1、面試技巧討論,人力資源招聘與配置,1.招聘目的:如何引進適合企業(yè)的人才。 2.人力資源戰(zhàn)略分析 2.1企業(yè)發(fā)展人力需求分析 2.2內(nèi)部人力供給分析 2.3外部人力資源趨勢分析 3人力配置 3.1工作流程優(yōu)化,崗位分析,制訂崗位編制,分析崗位需求日期 3.2人力需求申請,審批 4.制定招聘計劃 4.1招聘統(tǒng)計與分析 4.2招聘渠道選擇 4.3招聘信息發(fā)布(吸引人才) 5.人才選擇 5.1簡歷篩選(簡歷審核) 5.2測試/初試(崗位基本匹配度企業(yè)宣傳) 5.3復(fù)試(專業(yè)能力判斷崗位薪資定級) 5.4薪資及到崗日期確認 5.5錄用通知 6.試用期培訓(xùn)管控 6.1企業(yè)文化、公共制度培訓(xùn) 6.2上崗技能

2、、工作流程培訓(xùn) 6.3試用工作計劃、指導(dǎo)、反饋 6.4試用及轉(zhuǎn)正評估,簡歷的篩選,1.通過網(wǎng)絡(luò)招聘或校園和現(xiàn)場招聘，一般能獲得大量應(yīng)聘人員的簡 歷，如何在短時間內(nèi)挑出合適的簡歷？ 2.首先應(yīng)聘者的簡歷是否能給你留下好的印象。結(jié)構(gòu)合理，表達流暢的簡歷從一定程度上反映了應(yīng)聘者的組織和邏輯思維能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，會突出重點工作描述。 3.檢查應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位要求相一致。應(yīng)聘者是否掌握崗位必須的相關(guān)技能，簡歷中是否有關(guān)于應(yīng)聘者性格的信息，從簡歷中能否大體了解應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向。 4.留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處。必須仔細查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間以及專

3、業(yè)課程，注意其中的排列次序。是否有空白時間段？ 5.應(yīng)屆畢業(yè)生主要了解學(xué)習(xí)情況、理解和反應(yīng)能力、家庭情況、性格和職業(yè)趨向。 6.簡歷分類。將不合適的挑出來歸入“不用”簡歷中，然后挑出“備用”與“優(yōu)先考慮”的簡歷。 7.確定面試名單，最后定下的面試名單同一崗位不超過3名。對于某些空缺崗位，多考慮面試一些敢于挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的應(yīng)聘者。,面試前的準(zhǔn)備,1. 明確整個面試所需時間?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到達面試地點詳細告知應(yīng)聘者。 2. 落實面試地點。面試地點

4、選擇要慎重，因為面試地點的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。 3.明確面試目標(biāo)。牢記工作要求，明確面試目標(biāo)，然后選擇相應(yīng)策略。如果應(yīng)聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的溝通能力。面試官可采取直接追問方式和提問引導(dǎo)方式，這樣可考驗應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)。 4.準(zhǔn)備問題清單。事先準(zhǔn)備好一份問題清單有助于面試的進行。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。 5.注意掌握聆聽的技巧。全神貫注地傾聽是面試者應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。如果應(yīng)聘者看到你在認真聽他們講話，他們將把這看作

5、是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。面試者要學(xué)會培養(yǎng)自己集中注意力的能力，改進自身的形體語言。 6.準(zhǔn)備記錄工具。根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。常見的是做筆記。做筆記比較容易為應(yīng)聘者接受，如果面試過程中要做筆記，準(zhǔn)備一個筆記本，而不要在應(yīng)聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結(jié)束后你可能還要將應(yīng)聘者的簡歷拿給別人看。 7.準(zhǔn)備材料，面試時，面試者手頭需要有以下材料： 應(yīng)聘人員簡歷。 企業(yè)簡介、公司概況、企業(yè)文化、管理理念。 應(yīng)聘者工作大致范圍，具體職責(zé)、晉升和發(fā)展平臺。 介紹組織結(jié)構(gòu)和工作匯報對象。 公司公共福利待遇介紹。 面試提問問題。 面試評估表。,面試策略參考,面試風(fēng)格 A提問引導(dǎo)式面

6、試主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格和情商。 B情境面試主要目的在于考查應(yīng)聘者處理主要工作職責(zé)的能力。 C直接追問方式面試借助此種面試方式可以看出應(yīng)聘者在工作壓力下的反應(yīng)。 D檢驗技能式面試此類面試主要是核實應(yīng)聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。,如何準(zhǔn)備 A準(zhǔn)備一些一般和有針對性的問題讓應(yīng)聘者回答，并注意觀察和認真聆聽，從而分析并發(fā)現(xiàn)問題。 B準(zhǔn)備一些諸如“如果你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細描述如何應(yīng)對的方法。 C可以對應(yīng)聘者簡歷中的經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質(zhì)問或旁敲側(cè)擊。 D可以對應(yīng)聘者進行現(xiàn)場測試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，又或者讓應(yīng)聘者實際操作你電腦上的軟

7、件或繪制產(chǎn)品圖紙等。,面試階段,與應(yīng)聘者初次見面應(yīng)知事項: 1. 面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段，不論你職位高低，都要禮貌的問候應(yīng)聘者，先以輕松或出于關(guān)心的話題開始，并給予應(yīng)有的禮貌和尊重。 2.問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來到時，應(yīng)直視對方，面帶微笑，直呼應(yīng)聘者姓名，表示歡迎。如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰。 3.請應(yīng)聘者坐下，可能的條件下提供一杯水，如果應(yīng)聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。,面試提問方式介紹,面試常用提問,以下是面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題： 你為什么此時要換工作？ 你認為你的優(yōu)勢是什么？ 你與以前上級的關(guān)

8、系如何？ 迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？ 職業(yè)發(fā)展中的不足之處？ 在解決問題方面有何經(jīng)驗？ 你長期的發(fā)展目標(biāo)是什么？ 你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標(biāo)？ 在提問過程中，面試者應(yīng)提出與工作有關(guān)的問題，一是可以獲得應(yīng)聘者更多與崗位有關(guān)的信息，二是可控制面試的過程，提高效率。,面試中應(yīng)避免的誤區(qū),1.暈輪效應(yīng)。指認知者對一個人的某些特征形成好的或壞的印象后，傾向于據(jù)此推論該人其它方面的特征。在面試過程中，面試者要從多方面來考察應(yīng)試者，而不能根據(jù)應(yīng)試者某一優(yōu)點或是缺點而作出對其整體的判斷。 2.首因效應(yīng)。又稱第一印象。在面試之初，面試者對應(yīng)聘者有一個比較固定的印象（可能好的，也可能不好），根據(jù)這

9、個固定的印象對應(yīng)聘者在整個面試過程中的表現(xiàn)給予包容或是作出不好的評價。 3.個人偏好。在面試過程中，面試者可能對某一現(xiàn)象或行為感興趣，以此做為評價應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)。例如偏愛高學(xué)歷、偏愛自己的老鄉(xiāng)、偏愛名校畢業(yè)的學(xué)生。這些都是應(yīng)該避免的。 4.以點概面、以偏概全。面試者根據(jù)應(yīng)試者的某一點或某一行為作出評價，而不是根據(jù)應(yīng)試者的整體表現(xiàn)作出評價。 4.2.3.5錄用壓力。當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試者對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 5.隨意打斷應(yīng)聘者談話,帶有主觀情緒,注意力不集中。,面試官的選擇,1.面試考官的組成。 1.1面試考官一般由人

10、事部門人員、用人部門負責(zé)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成。 2面試考官應(yīng)具備的條件。 2.1良好的個人品格和修養(yǎng)。 2.2掌握相關(guān)專業(yè)知識。 2.3熟練運用各種面試技巧，能夠準(zhǔn)確、簡捷地對應(yīng)聘人員作出判斷。 2.4能夠以客觀公正的態(tài)度對待每一位應(yīng)聘者，并對其在面試過程中的表現(xiàn)作出客觀、公正的評價。 2.5了解企業(yè)狀況及職位要求，如對整個公司的組織情況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)、人事政策、福利待遇政策等要深入了解，能夠應(yīng)對應(yīng)聘者提出的各類問題。 2.6了解所招聘職位的工作職責(zé)以及必須具備的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等要求。,面試過程控制,1.面試時間控制: 1.1 初試:初試一般由人事部門負責(zé)，淘汰一部分學(xué)歷、工

11、作經(jīng)驗及工作能力等明顯不符合崗位要求者，測試時間一般為1020分鐘。 1.2 專業(yè)復(fù)試:由部門負責(zé)人與人事部工作人員一同對應(yīng)試者進行考察，測試時間為2040分鐘。 1.3 高層復(fù)試:由高層管理者（常委）進行的面試，求職者應(yīng)聘的職位越高，經(jīng)歷的復(fù)試就越多且越復(fù)雜。高層復(fù)試的時間為3060分鐘。 2. 面試評估的內(nèi)容: 2.1一般項目考核。內(nèi)容包括應(yīng)聘者的形象、表達能力、工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、穩(wěn)定性、資格和技能、團隊精神、客服意識、誠信度等方面。 2.2 特別項目考核。主要明確應(yīng)聘者的原薪資、原福利、個人薪資要求、及工作時間。 2.3由最后復(fù)試的考官進行總體評價，寫出最終評價,以及薪資定級。 2.4

12、 人力資源與用人部門、應(yīng)聘者充分溝通，明確應(yīng)聘者的試用期工資、轉(zhuǎn)正工資、報到日期材料以及注意事項等。 3. 面試考官要掌握面試的技巧: 3.1如何發(fā)問的技巧。面試考官要善于發(fā)問且問的問題必須恰當(dāng)，同時應(yīng)注意所提的問題應(yīng)簡明扼要，順序應(yīng)從易到難。 3.2 如何傾聽的技巧。要想辦法從應(yīng)聘者談話中找出所需要的資料，并善于調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。 3.3 學(xué)會沉默。問完一個問題后不要立即解釋，而是沉默，進而觀察應(yīng)聘者的反映能力。 4. 面試的注意事項: 4.1 面試準(zhǔn)備工作要充分。 4.2 要營造輕松、融洽的氣氛，盡量使應(yīng)聘人員感到親切、自然、輕松。 4.3 尊重應(yīng)聘人員的人格。 4.4 隨時記錄面試過程中的重要事項。 4.5 主考官要對面試現(xiàn)場進行把握、控制。,常用面試方法介紹,1.行為描述面試法：行為描述面試法是基于關(guān)鍵勝任能力的面試方法，主要是針對應(yīng)聘者過去的行為表現(xiàn)進行提問，此方法的依據(jù)原理是通過一個人過去的行為表現(xiàn)能預(yù)測出他將來的行為表現(xiàn)。一個人過去一直成功將來可能還會成功，一個人過去總是失敗以后有可能還是會失敗，這僅是作為一個預(yù)測指標(biāo)。它主要包含四個因素展開，簡稱“STAR”： 情景（Situation）：行為事件發(fā)生所處的環(huán)境或背景。 任務(wù)（Task）：在一定情境下所需達到的目標(biāo)。 行動（Action）：為達到該目標(biāo)需采