1、IPMA 素質(zhì)模型, 理解并描述業(yè)務(wù)伙伴角色與傳統(tǒng)的人力資源視角有何不同。 理解并解釋業(yè)務(wù)伙伴核心素質(zhì)和共享素質(zhì)， 明確自身具有哪些素質(zhì)及自身需著重增強(qiáng)哪 些素質(zhì)。,學(xué) 習(xí) 目 標(biāo), 了解并告知人力資源“大畫卷”以及人力資源支持機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要性。 理解并遵循咨詢過程中的關(guān)鍵階段。,學(xué) 習(xí) 目 標(biāo), 理解并促進(jìn)合作型咨詢顧問角色。 理解并討論與績(jī)效相關(guān)的主要問題，并應(yīng) 用績(jī)效分析因素分析機(jī)構(gòu)的問題。 理解自身必須擁有創(chuàng)新精神，創(chuàng)造可冒風(fēng) 險(xiǎn)的環(huán)境,學(xué) 習(xí) 目 標(biāo),概述,第一部分,. .,業(yè)務(wù)伙伴,組織發(fā)展 重要的人力資源新角色 管理層有價(jià)值的合作者 支持戰(zhàn)略計(jì)劃的完成 開發(fā)人力資源戰(zhàn)略以:

2、管理變革 滿足顧客需求 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo), 這一角色及其相關(guān)素質(zhì)如何應(yīng)用于我的組織？ 我所在組織的經(jīng)理們會(huì)歡迎我轉(zhuǎn)變成為業(yè)務(wù)伙伴 嗎？ 在向業(yè)務(wù)伙伴角色及其相關(guān)素質(zhì)的轉(zhuǎn)變中,我會(huì)覺 得適應(yīng)嗎？ 在向新角色的轉(zhuǎn)變中,我將得到哪些方面的支持和 鼓勵(lì)？,業(yè)務(wù)伙伴角色 有關(guān)該角色的一些重要問題如下：,比較業(yè)務(wù)伙伴角色與傳統(tǒng)的人力資源視角,比較業(yè)務(wù)伙伴角色與傳統(tǒng)的人力資源視角,. .,5種核心素質(zhì),了解使命 客戶/組織文化 創(chuàng)新/創(chuàng)造力 人力資源聯(lián)系 組織發(fā)展,了解組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo), 了解組織與機(jī)構(gòu)存在的目的，包括它的權(quán)限與職責(zé)、客戶、產(chǎn)品和/或服務(wù)，以及如何衡量組織使命完成的有效性。 能夠清楚闡明人力資

3、源活動(dòng)與成功完成組織使命之間的關(guān)系。 對(duì)可能會(huì)在將來對(duì)組織使命產(chǎn)生影響的因素保持關(guān)注。,了解客戶和企業(yè)(組織)文化, 研究客戶組織的獨(dú)特文化，以確保人力資源部門能夠恰當(dāng)?shù)蒯槍?duì)不同情況提供協(xié)助和咨詢服務(wù)。 注意文化上的差異，并根據(jù)不同的文化提供相應(yīng)的具體服務(wù)。,將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績(jī)效掛鉤, 根據(jù)人的需要，了解機(jī)構(gòu)使命的需求以及所處 的環(huán)境。 了解人力資源在該組織內(nèi)部所扮演的角色，調(diào) 整行為和運(yùn)作方式，以使其與該角色保持一致。,具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部環(huán)境, 突破框架進(jìn)行思考。 創(chuàng)造并呈交出新的方法。力圖使這些方法在與機(jī)構(gòu)使命的需求想吻合的前提下，突破現(xiàn)有政策框架的內(nèi)容。 理解

4、并能應(yīng)用用于鼓勵(lì)創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的技巧。 創(chuàng)造一個(gè)重視和倡導(dǎo)冒風(fēng)險(xiǎn)行為的環(huán)境。,具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力, 掌握社會(huì)科學(xué)與人事行為策略的知識(shí)，以改善 組織運(yùn)行績(jī)效。 建立戰(zhàn)略計(jì)劃，以鼓勵(lì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的學(xué)習(xí)風(fēng)尚。 提供咨詢意見，為員工發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。,7種共享素質(zhì),了解業(yè)務(wù)程序, 能實(shí)施變革以提高效率和效果 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 了解團(tuán)隊(duì)行為 具有良好的溝通能力 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 分析能力 信任關(guān)系,成為業(yè)務(wù)伙伴,第二部分,組織和人力資源規(guī)劃,“事后想法” 整合性的 “閉門造車”,參與提出計(jì)劃,人事部門自行提出計(jì)劃（管理層基本上沒參與）,管理層自行提出計(jì)劃（人事部門基本上沒參與）,整合性的管理

5、/人力資源計(jì)劃,運(yùn)用業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì),運(yùn)用所有12項(xiàng)業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)為人力資源專業(yè)人員進(jìn)入業(yè)務(wù)伙伴角色提供了“跳板”。 人力資源專業(yè)人員尤其在以下兩種情形中運(yùn)用這些素質(zhì)：,. .,運(yùn)用業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì), 與傳統(tǒng)的人事部門服務(wù)需求所不同，人力資源專業(yè)人員應(yīng)和服務(wù)對(duì)象一起探索系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境、績(jī)效要求及戰(zhàn)略目標(biāo)。這或許可以幫助服務(wù)對(duì)象根據(jù)業(yè)務(wù)伙伴提供的支持重新考慮其需求，而不是簡(jiǎn)單的根據(jù)傳統(tǒng)性質(zhì)的人事部門提供的服務(wù)來考慮其需求。,運(yùn)用業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì), 人力資源專業(yè)人員應(yīng)積極主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)建 立眾多的人力資源項(xiàng)目及服務(wù),以滿足戰(zhàn)略目 標(biāo)的需要;同時(shí),要與業(yè)務(wù)經(jīng)理人員一起探索開 發(fā)這些人力資源項(xiàng)目及服務(wù)。,業(yè)務(wù)伙伴角色

6、的機(jī)遇,擴(kuò)展傳統(tǒng)人力 資源服務(wù)的需求 積極確認(rèn)對(duì)于 戰(zhàn)略目標(biāo)的新 的人力資源支持,成為咨詢顧問,第三部分,咨詢顧問是：,對(duì)個(gè)人、團(tuán)體或組織能夠施加影響的人， 但他沒有實(shí)施變革或執(zhí)行項(xiàng)目的直接權(quán)利。,咨詢顧問有：,一些影響.,沒有直接權(quán)利.,顧問專家角色,咨詢顧問 -展開和制定決策 -解決問題 委托人 -被動(dòng)者 -接受決策 -判斷問題是否被解決,動(dòng)手角色,咨詢顧問 -執(zhí)行委托人的決策 委托人 -制定所有決策 -進(jìn)行監(jiān)控,合作型咨詢顧問角色,咨詢顧問 -參與整個(gè)過程 -合作和協(xié)商 -提供專家評(píng)定 委托人 -平等的合作者 -了解組織存在的問題 -學(xué)會(huì)處理將要面臨的問題,傾聽水平,忽視型傾聽 做態(tài)型傾

7、聽 選擇型傾聽 認(rèn)真型傾聽 投入型傾聽,傾聽很容易 傾聽是被動(dòng)的 裝作感興趣以愚弄發(fā)言者 詢問問題以弄清楚，好象向發(fā)言者表明你不夠聰明 或沒有注意聽 你的肢體語(yǔ)言與你的傾聽能力無關(guān),傾聽神話,冒險(xiǎn),謹(jǐn)慎的冒險(xiǎn),潛在收益,損失脆弱度,結(jié)果不確定性,冒險(xiǎn),全力關(guān)注績(jī)效,第四部分,達(dá)到預(yù)期績(jī)效存在的問題,43% 有嚴(yán)重問題,55% 有問題,2% 沒有問題,. .,績(jī)效因素,清晰的績(jī)效說明書 充分的支持 迅速的反饋 清晰的結(jié)論 必要的技能和知識(shí) 個(gè)人能力,要點(diǎn)總結(jié), 當(dāng)管理者和其他部門要求傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)服務(wù)時(shí)，要根據(jù)人力資源“大畫卷”的觀點(diǎn)而不是僅根據(jù)你的專業(yè)和通常的經(jīng)驗(yàn)辦事。為了建立針對(duì)客戶關(guān)注

8、的“系統(tǒng)觀點(diǎn)”，需要詢問關(guān)于績(jī)效問題方面的問題。,要點(diǎn)總結(jié), 積極尋求增加人力資源對(duì)組織計(jì)劃過程和 戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)的方式。 為滿足新的組織的需要，探索并擴(kuò)展你在 新環(huán)境中業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)的應(yīng)用。,要點(diǎn)總結(jié), 根據(jù)布洛克的咨詢階段，重新思考你的 項(xiàng)目，并作為（當(dāng)你可以時(shí)）合作的咨 詢顧問和客戶一起共享信息，分析問題， 作出決策。,要點(diǎn)總結(jié), 要經(jīng)常意識(shí)到你和其他人使用的傾聽水平， 并在 你可以的時(shí)候向?qū)Ｐ暮腿褙炞⒌膬A聽 水平去努力實(shí)踐。,要點(diǎn)總結(jié), 分析風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境，采取謹(jǐn)慎的冒險(xiǎn)。 當(dāng)與管理者和雇員討論績(jī)效問題和需求 時(shí)，在每種場(chǎng)景中使用刺探性問題來收 集關(guān)于六種績(jī)效分析因素的信息。,. .,案例研究: 普羅斯圖公司, 小組討論 介