1、1,第七章 績效評(píng)估,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 、掌握績效及績效評(píng)估的概念 、理解績效評(píng)估的目的； 、掌握績效評(píng)估的特點(diǎn)； 、理解績效評(píng)估系統(tǒng)的要求； 、理解績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系的特征； 6、掌握績效評(píng)估的常用方法。,2,第一節(jié) 績效評(píng)估概述,一、績效的概念 1、績效的定義：績效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。 2、績效的特性 多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性,3,二、績效評(píng)估的概念,評(píng) 價(jià),結(jié)果,分等級(jí),績效評(píng)估,4,對(duì)評(píng)估內(nèi)容 和影響量的識(shí)別,對(duì)績效作出 判斷和評(píng)價(jià),對(duì)評(píng)估活動(dòng) 的管理,績效評(píng)估,5,三、績效評(píng)估的目的,績效評(píng)估的目的,人力資源管理,人力資源開發(fā),晉升 解

2、雇 薪酬決策 ,改善員工績效 加強(qiáng)工作技能,6,四、績效評(píng)估的意義,績效評(píng)估 的意義,管理者 為合理的薪酬建立基礎(chǔ) 為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ) 有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化 加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解 幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì),員 工 需要并期望得到業(yè)績反饋 有效提高個(gè)人業(yè)績 正確認(rèn)識(shí)自己 績效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭 加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng),7,五、績效評(píng)估中存在的問題,績效評(píng)估 的問題,管理者,員 工,不適當(dāng)?shù)?刺激性行為,感情因素,評(píng)估體系,集中傾向 近期效應(yīng) 寬容傾向 暈輪效應(yīng),歪曲性行為 平均性行為,8,六、應(yīng)對(duì)評(píng)估中問題的對(duì)策,面 談,提高評(píng)估技能,強(qiáng)制 分布,提高評(píng)估剛性,潛在合同,

3、對(duì) 策,9,1、通過評(píng)估面談加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理,評(píng)估面談的意義,影響評(píng)估面談 成功的因素,主管讓下屬了解評(píng)估結(jié)果 主管與下屬一起分析評(píng)估結(jié)果 主管向下屬提出工作建議 下屬向主管提出工作的困難 共同提出改進(jìn)的方案,讓員工參與評(píng)估過程。 采用更多的正激勵(lì)方法 面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備 評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān),10,2、對(duì)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行強(qiáng)制分布以規(guī)避集中傾向,對(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等級(jí)的比 例，迫使管理者對(duì)員工績效分出差異。,11,3、用“潛在合同”補(bǔ)充評(píng)估中某些不確定的因素,“潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力 大、有發(fā)展的新員工。,“潛在合同”的雙方必須承諾的內(nèi)容

4、是： 公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當(dāng)員工的工齡大于tc時(shí)，給予高幅度的薪酬增長 員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對(duì)公司的文化和價(jià)值觀認(rèn)同,12,第二節(jié) 績效評(píng)估指標(biāo)體系,一、良好的績效評(píng)估系統(tǒng)的特征 效度 績效評(píng)估系統(tǒng)的效度是指評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即評(píng)估結(jié)果與員工實(shí)際效績的吻合程度。 信度 績效評(píng)估系統(tǒng)的信度是指評(píng)估結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即評(píng)估結(jié)果是否反映了被評(píng)估者穩(wěn)定的、一貫的工作績效。,13,敏感性 績效評(píng)估系統(tǒng)的敏感性是指績效評(píng)估系統(tǒng)具有把工作績效好的員工和工作績效差的員工識(shí)別和區(qū)分開的能力。 可接受性 績效評(píng)估系統(tǒng)的可接受性是指績效評(píng)估過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支

5、持。 經(jīng)濟(jì)性 績效評(píng)估系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性是指績效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析。,14,二、良好績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的特征,衡量可靠 內(nèi)容有效 定義具體 獨(dú)立 非重疊 全面 易懂 一致 更新,應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果 同工作績效合理地聯(lián)系起來 包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果 重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)之中 標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊 不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果 應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)一致 應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定,15,三、設(shè)計(jì)績效評(píng)估指標(biāo)體系必須遵循的原則,S代表的是SPECIFIC，是指績效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，適度細(xì)化，并且隨著情境變化而發(fā)生變化。 M代表MEASURABLE，是指績效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。,16,A代表ATTAINABLE，是指績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。 R代表REALISTIC，是指績效指標(biāo)應(yīng)該與工作高度相關(guān)，是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設(shè)的。 T代表TIME-BOUND，是指在績效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即要設(shè)定完成這些指標(biāo)的期限，這是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。,17,第三節(jié) 績效評(píng)估的基本方法,傳統(tǒng)法 行為法 工作成果法 360績