1、1,第五章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),2,本章知識(shí)要點(diǎn),1、薪酬結(jié)構(gòu)的概念和包含的主要內(nèi)容， 2、薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的確定， 3、薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間滲透度之間的關(guān)系， 4、薪酬中值級(jí)差與薪酬區(qū)間重疊， 5、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟， 6、寬帶薪酬。,3,第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計(jì)方法,一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容， 二、薪酬結(jié)構(gòu)的類型， 三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素， 四、薪酬結(jié)構(gòu)的作用， 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則， 六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法、 七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟。,4,一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容,薪酬結(jié)構(gòu) 概念：對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或技能之間的工資率所作的安排，是在內(nèi)

2、部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。,5,薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成,薪酬,職位等級(jí),10 11 12 13 14 15 16 17 18,最低線,基層,中層,高層,中位線,6,薪酬 (貨幣價(jià)值),等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值),a,c,b,d,f,e,g,政策線或薪資線,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬/層寬,相鄰等級(jí)的重疊,某等級(jí)中位值,f-e,g-f:,相鄰等級(jí)中位值級(jí)差,7,薪酬中值,最高值,最低值,薪酬重疊程度,薪酬幅度,薪酬政策線,8,一、薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)概念及主要內(nèi)容,完整的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括： （一）薪酬等級(jí)的數(shù)量； （二）同一薪

3、酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）； （三）相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。,9,（一）薪酬等級(jí)數(shù)量的設(shè)計(jì),1、薪酬等級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)的影響因素： 企業(yè)的規(guī)模， 企業(yè)的性質(zhì)， 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)， 工作的復(fù)雜程度， 企業(yè)文化， 管理的傾向等。,10,2.到底應(yīng)當(dāng)劃分多少職位等級(jí)比較合適？（經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)）,人數(shù) 職級(jí) 1-3萬(wàn) 24個(gè)以上 0.8-1萬(wàn) 22-24 0.5-0.8 20-22 0.3-0.5 18-20 0.1-0.3 16-18 0.05-0.1 14-16 0.03-0.05 12-14 0.01-0.03 12 0.01以下 10 一般的企業(yè)在710個(gè)之間，目前的

4、趨勢(shì)是等級(jí)數(shù)目減少，幅度拉寬，差距拉大，適應(yīng)組織扁平化的趨勢(shì)。,11,等級(jí),寬級(jí)設(shè)計(jì),寬帶結(jié)構(gòu),3.薪資管理趨勢(shì),12,窄帶型,寬帶型,特征：,可以靈活地管理 更多地關(guān)注個(gè)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值,不足：,需要信任文化、氣氛、管理、能力 失去了級(jí)別“晉升機(jī)會(huì)” 需要良好的系統(tǒng)和管理能力,13,（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率,1、薪酬變動(dòng)范圍 也稱為薪酬區(qū)間，是在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度， 是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距問(wèn)題；,14,2、薪酬區(qū)間中間值：根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸的方式確定中值，代表該職位薪酬的市場(chǎng)相對(duì)水平（高、中、低），是最高

5、、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ)；,15,3、薪酬等級(jí)級(jí)差 定義：是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。 特點(diǎn)：假定最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定且不變，若各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少，反之則越多。 類型： 等比級(jí)差 累進(jìn)級(jí)差 累退級(jí)差 不規(guī)則級(jí)差。,16,4、薪酬變動(dòng)率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率?；蛞灾兄禐榛A(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。 薪酬變動(dòng)比率 最高值最低值 最低值 上半部分薪酬變動(dòng)比率= 最高值中間值 中間值 下半部分薪酬變動(dòng)比率 中間值最高值 中間值 不同薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率不同，變動(dòng)比率可以在10150之間浮動(dòng)。,17,不

6、同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率（變動(dòng)比率變化的特點(diǎn)？）,18,思考題：如何理解區(qū)間變動(dòng)比率隨職位等級(jí)提高而變大趨勢(shì)？,（1）技能本身特點(diǎn) （2）激勵(lì)保留員工的需要,19,（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率,不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距的影響,20,（二）薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）與薪酬變動(dòng)率,不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距的影響 （薪酬變動(dòng)比率確定要謹(jǐn)慎）,21,（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù),1、比較比率：即員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。 公式：比較比率中值市場(chǎng)平均水平 舉例： 薪酬中值=12000 市場(chǎng)平均水平=10000 Comp

7、a-Ratio= =1.2 or 120% 該企業(yè)實(shí)施的是薪酬領(lǐng)先策略，一般來(lái)講，企業(yè)力圖將自己的實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間的比率控制在100%左右。,22,（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù),公式：比較比率員工實(shí)際基本薪酬中值 舉例： 實(shí)際工資=13,500 薪酬中值=15,000 Compa-Ratio= =0.90 or 90% 該公式比率的意義： 員工個(gè)人比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際工作績(jī)效，任職時(shí)間長(zhǎng)、績(jī)效好的員工薪酬比較比率要高于100%，新進(jìn)員工薪酬比率低于100%。,中值,實(shí)際工資值,23,（三）薪酬區(qū)間的中值與薪酬區(qū)間的滲透度數(shù),2、薪酬區(qū)間滲透度：?jiǎn)T工

8、實(shí)際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。 公式：薪酬區(qū)間滲透度實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值 區(qū)間最高值區(qū)間最低值 薪酬區(qū)間滲透度反映的是同一薪酬區(qū)間內(nèi)員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。,24,（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊,1.,2.,3.,銜接式,非銜接式,交叉重疊式,25,（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊,1、薪酬設(shè)計(jì)一般均設(shè)計(jì)有交叉重疊。 優(yōu)點(diǎn)： 利用薪酬相鄰薪酬等級(jí)之間的銜接，避免晉升所帶來(lái)的較大的薪酬差距，消除了內(nèi)部矛盾； 另外避免晉升機(jī)會(huì)不足所帶來(lái)的薪酬增長(zhǎng)局限，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。 注意問(wèn)題： 相鄰薪酬等級(jí)之間的薪酬重疊也不能太大，避免出現(xiàn)上級(jí)的薪酬低于下級(jí)的

9、情況。,26,（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊,幅度重疊,超過(guò)三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免（經(jīng)驗(yàn)結(jié)論）,一般情況：勞動(dòng)密集型，重疊不要超過(guò)四個(gè)級(jí)別 智力密集型，重疊不要超過(guò)三個(gè)級(jí)別,27,（四）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊,2、薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個(gè)要素： 薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)率, 不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差。 兩個(gè)結(jié)論： 首先：最高薪酬等級(jí)的中值與最低薪酬等級(jí)中值一定的情況下，薪酬等級(jí)中值級(jí)差越大，總體薪酬等級(jí)的數(shù)量就越少，反之則多； 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，反之，則重疊區(qū)域就越大。,2

10、8,二、薪酬結(jié)構(gòu)的類型,1與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的結(jié)構(gòu)類型 根據(jù)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以分為： （1）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)， （2）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)， （3）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。,29,（1）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 是指首先對(duì)員工所從事的工作本身的價(jià)值做出客觀評(píng)估，然后根據(jù)所評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一工作的員工與其工作價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)， 特點(diǎn)：它以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)， 完成工作所需的技能越多，則該員工的薪酬越高；工作條件越差，則薪酬越高；該工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，則薪酬越高， 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才，容易實(shí)現(xiàn)同工同酬， 缺點(diǎn)：工作評(píng)價(jià)容易主觀化，難以激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新。 發(fā)達(dá)國(guó)家有70%的企業(yè)都采用工作導(dǎo)向的

11、薪酬結(jié)構(gòu)。,30,（2）技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)員工所掌握的技能來(lái)確定的薪酬結(jié)構(gòu)， 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式： 以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識(shí)的深度來(lái)確定薪酬。 在教師職業(yè)中應(yīng)該最為普及，例如，兩個(gè)教師正在承擔(dān)相同的工作，其中一個(gè)具有本科學(xué)歷，另一個(gè)具有博士學(xué)歷。在接受教育過(guò)程中花費(fèi)的不同時(shí)間意味著他們具有不同的知識(shí)深度。由于具有較高文憑的教師，工作效果更好，而且可以承擔(dān)更高級(jí)別的科研活動(dòng)，其薪酬應(yīng)該高于具有本科學(xué)歷文憑的教師。 以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說(shuō)員工技能的廣度來(lái)確定薪酬，員工所掌握的技能種類越多，應(yīng)該得到

12、的薪酬也就越多。,31,適用范圍：比較適合于學(xué)校、研發(fā)機(jī)構(gòu)等技術(shù)密集型的組織。 優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，可以靈活的調(diào)配員工，有利于保留精干的員工。 缺點(diǎn)：如果員工的技能普遍很高，則組織運(yùn)營(yíng)成本較高，組織的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重，從而使組織失去一定的競(jìng)爭(zhēng)力。,32,33,（3）市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 是根據(jù)市場(chǎng)上本組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來(lái)決定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。 特點(diǎn)： 以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬關(guān)系來(lái)決定本組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)； 強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是組織人工成本的外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不是組織內(nèi)部各種工作之間在對(duì)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)上的對(duì)應(yīng)關(guān)系； 操作的后果是可能出現(xiàn)本組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的不一致。 優(yōu)點(diǎn)： 簡(jiǎn)單易行，在同行業(yè)中能

13、夠保持薪酬上的競(jìng)爭(zhēng)力。 缺點(diǎn)： 有些薪酬制度是保密的，有時(shí)候不容易得到準(zhǔn)確的結(jié)果； 自身薪酬水平的確定十分被動(dòng)，不易自我靈活掌握； 相當(dāng)于讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)決定內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，可能使本公司的薪酬結(jié)構(gòu)喪失內(nèi)部一致性。,34,三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素,1.職類劃分， 2.地理區(qū)域之間的差異， 3.分支結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)。,35,四、薪酬結(jié)構(gòu)的作用,薪酬結(jié)構(gòu)既是薪酬管理的重要組成部分，也是企業(yè)薪酬體系的重要構(gòu)成要素，它具有其他制度不可替代的作用。 1.對(duì)管理者顯著的激勵(lì)效果， 2.薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)（價(jià)值差異和薪酬差異的對(duì)等）， 3.展現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式， 4.促進(jìn)組織變革與發(fā)展， 5.增值作用。,36,

14、五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則,1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則， 2.內(nèi)部一致性原則， 3.外部競(jìng)爭(zhēng)性的原則， 4.按工作流程支付的原則， 5.動(dòng)態(tài)原則。,37,六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法,1.工作評(píng)價(jià)法 工作評(píng)價(jià)法包括基準(zhǔn)職位定價(jià)法和設(shè)定工資調(diào)整法 （1）基準(zhǔn)職位定價(jià)法， 利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)， 該方法能夠很好地兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性，在比較規(guī)范的、與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)用比較廣泛。 （2）設(shè)定工資調(diào)整法， 是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)， 企業(yè)設(shè)定薪酬水平的典型

15、做法是：首先設(shè)定最高與最低兩端的薪酬水平，然后以此為標(biāo)桿，酌情設(shè)定其他職位的薪酬水平。 這種薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)比較重視內(nèi)部一致性，但忽略了外部競(jìng)爭(zhēng)性，比較適合與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌程度低的組織。,38,2.非工作評(píng)價(jià)法 非工作評(píng)價(jià)法包括直接定價(jià)法和當(dāng)前工資調(diào)整法。 （1）直接定價(jià)法， 企業(yè)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)。 這是一種完全市場(chǎng)導(dǎo)向型的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，體現(xiàn)了外部競(jìng)爭(zhēng)性，但忽略了內(nèi)部一致性，比較適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)接軌。 （2）當(dāng)前工資調(diào)整法， 在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)

16、。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的本質(zhì)是對(duì)員工利益的再分配，這種薪酬調(diào)整將服從于企業(yè)內(nèi)部管理的需要。,39,七、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟,薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡，職位等級(jí)不同，內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性的側(cè)重就會(huì)不同。 以采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的情況為例說(shuō)明薪酬結(jié)構(gòu)的建立過(guò)程。,40,薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成,薪酬,職位等級(jí),10 11 12 13 14 15 16 17 18,最低線,基層,中層,高層,中位線,41,七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體步驟,（一）通過(guò)觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序， （二）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組， （三）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變

17、動(dòng)范圍， （四）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)， （五）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整， （六）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。,42,（一）通過(guò)觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序（用升冪或降冪排序）,1目的是：從整體上觀察通過(guò)計(jì)點(diǎn)法所得到的被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，是否有明顯出入的點(diǎn)值； 2注意： （1）職位評(píng)價(jià)是否建立在對(duì)職位的充分理解的基礎(chǔ)上？ （2）職位描述是否完備？ （3）在對(duì)職位進(jìn)行比較時(shí)，所選擇的參照對(duì)象是否合適？ （4）職位排序的結(jié)果是否反映了不同職位的功能差異？ （5）點(diǎn)數(shù)之間的差

18、異是否能夠反映職位之間所存在的價(jià)值差異程度。 （企業(yè)一般都會(huì)做出一些調(diào)整）,43,（二）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組,1、點(diǎn)數(shù)相近的屬于同一職位等級(jí)， 2、按照一定的原則進(jìn)行職位等級(jí)的劃分，如以100點(diǎn)為限；,44,（三）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍,1、根據(jù)非典型職位的數(shù)量對(duì)職位等級(jí)進(jìn)行進(jìn)一步劃分 2、不同職位等級(jí)內(nèi)部的點(diǎn)數(shù)區(qū)間劃分， 方法： （1）恒定級(jí)差（等差系數(shù)）， （2）變動(dòng)級(jí)差 ，職位越高，相鄰職位等級(jí)之間的差異就越大（較多采用）；,45,（四）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái),700,46,某公司市場(chǎng)薪酬調(diào)查與工作評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)照表,47,

19、繪制薪酬曲線,徒手法 最小二乘法 曲線擬合法（非線性相關(guān)）,48,徒手法,線形徒手法 代數(shù)線形徒手法 設(shè)定值徒手線,49,線性徒手法,憑視覺(jué)直接繪制 從圖中的各個(gè)散點(diǎn)中間穿過(guò)，離各點(diǎn)距離垂直平方和最小,工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù),0,w,50,代數(shù)線形徒手法,畫(huà)一條直線連接兩個(gè)典型職位在薪酬散點(diǎn)圖的位置，并以薪酬水平為因變量、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為自變量建立一次線性方程。 具體步驟為： （1）設(shè)薪酬水平為Y，工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為X, Y=aX+b （2）將兩個(gè)典型職位“人事部經(jīng)理、人事部職員”的薪酬水平與工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)分別帶入這個(gè)方程。就可得出a和b的值。Y=a1X +b1,51,0,w,工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù),52,設(shè)定值徒手線,一般指在不需要市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的情況下，通過(guò)設(shè)定企業(yè)的最高薪酬值和最低薪酬值而繪制的徒手線。,w,工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù),0,53,薪酬政策線的最小二乘法,設(shè)薪酬水平為：Y 工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為：X 二者之間的關(guān)系為： Y=aX+b,54,如表：同一職位在不同企業(yè)間加之差距很大，回歸薪酬水平正是為了實(shí)現(xiàn)外部薪酬水平與內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)與平衡。,5