1、如何借助勝任素質(zhì)模型 確定培訓(xùn)需求,華立集團(tuán)人力資源總監(jiān) 嚴(yán) 正,個人簡介（嚴(yán)正）,10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經(jīng)驗,美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心認(rèn)證講師 華立集團(tuán) 人力資源總監(jiān) 浙江大學(xué)總裁班特聘講師 國內(nèi)著名實戰(zhàn)派人力資源專家 授課及咨詢經(jīng)驗：紅塔集團(tuán)、云南煙草、國華浙能、中國聯(lián)通、中國經(jīng)營報、正泰集團(tuán),中國奧康集團(tuán)、天正集團(tuán)、紅蜻蜓集團(tuán)、寧波富達(dá)集團(tuán)、華杰電子、奧奔妮集團(tuán)、傳化集團(tuán)、上海聯(lián)洋房產(chǎn)、浙江鼎利集團(tuán),中國杰克縫紉機(jī)、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯(lián),關(guān)于華立,2004年營業(yè)收入突破102億人民幣 產(chǎn)業(yè)涉及儀表及系統(tǒng)、房地產(chǎn)、信息電子、醫(yī)藥、化工、電子材料等多個領(lǐng)域 控股國內(nèi)四家上市公

2、司 公司網(wǎng)站：,演講大綱,企業(yè)培訓(xùn)的基本流程 如何準(zhǔn)確尋找培訓(xùn)需求 勝任素質(zhì)模型在企業(yè)培訓(xùn)的運用,企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。 強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié) 有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開 在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。,知識經(jīng)濟(jì)時代呼喚學(xué)習(xí)型組織,培訓(xùn)的效益?,美國訓(xùn)

3、練發(fā)展協(xié)會(ASTD)，則歸納出美國企業(yè)的一個通則：投資在訓(xùn)練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟(jì)活動中，賺回三倍的利潤！ 根據(jù)摩托羅拉公司統(tǒng)計，投資在教育上的每一塊錢，在三年內(nèi)能夠增加三十倍的報酬。,培訓(xùn)的效益?,美國一年的培訓(xùn)費用約120億美金,其中?%的培訓(xùn)是浪費的(LIMRA) ?%的學(xué)員在培訓(xùn)后不會照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做 有效制定的戰(zhàn)略只有不到?%得到有效執(zhí)行 財富雜志為什么CEO會失敗蘭姆.卡蘭,培訓(xùn)有效嗎?,美國一年的培訓(xùn)費用約120億美金,其中90%的培訓(xùn)是浪費的(LIMRA) 有效制定的戰(zhàn)略只有不到10%得到有效執(zhí)行 財富雜志為什么CEO會失敗蘭姆.卡蘭,90%的培訓(xùn)資源被

4、浪費了,10%,培訓(xùn)有效嗎?,僅5%的學(xué)員會將所學(xué)的內(nèi)容運用在工作上,95%的學(xué)員在培訓(xùn)后不 會照培訓(xùn)的要求內(nèi)容做,反向思考為什么培訓(xùn)沒有效果,企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程,培訓(xùn)運行模式,客戶需求 有效的培訓(xùn)資源 培訓(xùn)質(zhì)量 靈活的服務(wù),師資來源 專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師 外部培訓(xùn)師,顧客熱忱 業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化 針對性的發(fā)展課程 異地工廠課程轉(zhuǎn)移 自學(xué)平臺搭建 專題研討會組織 新課程開發(fā) 外部授課,材料 課程資料 數(shù)據(jù)庫和文檔 網(wǎng)絡(luò)信息,設(shè)施 教室 試聽設(shè)備 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺E-learning,方法和體系 報名流程 課程計劃流程 課程開發(fā)和改進(jìn)流程 資源管理流程 多層次課程效果評估,環(huán)境 運行理念與實踐

5、個人和組織學(xué)習(xí),輸出,課程資源來源 管理學(xué)院 各大院校 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu),培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查,角色,期間,哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論,培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 戰(zhàn)略,角色,期間,哈佛大學(xué)針對七十余家機(jī)構(gòu)的專家所作調(diào)查的結(jié)論,1,2,3,4,5,6,7,8,9,培訓(xùn)需求分析的依據(jù),從績效評估分析,崗位勝任素質(zhì) 要求,培訓(xùn)需求,員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃,基于企業(yè)戰(zhàn)略,加強(qiáng)人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ),內(nèi)外部情況分析,業(yè)務(wù)結(jié)果,人員管理、組織管理和文化管理是企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié),決策制定,消費者 競爭對手 行業(yè)與市場 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 企業(yè)核心能力,市場份額

6、 公司目標(biāo)完成情況 與競爭對手比較 員工滿意度 股東滿意度,公司發(fā)展戰(zhàn)略,宗旨/使命/愿景 競爭戰(zhàn)略 發(fā)展目標(biāo) 業(yè)務(wù)運作原則 核心價值觀和假設(shè),企業(yè)文化,核心價值觀 對戰(zhàn)略和目標(biāo)的態(tài)度 權(quán)力分配和獎勵 員工行為 行為標(biāo)準(zhǔn),結(jié)構(gòu),激勵,信息,人員,任務(wù),組織,信息技術(shù)管理,財務(wù)與成本管理,內(nèi)部控制管理,采購與工程管理,人力資源管理,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn),1,2,3,4,5,6,市場與 客戶分析,愿景與 戰(zhàn)略設(shè)計,新產(chǎn)品 開發(fā)管理,市場與 銷售管理,提供產(chǎn)品與服務(wù),收款及 售后服務(wù),管理與支持流程,7,8,9,10,11,I. Biz System 分析,按照不同產(chǎn)業(yè)對B

7、usiness System 進(jìn)行分析，易于了解客戶的需求，可以在短時間內(nèi)確定項目的方向性。,促銷,各種行業(yè)的Business System,項目概念 的企劃,業(yè)態(tài)開發(fā),原材料查找,原料采購,人事培訓(xùn),指揮/監(jiān)督,店鋪運營,Media 采 購,開發(fā)客戶,商品企劃,銷 售,廣告制作,廣告實施,Monitor,制造業(yè)的 Business System,金融業(yè)的 Business System(例: 證券公司的外債發(fā)行),外賣業(yè)的 Business System (: Fast Food),零售業(yè)的 Business System,廣告代理店的 Business System,客 戶,Value C

8、hain與主要部門之間的差別化要素,基層結(jié)構(gòu)（infrastructure）,人力資源管理,技術(shù)開發(fā),供應(yīng),MARGIN,MARGIN,入庫 (質(zhì)量!),運營 -生產(chǎn)等- (運用效率性 多樣性),出庫 (縮短配送 訂購時間),市場/銷售 （品牌形象， 評價管理）,服務(wù) （客戶管理， 維護(hù)信賴度),有效迅速的信息系統(tǒng)的 構(gòu)筑與靈活運用,以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的 人員培訓(xùn)及管理,通過迅速開發(fā)獨特的新產(chǎn)品， 強(qiáng)化競爭優(yōu)勢,靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素 推進(jìn)充分考慮Value Chain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略 利用差別化的費用 ,II. Value Chain 分析,支

9、援 活 動,主 要 活 動,新產(chǎn)品開發(fā)：產(chǎn)品Concept開發(fā)、產(chǎn)品上市適當(dāng)性評估、制定產(chǎn)品價格、 指定上市時間及流通方式、產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)、開發(fā)預(yù)算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預(yù)測 品牌管理：競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、 目標(biāo)設(shè)定、品牌運營計劃、 品牌開發(fā)活動、產(chǎn)品群影響度收益性分析、產(chǎn)品革新、品牌portfolio 分析、 市場調(diào)查、客戶需求分析、潛在市場分析、營業(yè)業(yè)績分析、產(chǎn)品群收益性分析 IMC 運營: 市場分析、Target設(shè)定、產(chǎn)品Concept定義及競爭品牌分析、廣告目標(biāo)協(xié)議、廣告Concept設(shè)定、廣告

10、制作及評價、廣告預(yù)算設(shè)定及Media Plan、Data Storing、廣告執(zhí)行及效果測定、促銷活動企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控,銷售、利潤增加 新產(chǎn)品開發(fā) 提高Brand Equity 維持Brand Identity 增加M/S(Market Share) 縮短產(chǎn)品開發(fā)時間 節(jié)儉產(chǎn)品Concept Cost 有效使用Marketing費用 提高廣告Creative Quality 有效使用廣告費用,銷售 利潤 M/S(Market Share) BPI(Brand Power Index) 廣告滿意度 Marketing費用的使用效率 商標(biāo)認(rèn)知度 Brand 偏好度,企業(yè)管理/ 業(yè)務(wù)支

11、持,營業(yè),市場,物流,生產(chǎn),采購,研發(fā),業(yè)務(wù)流程,新產(chǎn)品 開發(fā),主要業(yè)務(wù)活動,主要業(yè)務(wù)目標(biāo),主要成果指標(biāo),新產(chǎn)品開發(fā),品牌管理,IMC 運營,基礎(chǔ) 調(diào)查,市場 分析,產(chǎn)品 企劃,產(chǎn)品上市,上市管理,市場分析,客戶分析,BLC分析*,品牌 企劃運營,品牌 成果分析,廣告、促銷企劃,廣告、促銷執(zhí)行,廣告、促銷評估,成果分析,市場分析,品牌 管理,廣告 促銷,IMC 運營*,* IMC: Integrated Marketing Communication,* BLC: Brand Life Cycle,例 : BIZ 分析與 Value Chain 分析,根據(jù)公司戰(zhàn)略，結(jié)合長短期財務(wù)收益指標(biāo)和非財

12、務(wù)指標(biāo)、內(nèi)外部發(fā)展情況，確定考核指標(biāo),凈資產(chǎn)收益率 收入、成本目標(biāo)完成情況 提高生產(chǎn)率 資產(chǎn)利用率 風(fēng)險控制程度,股東要求,產(chǎn)品和服務(wù)因素：功能、質(zhì)量和價格 同客戶的關(guān)系：提供高質(zhì)量服務(wù)，建立良好的私人關(guān)系 形象和聲譽,客戶評價,新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力 員工滿意程度 員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度,創(chuàng)新能力與員工技能,保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù) 質(zhì)量：工藝合格率 生產(chǎn)周期 成本：采購、完成訂單、生產(chǎn)規(guī)劃和控制 工藝能力,我們自己擅長什么,戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景,財務(wù)業(yè)績方面,內(nèi)部經(jīng)營方面,客戶方面,創(chuàng)新,培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來機(jī)會分析,企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段,人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng) 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計點到位、計效聯(lián)

13、酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機(jī)制,全員SBU 負(fù)債經(jīng)營 SST市場鏈,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求,海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案,改善的需求,對組織的需求進(jìn)行分析,其他需求,能力需求,其他需求,培訓(xùn)需求,培訓(xùn),ISO10015培訓(xùn) 需求確定流程,根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進(jìn)。 ISO10015的預(yù)算有效性。 過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。 平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn)BOM。,崗位市場目標(biāo)預(yù)算,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),母本分析,崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算,能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM,現(xiàn)有業(yè)績考

14、核A/B/C,確定培訓(xùn)課題,找出差距,會干不干或不想干,不會干,分配/激勵,培訓(xùn),解決想干,解決創(chuàng)新干,解決會干,華立集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展史1970年I2005年,創(chuàng)業(yè)期（1970-1978）,成長期（1979-1986）,發(fā)展期（1987-1990）,擴(kuò)張期（1991-1995）,1,2,3,4,調(diào)整期（1996-2000）,產(chǎn)業(yè)重構(gòu)期（2001-2005）,5,6,概述 1970年9月前，華立集團(tuán)的前身是“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”，一個生產(chǎn)雨傘、竹器和筆管的手工作坊。70年開始在電工儀表行業(yè)創(chuàng)業(yè)，到78年，“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”和“余杭縣電子儀表廠”兩塊牌子一個班子，基本完成了手工作坊式式樣生產(chǎn)向工業(yè)化生

15、產(chǎn)的過渡。 評價 這一階段戰(zhàn)略的主要特點在于“早”與“新”，“早”即“占得先機(jī)”，“新”即“意識先進(jìn)”,概述 1979年到1986年，余杭縣儀表廠開展“管理革命”，進(jìn)入正規(guī)化管理時期。短期效果：從產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量控制、人力資源、硬件、利潤率等各方面得到提升，長期效果：建立健全企業(yè)管理制度，形成注重新產(chǎn)品開發(fā)的良好傳統(tǒng)，進(jìn)一步積累了各類資源，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展做好準(zhǔn)備 評價 戰(zhàn)略的成功之處在于“厚積薄發(fā)”，通過“緩步休整”而不是“加速奔跑”，為之后的大發(fā)展積累了力量,概述 多個品種產(chǎn)品被評為優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代開發(fā)啟動，規(guī)模有了很大發(fā)展， 1989年國內(nèi)同行業(yè)中首家國家二級先進(jìn)企業(yè)，培養(yǎng)和造就了一批

16、通曉經(jīng)營管理的企業(yè)中堅力量，整體素質(zhì)明顯提高企業(yè)形象和產(chǎn)品知名度有了很大提高 評價 在體制上“明晰責(zé)權(quán)”，順應(yīng)了從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的改革大潮；營銷制度上“以銷定產(chǎn)”，認(rèn)識并認(rèn)可市場的決定性作用，走在了同類企業(yè)前面,概述 1993年6月，組建房地產(chǎn)開發(fā)公司，1994年，組建電器廠、食品銷售公司，1995年，成立華立咨詢發(fā)展公司、進(jìn)出口公司，1994年，成立杭州華立股份有限公司，開始股份制改制 效果 培育出兩個在同行業(yè)中具有較大影響力的主導(dǎo)產(chǎn)品：電能表和銅箔板,形成了多產(chǎn)品、全方位、多元化、跨地區(qū)、外向型的集團(tuán)經(jīng)營模式,集團(tuán)產(chǎn)品質(zhì)量和管理水平提高，華立品牌效應(yīng)初顯,概述 1998年起電能表生

17、產(chǎn)工廠進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)改造，1999年收購重慶川儀，實現(xiàn)借殼上市，2000年控股浙江嘉控電器股份公司，發(fā)展DMS產(chǎn)業(yè)，2000年收購ST恒泰，并將電力自動化業(yè)務(wù)部分裝入 評價 華立較早意識到多元化危機(jī)并進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，使企業(yè)得度過多元化帶來的危機(jī)。同時華立開始涉足資本市場,概述 2001年收購PFSY，開始涉足境外收購，2001年收購PHILIPS的CDMA手機(jī)參考設(shè)計部門，進(jìn)入了無線通信核心技術(shù)領(lǐng)域，2002年收購昆明制藥，在植物藥領(lǐng)域布局取得重要進(jìn)展，2003年底進(jìn)入武漢健民，2004年在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)上進(jìn)行一系列收購，2004年 信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)重組，2005年進(jìn)入資源性產(chǎn)業(yè)；經(jīng)營規(guī)模增長迅速 2

18、6-100億，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比重發(fā)生極大的變化，主營業(yè)務(wù)調(diào)整為儀表及系統(tǒng)、信息產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，輔之以兩個財務(wù)投資性產(chǎn)業(yè)，形成多元化投資、專業(yè)化經(jīng)營的格局,華立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,5 項追求,4 個驅(qū)動力,3 個重點,2 個渠道,1 個突破口,以多元精彩的事業(yè)吸引人 以富有挑戰(zhàn)的工作鍛煉人 以科學(xué)有效的學(xué)習(xí)培養(yǎng)人 以積極合理的制度激勵人 以真摯高尚的情感留住人,經(jīng)營管理規(guī)范化 發(fā)展視野全球化 人力資源國際化 員工需求多樣化,技術(shù)創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 機(jī)制與文化創(chuàng)新,內(nèi)部培養(yǎng) 外部招聘,造就一支適應(yīng)華立發(fā)展需要的高潛力人才隊伍,員工核心專長和技能,組織核心能力,企業(yè)核心能力,戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢,愿景 使命

19、,企業(yè)發(fā)展,組織發(fā)展,個人發(fā)展,HR開發(fā)和管理工作以實現(xiàn)企業(yè)愿景和使命 為最終目的,企業(yè)愿景和使命的實現(xiàn)從根本上取決于企業(yè)競爭優(yōu)勢,以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向，按照企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展 三個層次展開： 企業(yè)發(fā)展 是根本方向，是在公司整體層面上營造企業(yè)核心能力； 組織發(fā)展 側(cè)重于公司各職能部門核心能力的塑造； 個人發(fā)展 以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導(dǎo)向，結(jié)合個人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力。,案例：華立管理學(xué)院體系基于構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系,企業(yè)發(fā)展,定義： 通過提供有效的人力資源發(fā)展機(jī)制和工具，重點圍繞企業(yè)文化價值觀的倡導(dǎo)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升，來提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性

20、發(fā)展。,舉措： 變革創(chuàng)新項目實施、創(chuàng)新論壇、合理化建議 恪守誠信人員素質(zhì)要求、評鑒中心 持續(xù)發(fā)展人才庫、人才儲備計劃、雛鷹計劃、專家?guī)?組織發(fā)展,通過分析各專業(yè)部門核心能力的優(yōu)勢與不足，以流程咨詢的形式為其提供個性化的培訓(xùn)發(fā)展方案，強(qiáng)化其專業(yè)核心能力，促進(jìn)組織的長期可持續(xù)發(fā)展。 組織發(fā)展著眼于組織核心能力的培養(yǎng)，通過組織層面上提供有效的人力資源工具和服務(wù)，幫助培養(yǎng)并建立一支核心專業(yè)人才隊伍，從而鞏固專業(yè)部門的核心能力，同時提高員工適應(yīng)流程變革的能力。,組織發(fā)展的職能實現(xiàn)圖,確定組織核心能力,培訓(xùn)與發(fā)展方案,實施,跟蹤反饋,分析現(xiàn)狀,專業(yè)核心能力,個人發(fā)展,個人發(fā)展是針對不同層面的員工提供相應(yīng)的

21、培訓(xùn)輔導(dǎo)課程和項目，以不斷提高個人的核心技能，最終提高組織和企業(yè)的核心能力。,以人才發(fā)展為主題的培訓(xùn)致力于為企業(yè)員工提供多元化的發(fā)展途徑，員工根據(jù)企業(yè)需要和個人特質(zhì)，選擇管理型、專家型、技能型的發(fā)展道路。,員工個人發(fā)展模式,人才流動市場化機(jī)制,人才信息流動系統(tǒng)支持,人才庫,應(yīng)屆生源,實習(xí)生源,社會招聘,了解自我1-3年,共性培養(yǎng),個性培養(yǎng),員工：了解企業(yè)、社會和市場 部門：了解員工個性及發(fā)展?jié)摿?人力資源部：提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道,員工：尋找合適的崗位 部門：資源的整合培養(yǎng)再生 人力資源：提供良好的發(fā)展環(huán)境,評價中心,專業(yè)技術(shù) 管理人員,技術(shù)生產(chǎn)工人,技師,管理型,專家型,管 理 層,專 家

22、,技能型,HMI主要功能,教育培訓(xùn)中心Training Centre,評鑒中心Assessment Center,組織診斷咨詢 Consultation,文化整合、傳播 Corporation Culture,集團(tuán)培訓(xùn)課程體系規(guī)劃 培訓(xùn)需求調(diào)查與培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)課程開發(fā)與實施 選拔、培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍,華立管理學(xué)院運營計劃,知識管理中心 KM,建立集團(tuán)用人標(biāo)準(zhǔn)（勝任能力模型） 建立人才評鑒中心,通過組織發(fā)展診斷與研究，提供管理咨詢服務(wù)和整體解決方案,華立文化整合、提煉與傳播的平臺,華立集團(tuán)知識管理中心，履行知識評價、知識開發(fā)和知識傳播三個方面的職能,培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（二）崗位勝任素質(zhì)要求,來自企

23、業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求 對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定 分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求 關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析,勝任素質(zhì)（Competency）方法的歷史簡介,背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 建議：測

24、量勝任力而非智力 麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端 勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用,勝任力概述,1970年代由于哈佛大學(xué)教授麥克雷蘭的研究而開始盛行 關(guān)注那些能夠區(qū)分績效的態(tài)度和行為,而不僅僅是智力因素 運用面試技術(shù)識別出相關(guān)的行為和態(tài)度組群 識別出勝任能力組類,如:社會敏感性,政治判斷等 運用個性傾向測評衡量勝任能力 勝任力模型在美國和全球其他國家的研究和應(yīng)用歷史已超過20年,勝任力的定義,權(quán)威的觀點： McClelland 與某工作（或工作情境）中的參照效標(biāo)杰出績效有因果關(guān)聯(lián)的個體深層次特征。 Boyatzis 個體的潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自

25、我形象、社會角色或知識。 Spencer 能將某工作（或組織、文化）中有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個體深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知和行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的、并且能將績效優(yōu)秀者和績效一般者顯著區(qū)分的個體特征。,素質(zhì)冰山模型： 勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，勝任力是跨情境、跨時間的行為或思維風(fēng)格，它是人格中相當(dāng)深層次和持久的部分，能夠預(yù)測個體在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中的行為。 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ)，組織就可更有

26、效的在個人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系,素質(zhì)的層級：,技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。 知識：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解。 社會角色：指一個人留給大家的形象。 自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。如能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式。 動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就親和和影響力）它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。,勝任能力舉例：,知識 會計, 市場營銷，工程 技能 機(jī)械操作, 制定預(yù)算, 制作文本文件，解決問題，談判，溝通 行為 配合，同情心, 冒風(fēng)險, 團(tuán)隊合作 性格特征 誠實，遵守道德,

27、 自信, 自我調(diào)整,勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述,知識,技能,行為習(xí)慣,個人特質(zhì)/性格特征,動力/動機(jī)/價值觀,容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)， 但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）,有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系,可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān),素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式,勝任模型表現(xiàn)形式,“聰明”的科學(xué)光環(huán),二十世紀(jì)心理科學(xué)對智商的研究和應(yīng)用為“聰明”崇拜提供了“科學(xué)”依據(jù) 能夠以科學(xué)的手段確定一個人的聰明程度：智商測量工具和應(yīng)用 神童的發(fā)掘與發(fā)展 以智商為招聘依據(jù) 令人失望的結(jié)果 高智商不等于出色業(yè)績 不可抗拒的現(xiàn)實 組

28、織要效率，個人要業(yè)績，怎么辦？ 神話破滅，回歸現(xiàn)實,勝任素質(zhì)：面對現(xiàn)實的產(chǎn)物,由理想向現(xiàn)實回歸是勝任素質(zhì)方法的本質(zhì) 人們總是情不自禁的實踐理想王國的規(guī)則 現(xiàn)實世界總是逼使人們遵守自然的法則 勝任素質(zhì)方法代表了人們同現(xiàn)實的合作 這一特征決定了勝任素質(zhì)方法能夠幫助人們走出由于主觀思維定式造成的誤區(qū),發(fā)展目標(biāo) 經(jīng)營理念 文化價值,工作崗位,工作業(yè)績,崗位功能,工作任務(wù),勝任素質(zhì),工作行為,完成目標(biāo) 落實理念 實現(xiàn)價值,勝任素質(zhì)（能力）是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為公司帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢,崗位勝任素質(zhì),與傳統(tǒng)的崗位 分析有何不同？,勝任素

29、質(zhì)方法特征：結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向與內(nèi)在動因之由表及內(nèi)的關(guān)聯(lián)尋找,勝任素質(zhì)方法以最終結(jié)果為唯一的判斷取舍標(biāo)準(zhǔn)，勝任素質(zhì)方法堅持結(jié)果導(dǎo)向的指導(dǎo)思想。 勝任素質(zhì)方法堅持行為導(dǎo)向的指導(dǎo)思想，直接與優(yōu)秀結(jié)果掛鉤的行為特征才是勝任素質(zhì)，勝任素質(zhì)是對優(yōu)秀行為的明確定義和描述，事情是靠人做出來的，人必須通過行為來完成任務(wù)，有了好的行為，才會有好的結(jié)果。本性難移，行為易改。 一個人的認(rèn)知、價值取向、氣度與格局決定了一個人的努力方向，塑造了他的行為習(xí)慣，而習(xí)慣影響績效。,理論依據(jù),建立于商業(yè)戰(zhàn)略之上 依據(jù)最重要的工作成果來定義 聚焦所需的行為方式 讓我們了解員工的需求 哪些內(nèi)在及習(xí)得的能力影響了競爭力的展現(xiàn),勝任能

30、力模型結(jié)構(gòu),勝任能力模型的結(jié)構(gòu)分為三個層次： 第一層次：勝任能力（名稱和定義描述） 第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（對勝任能力的衡量指標(biāo)項） 第三層次：有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述）（給出高、中和低3個級別的描述） 優(yōu)秀表現(xiàn)（高） 良好表現(xiàn)（中） 較差表現(xiàn)（低）,勝任能力模型舉例,（第一層次：包含10項勝任能力） 1信守職業(yè)道德 2戰(zhàn)略性思考 3抓住機(jī)會 4倡導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)變革 5將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H成果 6激發(fā)共同目標(biāo) 7說服和影響力 8建立伙伴關(guān)系 9適應(yīng)能力和心理承受能力 10持續(xù)學(xué)習(xí),戰(zhàn)略性思考,執(zhí)行能力,從全局性角度出發(fā)，準(zhǔn)確而迅速地分析大量的、相互矛盾的信息，處理復(fù)雜的

31、事件，以維護(hù)企業(yè)整體利益,素質(zhì)名稱,定義,主題和元素,全局性考慮、前瞻性、商業(yè)敏銳度,團(tuán)隊建設(shè),變革的管理 與實施能力,組織敏感度,績效挑戰(zhàn)和遠(yuǎn)景,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過戰(zhàn)略性思考，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)組織整體利益，幫助企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展,影響力,領(lǐng)導(dǎo)力行為素質(zhì)模型框架,勝任能力舉例鼓勵公開交流思想和知識,定義：（第一層次） 營造一種公開的、坦誠交流的企業(yè)文化，鼓勵大家自由地表達(dá)自己的觀點。 關(guān)鍵行為指標(biāo)： （第二層次） 營造一個能夠不斷進(jìn)行公開交流、分享知識的工作環(huán)境，利用溝通分享創(chuàng)造良好的業(yè)績 經(jīng)常向員工或其同事征求意見并分享信息 鼓勵他人發(fā)表不同的甚至反對的觀點 運用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思

32、考多方面的意見或不同的觀點 積極主動地向他人尋求反饋意見，并以行動表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn) 能夠向員工和上級管理層兩方提供坦誠的、積極的和批評性的反饋意見。,勝任能力模型舉例（續(xù)）鼓勵公開交流思想和知識,有效性評分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次） 優(yōu)秀 在分析和討論問題和機(jī)遇時，鼓勵并獎勵大家發(fā)表不同意見和多方面的想法。 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎勵，團(tuán)對組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。 良好 建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會、越級會議、員工擴(kuò)大會議等）。 經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競爭對手的活動等） 需要改進(jìn) 獨自處理信息并作出決策。 對于負(fù)面信息或信息提供

33、者進(jìn)行攻擊。 ,某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：, 領(lǐng)導(dǎo)能力,某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：, 戰(zhàn)略性思考,某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：, 變革管理,行為分析舉例,優(yōu)秀組,行為二 X X X X X X X X X,行為一 X X X X X X X X X,行為三 X X X X X X X X X,行為四 X X X X X X X X X,一般組,行為二 Y Y Y Y Y Y Y Y Y,行為一 Y Y Y Y Y Y Y Y Y,行為三 Y Y Y Y Y Y Y Y Y,行為四 Y Y Y Y Y Y Y Y Y,識別勝任素質(zhì),通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式

34、和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:,未來戰(zhàn)略 發(fā)展的要求,當(dāng)前一般性 績效人員,基點性,區(qū)分性,增強(qiáng)性 最優(yōu)秀的人 也需要提高,當(dāng)前出色 績效人員,勝任力模型構(gòu)建,SSM工作流程（Strategic Success Modeling）,戰(zhàn)略澄清 收集并調(diào)查與企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略相關(guān)的文件資料 訪談,資源與環(huán)境調(diào)查,工作內(nèi)容討論 識別勝任力條目 確認(rèn)勝任力條目 添加庫以外的條目 精煉勝任力條目,精煉：得到適應(yīng)企業(yè)特征的勝任力模型，及其定義、行為表述、面試指導(dǎo)等客戶化方案,定義成功、構(gòu)建勝任力模型,調(diào)校、驗證,訪談 標(biāo)桿研究,勝任力模型構(gòu)建,定義成功、構(gòu)建勝任力模型,與商業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系 重要相

35、關(guān)部門的參與 內(nèi)容直接而清晰 融入到人力資源管理中 模型之間的交流 隨著工作環(huán)境的變革而不斷調(diào)整,勝任力模型構(gòu)建,關(guān)鍵崗位勝任力模型范例- 生產(chǎn)主管定義成功、構(gòu)建勝任力模型,勝任力模型構(gòu)建,定義成功、構(gòu)建勝任力模型 關(guān)鍵崗位勝任力模型范例-生產(chǎn)主管-計劃與組織,多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（1）,核心素質(zhì) 敬業(yè)精神/盡職盡責(zé) 誠實守信 溝通能力 團(tuán)隊精神 專業(yè)知識和技能,管理人員素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)能力 管理變革 創(chuàng)新精神 發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力,非管理人員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 主動性與跟進(jìn)落實 節(jié)儉與成本意識,銷售人員 專業(yè)素質(zhì) 市場洞察力 關(guān)系管理 承受壓力,通用素質(zhì),專業(yè)

36、素質(zhì),管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員 非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中 層以下人員,管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 普通銷售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì),人力資源人員 專業(yè)素質(zhì) 總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力,1）,核心素質(zhì) 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團(tuán)隊協(xié)作 有效溝通 客戶導(dǎo)向,管理人員素質(zhì) 自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新 發(fā)展他人 團(tuán)隊管理 影響能力,領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略性思考及

37、決策 變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力,工程部職能 素質(zhì)模型 工程師精神 甲方能力,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),項目經(jīng)理 崗位 素質(zhì)模型 能力/精力,多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（2）,勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類,核心/通用素質(zhì)模型 各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì),職能素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同職能的成功要素,銷售,法律,客戶服務(wù),市場,信息管理,人力資源,財務(wù),采購,職級/管理通用素質(zhì)模型 用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力),領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型 用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）,企業(yè)素質(zhì)辭典,思考,工作,人際,遠(yuǎn)見及創(chuàng)新 解決問題的能力 企業(yè)培訓(xùn)方針。,對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位職責(zé)描述和崗位要求確定 分析員工現(xiàn)狀與崗位要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定