資方的領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)助，也須自己拿出力量，為自己謀福利。 第三，舉辦任何事項，在此工商業(yè)社會中，固然非