1、招聘專員上崗培訓(xùn)教材,培訓(xùn)主要內(nèi)容:,招聘制度及薪酬福利、勞動(dòng)合同等制度 招聘流程 職位發(fā)布、各網(wǎng)站使用技巧 篩選簡(jiǎn)歷技巧 面試技巧 薪資洽談技巧 招聘效果評(píng)估 招聘成本計(jì)算 招聘計(jì)劃及人員預(yù)算 人員儲(chǔ)備及人才簡(jiǎn)歷庫(kù)的建立,這次來(lái)想學(xué)什么？,公司制度,招聘制度 招聘員工必須年滿16周歲以上 有下列情況之一者，不能聘用： 童工、囚工；強(qiáng)迫勞工或抵債工； 違反國(guó)家法律被停職查辦期間或通輯在案者； 非法結(jié)社，參加幫會(huì)者； 患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者； 公司黑名單人員（被解雇、自動(dòng)離職、辭職后未滿6個(gè)月、合同期滿等） 持虛假證件或證明者 招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會(huì)團(tuán)體、年齡

2、、婚姻狀況、住址等有不公平待遇或歧視。 招聘通告中不可出現(xiàn)有關(guān)歧視情形,公司制度,薪酬福利及合同制度（可在面試時(shí)，向應(yīng)聘者介紹） 白牌員工入職基本工資不低于深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班按國(guó)家規(guī)定；同時(shí)享有年資津貼、崗位津貼、部門津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費(fèi)40元/月/人,伙食自理(五、六廠有員工飯?zhí)茫?黃牌員工公司承擔(dān)食宿，外吃補(bǔ)助200元/月/人，外住無(wú)補(bǔ)貼。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時(shí)加班/月 所有職員工正常工作日為5天，8小時(shí)工作制，公司為員工購(gòu)買社保，同時(shí)享有年假及國(guó)家法定假日 員工入職合同一般為1年，試用期2個(gè)月，試用期后視情況給予調(diào)薪（20%以內(nèi)）或不調(diào)薪,招聘流程,部門提出

3、招聘申請(qǐng)，經(jīng)部門主管、廠長(zhǎng)或獨(dú)立部門經(jīng)理審核，生產(chǎn)總經(jīng)理或部門最高行政人員審批，呈交丁生批準(zhǔn)，未經(jīng)丁生批準(zhǔn)的任何人員，不可辦理入職手續(xù)。 所有人員入職必須經(jīng)招聘組初試，部門復(fù)試；面試評(píng)核表由部門最高行政人員簽批，人力資源部審核。 以上內(nèi)容（公司制度和招聘流程）以公司實(shí)際發(fā)布制度及最新更新制度為準(zhǔn),PART1：簡(jiǎn)歷篩選,篩選的好處 篩選前準(zhǔn)備 應(yīng)考慮因素 篩選結(jié)果處理,篩選簡(jiǎn)歷的好處,1.挑選合適的候選人 2.通過最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理成本，避免接見不合格人選，而合格者被拒之門外。 一個(gè)粗選與精選的例子 結(jié)論： 粗選VS 精選 幾分鐘VS幾小時(shí),PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,篩選前準(zhǔn)備

4、,手頭應(yīng)有一份該空缺崗位的工作說明書 1.工作職責(zé) 2.任職資格 如以上有不清晰的地方，應(yīng)與該崗位的上級(jí)主管充分溝通 培訓(xùn)其它需要擔(dān)任簡(jiǎn)歷篩選職責(zé)的人員,PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,應(yīng)考慮因素（1）,1.經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)無(wú)進(jìn)展 2.候選人中斷職業(yè) 公司裁員（與工作表現(xiàn)有無(wú)關(guān)系？） 生小孩 健康問題 進(jìn)修 事業(yè)轉(zhuǎn)換 找不到工作,PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,應(yīng)考慮因素（2）,3.年資 原職位（公司規(guī)模、匯報(bào)上級(jí)、下屬） 事業(yè)進(jìn)展情況 4. 學(xué)位、文憑、其它資格證明 5.成就與獎(jiǎng)項(xiàng)候選人的主動(dòng)性、工作態(tài)度,PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,應(yīng)考慮因素（3）,6.工作能力 就任職資格中的能力要求，在簡(jiǎn)歷中尋找相關(guān)的

5、行為事例 判斷一個(gè)人的能力與經(jīng)驗(yàn)的最好辦法是看他做過什么？ 7.薪酬 對(duì)薪酬的定位表明候選人對(duì)自我價(jià)值的定位，及對(duì)自有能力的自信程度 排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠(yuǎn)的侯選人,PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,應(yīng)考慮因素（4）,8.其它 價(jià)值觀是否與公司一致 性格與崗位的匹配度 其它任職資格中要求的能力,PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,打電話核實(shí)（如需要）,有以下情況應(yīng)致電候選人核實(shí)： 必須明確的地方，但簡(jiǎn)歷中的描述模菱兩可 必須明確的地方，但簡(jiǎn)歷中未涉及到,PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,可以即時(shí)淘汰的簡(jiǎn)歷,1.短期內(nèi)頻繁更替工作，事業(yè)無(wú)進(jìn)展 2.沒有空缺崗位的直接經(jīng)驗(yàn)（除非招聘類似于初級(jí)辦事員的崗位） 3.

6、簡(jiǎn)歷中跟崗位相關(guān)的專有詞匯貧乏,PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,簡(jiǎn)歷篩選結(jié)果處理,1.將履歷表分成三組 資格非常切合的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)一步考慮 有潛質(zhì)的應(yīng)聘者，如果上列的都不合適，就應(yīng)考慮這一組 從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者 2.將暫不予考慮但可能符合公司將來(lái)需要的簡(jiǎn)歷放入公司人才庫(kù) 3.面談?wù)邞?yīng)審閱“資格非常切合”的履歷，并設(shè)定優(yōu)先次序，進(jìn)而電話會(huì)談或面談,PART 1:簡(jiǎn)歷篩選,測(cè)評(píng)的含義（1）,運(yùn)用教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)的方式。 人才測(cè)評(píng)充分應(yīng)用了心理學(xué)

7、和管理學(xué)的原理，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析，即從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能力，社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試。人才測(cè)評(píng)的試題主要分為能力測(cè)試、IQ測(cè)試、性格測(cè)試、EQ測(cè)試等。,PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)的含義（2）,狹義的測(cè)評(píng) 能力測(cè)驗(yàn) 個(gè)性測(cè)驗(yàn) 廣義的測(cè)評(píng) 狹義的測(cè)評(píng)+面試+管理評(píng)價(jià)中心等等,PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)的作用,使“合適的人在合適的位置” 使錄用的人勝任工作并對(duì)工作滿意 減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題引起的損失降到最低 為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。 為面試后決策提供重要參考 雖然你可

8、以教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡(jiǎn)單的是找來(lái)一只松鼠。,PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)的歷史,中國(guó) 科舉、人事部組織的干部選拔 西方 1905年比奈-西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績(jī)制度、1960s管理評(píng)價(jià)中心在企業(yè)開始應(yīng)用、近幾十年專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)公司興起。,PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)體系的建立,1.建立測(cè)評(píng)體系的思路 2.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 3.測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā) 4.崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng) 5、測(cè)評(píng)評(píng)估,PART 2:人員測(cè)評(píng),建立測(cè)評(píng)體系的思路,1、針對(duì)具有某一相同特征的多個(gè)崗位劃分職族，如分成兩大職族，即行政管理類、專業(yè)技術(shù)類，同時(shí)對(duì)各職族劃分層級(jí)。 2、在劃分職族的基礎(chǔ)上，對(duì)不同職族、不同層級(jí)

9、的人員建立不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 如企業(yè)已經(jīng)建立任職資格體系，則可直接據(jù)此建立測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 3、在確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對(duì)不同測(cè)評(píng)指標(biāo)選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，針對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方法的優(yōu)化組合。,PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立,測(cè)評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測(cè)評(píng)中，要測(cè)什么的問題，也就是測(cè)評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問題。 對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測(cè)評(píng)指標(biāo)，這些測(cè)評(píng)指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系 e.g.儲(chǔ)干的測(cè)評(píng)指標(biāo)：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上/下管理風(fēng)格,PART 2:人員測(cè)評(píng)

10、,測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)（1）,測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)要回答的是怎么測(cè)的問題，即如何將這些測(cè)評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)方法，用于人員測(cè)評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門、用人部門的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)的問題。 e.g. 測(cè)評(píng)指標(biāo)（測(cè)什么） 測(cè)評(píng)方法（怎么測(cè)） 一般行政職業(yè)能力 一般行政職業(yè)能力測(cè)試題,PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)方法的選擇與開發(fā)（2）,怎么選擇與開發(fā)？ 成熟的人事測(cè)評(píng)工具應(yīng)基于以下五個(gè)基本條件，這也是選擇與開發(fā)測(cè)評(píng)方法的原則： 1、較高的效度 效度指一項(xiàng)測(cè)評(píng)方法對(duì)所要測(cè)量的素質(zhì)特征的有效程度。一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來(lái)檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。效

11、度越高，則越能代表該測(cè)試方法的測(cè)試結(jié)果能檢測(cè)到所要測(cè)的人員素質(zhì)的真正特征。 2、較高的信度 信度是指測(cè)評(píng)方法的穩(wěn)定性。用同樣的測(cè)試或等值形式的測(cè)試對(duì)同一人或同一小組重復(fù)施測(cè)的到的分?jǐn)?shù)的一致性，即是該測(cè)試方法的信度。,PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立,3、確定的常模 常模是指，從將來(lái)應(yīng)用該測(cè)評(píng)方法的全體對(duì)象中，抽取足以代表全體的樣本先行測(cè)量，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均分即為常模。常模是評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。因此，應(yīng)用測(cè)試前，必須先確定常模。 4、標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施程序 即用標(biāo)準(zhǔn)的流程（對(duì)主測(cè)者應(yīng)做的事和應(yīng)說的話都予以標(biāo)準(zhǔn)化）來(lái)推動(dòng)測(cè)評(píng)的實(shí)施，以保證測(cè)評(píng)的效果。 5、量化的評(píng)價(jià)結(jié)果 只有測(cè)評(píng)方法

12、的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對(duì)不同的應(yīng)聘者作出對(duì)比和分析評(píng)價(jià)，也使信度與效度的檢測(cè)具有可行性。,PART 2:人員測(cè)評(píng),崗位與測(cè)評(píng)方法的對(duì)應(yīng),PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)評(píng)估,PART 2:人員測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)評(píng)估采用內(nèi)容效度、同時(shí)效度、效標(biāo)效度三種形式。 1、內(nèi)容效度主要針對(duì)工作樣本法，指該項(xiàng)測(cè)試作為真實(shí)工作內(nèi)容的樣本，所能代表程度的高低。這主要要從工作樣本的取樣本身來(lái)評(píng)定。 2、同時(shí)效度是指針對(duì)某職位（或職位群）的測(cè)試方法，當(dāng)該職位（或職位群）存在現(xiàn)有工作人員（人員數(shù)量要足夠多，能提供足夠的樣本）時(shí)，可從中抽取一定的樣本施測(cè)，對(duì)比測(cè)試分?jǐn)?shù)與受測(cè)者的現(xiàn)有工作績(jī)效，由其相關(guān)性得出該測(cè)試方法的效度

13、。,測(cè)評(píng)評(píng)估,PART 2:人員測(cè)評(píng),3、效標(biāo)效度是指通過測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)工作時(shí)的績(jī)效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來(lái)檢測(cè)該測(cè)試辦法的效度。鑒于前兩種方式均有一定的條件限制，效標(biāo)效度是最主要的效度評(píng)估方式。 使用效標(biāo)效度評(píng)估要求建立測(cè)試數(shù)據(jù)庫(kù)，將各類測(cè)試評(píng)估都進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)處理。有了這些數(shù)據(jù)，就可以在這批人員入職后的一段時(shí)間里，對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察，收集其在工作期間的績(jī)效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)比這批人員入職前后的數(shù)據(jù)，可以用數(shù)學(xué)模型檢測(cè)出各類測(cè)試方式的效度高低。,關(guān)于測(cè)評(píng)的幾點(diǎn)建議,PART 2:人員測(cè)評(píng),1.建立正確的測(cè)評(píng)指標(biāo)，選用正確的測(cè)評(píng)方法 一定要進(jìn)行效度評(píng)估 2、結(jié)果要慎用，一般用于決策

14、參考 3、測(cè)評(píng)不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時(shí)使用，不要僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果決策。,如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試提綱,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,1、定義為什么要使用結(jié)構(gòu)化面試 2、面試前準(zhǔn)備 3、面試中 預(yù)備階段-引入階段-正題階段（結(jié)構(gòu)化面試技 巧）-結(jié)束階段（答疑、送別） 4、面試后 錄用決策/辭謝 5、應(yīng)注意問題,結(jié)構(gòu)化面試的定義（1）,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,定義：就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。 特點(diǎn)： 1.面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分

15、值結(jié)構(gòu)合成。,結(jié)構(gòu)化面試的定義（2）,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,2. 面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 3.效度高 傳統(tǒng)面談： 0.14 自我介紹： 0.15 推介信： 0.23 結(jié)構(gòu)化面試 ： 0.40 管理評(píng)價(jià)中心：0.43,結(jié)構(gòu)化面試的定義（3）,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 1、面試命題卡： e.g.原始編號(hào)：5 題型：情景型 參考時(shí)間：3分鐘 考察要素：應(yīng)變能力、計(jì)劃組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力 適用對(duì)象：公司中層、基層管理人員 試題正文：某天早上，您的上司給您布置了一項(xiàng)任務(wù)，要求在下班前完成，這

16、對(duì)您已經(jīng)很吃力了?，F(xiàn)在上司給您下達(dá)一項(xiàng)新的任務(wù)，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？ 衡量標(biāo)準(zhǔn)： 最優(yōu)：能夠以適合領(lǐng)導(dǎo)的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的 貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時(shí)間表或能夠得到的助手人選。 （5分） 中等：.（3分） 最差：.（1分）,結(jié)構(gòu)化面試的定義（4）,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式： 2、表格式面試提綱：,面試前準(zhǔn)備（1）,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,一、熟悉崗位職責(zé)及任職資格； 二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍； 三、熟悉應(yīng)聘者的資料最好找一些共同話題用于開場(chǎng)白； 四、準(zhǔn)備筆、紙張、名片；,面試前準(zhǔn)備（2）

17、,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,五、安排一個(gè)安靜、無(wú)干擾、明亮的房間； 六、安排好座位最好對(duì)角坐，或中間不設(shè)桌子； 七、平靜下來(lái)； 八、對(duì)特殊崗位準(zhǔn)備好錄音、錄象設(shè)備,面試中預(yù)備階段,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,1、給予候選人友好的、禮節(jié)的接待（出門迎接、主動(dòng)問候，主動(dòng)握手等）； 2、妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場(chǎng)白、社交話題、共同語(yǔ)言等）；,面試中引入階段,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,1、面試資格人要向候選人簡(jiǎn)單介紹公司情況及空缺職位情況； 2、介紹面試的大致程序 3、逐步引出面試正題。,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,1.根據(jù)設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化面試表格提問過程是結(jié)構(gòu)化的

18、，問題時(shí)開放式的 2.如何最大提高結(jié)構(gòu)化面試的效度以下面試方法的組合最有效： 行為描述式面談 + STAR面試法,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,行為描述式面談，通過候選人的行為事件的描述，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來(lái)，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。 Past Behavior is the safest predictor of

19、 future behavior,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,行為描述式面談的原理 1.詢問行為相關(guān)問題，可靠性最高 它避免了一些不可控因素：主觀評(píng)價(jià)、外表、價(jià)值觀 2.符合行為一致性原則（心理學(xué)原理） 1）行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測(cè)其將來(lái)行為的準(zhǔn)確性便越高。 2）近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測(cè)其將來(lái)同樣的 行為，有更大的參考價(jià)值。 3）人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度。,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,如何進(jìn)行行為描述式面談 1、 面試官在面談過程中，盡量搜集候選人在從前工

20、作上曾作出的行為的資料，來(lái)協(xié)助估計(jì)他未來(lái)的工作表現(xiàn)。讓候選人在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測(cè)或意見。 2、留意用詞。可以用的發(fā)問語(yǔ)“怎樣”、“如何”、“什么”；而不是“為什么”：因?yàn)楫?dāng)管理者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個(gè)人意見、感覺、判斷，甚至猜測(cè)，從而導(dǎo)致一些社會(huì)稱許性的答案。,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,如何進(jìn)行行為描述式面談 3、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談,PART 3:結(jié)構(gòu)

21、化面試,以下舉一些行為描述式問題的例子 請(qǐng)你告訴我，你與上司爭(zhēng)論工作最激烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭(zhēng)論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理？ 請(qǐng)你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。 你在該項(xiàng)目中承擔(dān)什么角色？你在什么樣的環(huán)境下完成該項(xiàng)目，該項(xiàng)目包括哪些任務(wù)，采取了哪些措施，取得了什么結(jié)果？ 注：同一問題不要太長(zhǎng)，一次最好只問一個(gè)問題。,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,STAR面試法的含義： Situation/Task：情形/任務(wù) Action：行動(dòng) Result：結(jié)果,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法,PART 3:結(jié)構(gòu)化面

22、試,STAR面試法的一個(gè)示例： E.g.考察點(diǎn)：leadship 提問：請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng) 預(yù)定的任務(wù),情形/任務(wù),行動(dòng),結(jié)果,面試中正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,常見的“假”STAR判斷候選人“露餡” 模糊STARs （e.g. I used to In General.） 是指應(yīng)聘者做了聽起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供他實(shí)際上到底做了些什么。 意見STARs （e.g. In my view I have to say.） 是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn),他可能沒有做過這些。 理論STARs

23、 （e.g. I would I plan to I will.） 是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。 追問（Follow-up）Actual example from past experience,面試中結(jié)束階段,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,1、給候選人一些時(shí)間提問 2、答疑 3、對(duì)認(rèn)為合適的人選詳細(xì)介紹空缺崗位情況等。 4、討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題 ，但只有錄用決策人才能承諾以上內(nèi)容。 5、送別同時(shí)告訴他下次通知的時(shí)間,面試后,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,1、在面試5分鐘內(nèi)作出面試評(píng)價(jià) 2、對(duì)淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)進(jìn)行辭謝，記得表示你的感謝之情。,面試應(yīng)注意問題（1）,PART 3:結(jié)構(gòu)化面試,1.最重要的是以平等的態(tài)度對(duì)待求職者、尊重求職者 2.要做書面記錄。 3.讓對(duì)方發(fā)言（60/40原則） 4.保持目光接觸。 5.不要妄下結(jié)論