1、第四篇 領(lǐng) 導(dǎo),最偉大的領(lǐng)導(dǎo)人， 一流的，是教練杰克韋爾奇,本章講座要點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型 領(lǐng)導(dǎo)理論,馮景禧，香港新鴻基企業(yè)公司創(chuàng)始人之一，白手起家，靠個(gè)人奮斗，屢經(jīng)挫折成為香港經(jīng)濟(jì)界巨子。他被稱為“地產(chǎn)大王”和“證券大王”，他的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合了傳統(tǒng)和現(xiàn)代兩種風(fēng)格，他希望在自己的企業(yè)里“既有西方人科學(xué)求實(shí)精神，又有東方人以感情為核心的人際關(guān)系和和諧的氣氛”。 新鴻基之所以能創(chuàng)造出業(yè)界少有的佳績(jī)，主要得益于馮景禧“大家庭”式的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。為了實(shí)施“大家庭”式的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，在管理方式上，馮景禧十分重視人的作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他在公司里平易近人，重視傾聽(tīng)反面意見(jiàn)，然后加以集中，作出決策，再向員工

2、宣傳，以便大家心中有數(shù)。為了在公司里營(yíng)造一種“大家庭”的氣氛，他經(jīng)常組織各種球賽等活動(dòng)，或者周末利用公司的游艇招待員工觀海景，與大家一起娛樂(lè)。他對(duì)下屬體貼入微，他的女兒結(jié)婚，便規(guī)定每人限送禮金5元，這樣既不使員工破費(fèi)，又保持了體面。雖然這樣，也不要認(rèn)為馮景禧就是一個(gè)“好好先生”，他對(duì)員工要求又很嚴(yán)格。他如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工的表現(xiàn)對(duì)公司的前途發(fā)展沒(méi)有幫助，不能達(dá)到他的要求，便會(huì)提早解除合約，但是他會(huì)按合約年限補(bǔ)足薪金。他對(duì)員工隊(duì)伍的要求是精干、高效率。每次外出旅行之前，他會(huì)給下屬按排滿滿的工作任務(wù)，并且回來(lái)后召開(kāi)會(huì)議檢查下屬完成工作的情況，如果下屬?zèng)]有很好的完成工作，他會(huì)和下屬分析未完成的原因，并酌

3、情給予懲罰。,如何成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者？,案 例,一、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵,（一）領(lǐng)導(dǎo)與管理 共同點(diǎn)： 從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過(guò)影響他人的協(xié)調(diào)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程 從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者都與組織層級(jí)的崗位設(shè)置有關(guān),什么是領(lǐng)導(dǎo),區(qū)別,“領(lǐng)導(dǎo)”的定義： 領(lǐng)導(dǎo)者在一定環(huán)境下，率領(lǐng)和激勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的過(guò)程。其本質(zhì)是一種影響力。,領(lǐng)導(dǎo)者必須具備“三要素”： 必須有部下或追隨者 擁有影響追隨者的能力或力量 領(lǐng)導(dǎo)行為具有明確的目的，可以通過(guò)影響部下來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),5,你是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？,您如果對(duì)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)還是當(dāng)經(jīng)理有興趣的話，回答下面對(duì)或錯(cuò)的15個(gè)問(wèn)題。你自己判斷一下你是領(lǐng)導(dǎo)還是經(jīng)理？

4、1、我會(huì)更多地考慮眼前利益，而不是指導(dǎo)他人 2、如果你付給足夠的報(bào)酬，人們會(huì)干勁加倍 3、了解人們的長(zhǎng)期目標(biāo)是很有益的，但不必要把工作做完 4、只要有一個(gè)以同一種方式獎(jiǎng)勵(lì)每一個(gè)人的固定獎(jiǎng)賞機(jī)制，這就足夠了 5、制定非常具有挑戰(zhàn)性的甚至”瘋狂“的集體性目標(biāo)是建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)的最佳方式 6、我工作中的最大樂(lè)事是工作更加富有成效 7、比起那些最能干的，基本上可以獨(dú)立工作的下屬來(lái)說(shuō)，我對(duì)那些工作能力稍弱的下屬會(huì)投入更多的時(shí)間和精力 對(duì)于5、9、10、11、14、15題，大部分管理者認(rèn)為錯(cuò)，大部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為對(duì)；對(duì)于其它題目，大部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為錯(cuò)，大部分管理者認(rèn)為對(duì)。,8、對(duì)那些向我報(bào)告的人的私生活和興趣，不去

5、過(guò)問(wèn)為好 9、有時(shí)，我?guī)缀醭闪恕叭瞬攀占摺?，因?yàn)槲铱偸墙邮蘸驼J(rèn)識(shí)新人 10、我喜歡我的同事的工作比我出色 11、我一直都在研究什么是人們的工作動(dòng)力 12、關(guān)于“使命”人們談?wù)摰奶嗔俗詈貌灰劰ぷ鞯囊饬x之類的問(wèn)題，讓他們做自己該做的事就行了 13、對(duì)我管理范圍內(nèi)的事了如指掌是我的職責(zé) 14、我非常注意時(shí)間的管理和安排，因?yàn)槲宜?guī)定的各事項(xiàng)的輕重緩急次序也同樣是別人要遵循和仿效的 15、我努力與我政見(jiàn)不同的人融洽相處，達(dá)成和解,（二）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來(lái)源,領(lǐng)導(dǎo)的核心在權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力通常就是指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)的能力 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力有五種來(lái)源: 法定性權(quán)力 獎(jiǎng)賞性權(quán)力

6、 懲罰性權(quán)力 感召性權(quán)力 專長(zhǎng)性權(quán)力,7,權(quán)力=職權(quán),二、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格類型,9,按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分可以有不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者：,集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者： 集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)者就是把管理的制度權(quán)力相對(duì)牢固地進(jìn)行控制的領(lǐng)導(dǎo)者 優(yōu)勢(shì)：通過(guò)完全的行政命令，使管理的組織成本在其他條件不變的情況下，可以獲得較高的管理效率和良好的績(jī)效 缺陷：長(zhǎng)期將下屬視為某種可控制的工具，不利于他們職業(yè)生涯的良性發(fā)展,民主式領(lǐng)導(dǎo)者： 特征：向被領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)，鼓勵(lì)下屬的參與，并且主要依賴于其個(gè)人專長(zhǎng)權(quán)和感召權(quán)影響下屬 優(yōu)勢(shì)：通過(guò)激勵(lì)下屬的需要，發(fā)展所需的知識(shí)，尤其是意會(huì)性或隱性知識(shí)，能夠充分地積累和進(jìn)化組織的能力，員工的能力結(jié)構(gòu)也會(huì)得到長(zhǎng)足提高 缺陷：

7、權(quán)力的分散性使得組織 內(nèi)部資源的流動(dòng)速度減緩， 進(jìn)而增大組織內(nèi)部的資源配置成本,11,魅力型領(lǐng)導(dǎo)者： 展示同理心 同理心：了解追隨者的需求及需要的敏感度 戲劇化使命 投射自信心 使下屬相信自己的能力 提供下屬體驗(yàn)成功的機(jī)會(huì) 參與管理，工作豐富化等。,石匠的故事,第一個(gè)石匠說(shuō)：“我在想怎么報(bào)復(fù)冷酷的監(jiān)工?！保?-10%0 第二個(gè)石匠說(shuō)：“不知道，頭兒讓做什么就做什么?！?10-20%) 第三個(gè)石匠說(shuō)：“蓋房子?！?25-40%) 第四個(gè)石匠說(shuō)：“我正在賺錢謀生?！?15-30%) 第五個(gè)石匠說(shuō)：“我正在建造世界上最宏偉的教堂?！保?-10%）,我會(huì)報(bào)復(fù) 源于無(wú)事生非、蠻橫粗暴的領(lǐng)導(dǎo)方式 我根本不

8、在乎 源于官僚主義、漠視下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式 我為工作而工作 源于得過(guò)且過(guò)、胸?zé)o目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式 我是為了多賺兩個(gè)錢 源于交易型領(lǐng)導(dǎo)方式 我醉心于工作 源于變革型領(lǐng)導(dǎo)方式,變革型領(lǐng)導(dǎo)者詹姆斯伯恩斯 ：“交易型領(lǐng)導(dǎo)”和“變革型領(lǐng)導(dǎo)”,變革型領(lǐng)導(dǎo)者 “4個(gè)I” 理想化的影響（idealized influence ）：向下屬提供思想觀念，解釋任務(wù)的意義，引發(fā)自豪感；與下屬共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，考慮下屬的需求勝過(guò)自己的需求；下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)懷有強(qiáng)烈的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間存在深厚的情感關(guān)系 心理的鼓舞（inspirational motivation）：善于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。通過(guò)為下屬提供有意義且具富于挑戰(zhàn)性的工作、

9、明確告訴對(duì)下屬的工作期望、展示對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)的承諾、采取積極和樂(lè)觀的工作態(tài)度等方式，使員工在樂(lè)觀與希望中瞻望未來(lái)的發(fā)展，并因之產(chǎn)生強(qiáng)烈的向心力和團(tuán)隊(duì)精神 才智的啟發(fā)（intellectual stimulation）：不斷用新觀念、新手段和新方法對(duì)下屬進(jìn)行挑戰(zhàn) 個(gè)性化的關(guān)懷（individualized considerations）： 注意聽(tīng)取下屬的心聲，尤其關(guān)注下屬的成就和成長(zhǎng)需求 ，給下屬以個(gè)別的關(guān)心，區(qū)別性地對(duì)待每一個(gè)員工 ，針對(duì)員工的能力、個(gè)性等個(gè)別差異，領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)教練角色，促進(jìn)員工的思想與行為的改變,變革性領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)之區(qū)別 后者傾向于個(gè)人魅力，前者除了個(gè)人魅力外，還重視激勵(lì)及

10、提升員工目標(biāo) 后者注重靜態(tài)，前者注意動(dòng)態(tài),事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者： 也稱為維持型領(lǐng)導(dǎo)者 通過(guò)明確角色和任務(wù)要求，激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)；盡量考慮和滿足下屬的社會(huì)需要，通過(guò)協(xié)作活動(dòng)提高下屬的生產(chǎn)率水平 對(duì)組織的管理職能和程序推崇備至，勤奮、謙和而且公正；以把事情理順、工作有條不紊地進(jìn)行引以為豪 重視非人格的績(jī)效內(nèi)容，如計(jì)劃、日程和預(yù)算，對(duì)組織有使命感，并且嚴(yán)格遵守組織的規(guī)范和價(jià)值觀,16,戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者： 其特征是用戰(zhàn)略思維進(jìn)行決策 將領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力與全面調(diào)動(dòng)組織的內(nèi)外資源相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) 戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為系指擁有預(yù)見(jiàn)、洞察、保持靈活性并向他人授權(quán)，以創(chuàng)造所必須的戰(zhàn)略變革能力，因此，管理人力資本的能力

11、是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者最重要的技能,三、領(lǐng)導(dǎo)理論,素質(zhì)論 （特性論傳統(tǒng)和現(xiàn)代）,行為論 （作風(fēng)論四分圖理論、領(lǐng)導(dǎo)方格理論）,情境論（權(quán)變理論、生命周期理論、路徑-目標(biāo)理論）,具有哪些特征的 領(lǐng)導(dǎo)者是成功的？,哪些領(lǐng)導(dǎo)行為是 最有效的？,某領(lǐng)導(dǎo)方式在什么 環(huán)境下才是有效的？,領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展過(guò)程,(一）領(lǐng)導(dǎo)特性理論,傳統(tǒng)的基本觀點(diǎn)： 成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有某些相同的天生的品質(zhì)，生而不具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人就不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。從領(lǐng)導(dǎo)者是否具有這些特質(zhì)就可以斷定其能否成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者。,1、吉普（美國(guó)心理學(xué)家）領(lǐng)導(dǎo)者的特性或品質(zhì)是先天的，天賦是一個(gè)人能否充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的 根本因素,善言； 外表英俊瀟灑； 智力過(guò)人； 具有自信心； 有

12、支配他人的趨向； 心理健康； 外向而敏感。,2、斯托格狄爾（美國(guó)管理學(xué)家）,有良心； 可靠；勇敢； 責(zé)任心強(qiáng)； 有膽略； 力求革新進(jìn)步； 直率；自律； 有理想；,良好的人際關(guān)系； 風(fēng)度優(yōu)雅； 勝任愉快； 身體健壯； 智力過(guò)人； 有組織力； 有判斷力。,5種體質(zhì)特征、4種智力與才干、16種個(gè)性特征 6種與任務(wù)有關(guān)的特征、9種社會(huì)特征,傳統(tǒng)特性論遇到的責(zé)難：,為什么許多具有這些特性的人沒(méi)有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)？ 以個(gè)體特性作為判斷領(lǐng)導(dǎo)的有效性的理論，逐步被人們所放棄。 美國(guó)學(xué)者詹姆斯：“找不出任何一項(xiàng)性格或任何一組特性，可用以區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)人與一般人”,現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)論,現(xiàn)代素質(zhì)論拋棄“先天素質(zhì)決定論”，只是從滿足實(shí)際

13、工作需要的角度提出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)條件。同時(shí)認(rèn)為這些素質(zhì)可以在社會(huì)實(shí)踐中不斷培養(yǎng)和發(fā)展。,日本企業(yè)界要求領(lǐng)導(dǎo)者具有十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力,十項(xiàng)品德： 使命感； 責(zé)任感； 信賴性； 積極性； 忠誠(chéng)老實(shí)； 進(jìn)取性； 忍耐性； 公平； 熱情； 勇氣。,十項(xiàng)能力： 思維決定能力； 規(guī)劃能力； 判斷能力； 創(chuàng)造能力； 洞察能力； 勸說(shuō)能力； 理解人的能力； 解決問(wèn)題的能力； 培養(yǎng)下級(jí)的能力； 調(diào)動(dòng)積極性的能力。,張曼玲：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的五種類型： 老虎型：果斷、雷厲風(fēng)行、堅(jiān)決、不易妥協(xié)、意志堅(jiān)定、武斷、強(qiáng)悍毛澤東、蔣介石 孔雀型：溝通、表達(dá)能力強(qiáng)，善于作秀，描述愿景克林頓、奧巴馬 貓頭鷹型：不茍言笑，明察秋毫，

14、紀(jì)律性強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)循規(guī)蹈矩包拯、海瑞、朱鎔基 變色龍型：靈活，易于接受新事物、不制造沖突、善于解決沖突、內(nèi)方外圓周恩來(lái) 無(wú)尾熊型：親和力強(qiáng)，能理解別人感受，能讓別人占便宜，犧牲自己、易于聽(tīng)到真實(shí)的聲音溫家寶,（二）領(lǐng)導(dǎo)行為理論,1、四分圖理論 1945年美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)霍爾平和維納提出 兩種傾向：以工作為中心（工作結(jié)構(gòu)化）和以人為中心（體諒人情） 工作結(jié)構(gòu)化：領(lǐng)導(dǎo)者分配任務(wù)、安排工作程序、明確表達(dá)工作要求及未來(lái)計(jì)劃等。 體諒人情：領(lǐng)導(dǎo)者建立溫暖環(huán)境的程度，即與員工建立友誼、關(guān)系員工福利等。 下屬對(duì)于上司的結(jié)構(gòu)化、體諒的滿足感因工作技巧不同而改變。,工作結(jié)構(gòu)化程度,體 諒 人 情,低,高,高,低體

15、諒人情 低工作結(jié)構(gòu),高體諒人情 低工作結(jié)構(gòu),高體諒人情 高工作結(jié)構(gòu),低體諒人情 高工作結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)方式四分圖,關(guān)心人,高,低,關(guān)心工作,低,高,1.9 俱樂(lè)部型,1.1 貧乏型,9.1 任務(wù)型,5.5 中間型,9.9 協(xié)作型,2、領(lǐng)導(dǎo)方格理論,貧乏型管理,任務(wù)型管理,中間型管理,俱樂(lè)部型管理,美國(guó)管理學(xué)家布萊克與穆頓提出,協(xié)作型管理,（三）領(lǐng)導(dǎo)情景理論,觀點(diǎn):領(lǐng)導(dǎo)者的有效性受環(huán)境影響很大，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境或情景的變化調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式 內(nèi)容上：領(lǐng)導(dǎo)情景理論關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)者與環(huán)境的關(guān)系。 派別：菲德勒權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、路徑-目標(biāo)理論。,菲德勒：美國(guó)著名的心理學(xué)家和管理專家，著有讓工

16、作適合管理者，提出了“領(lǐng)導(dǎo)方式取決于環(huán)境條件”的著名論斷。 從研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格入手，認(rèn)為適合于任何環(huán)境下的“獨(dú)一無(wú)二”的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不存在的，某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只有在一定的環(huán)境中才能取得最好的效果。為此開(kāi)發(fā)出了LPC（Least-preferred co-worker)問(wèn)卷模型，即“最難共事者”模型。 觀點(diǎn)：（1）在不同的條件下，應(yīng)該選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；（2）領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是固定不變的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不適合于所處環(huán)境時(shí)，應(yīng)當(dāng)將此領(lǐng)導(dǎo)調(diào)到適合他的環(huán)境中去。,1、菲德勒權(quán)變理論,LPC問(wèn)卷,快 樂(lè) 8 7 6 5 4 3 2 1 不快樂(lè) 友 善 8 7 6 5 4 3 2 1 不友情 拒 絕 8

17、7 6 5 4 3 2 1 接 納 有 益 8 7 6 5 4 3 2 1 無(wú) 益 不熱情 8 7 6 5 4 3 2 1 熱 情 緊 張 8 7 6 5 4 3 2 1 輕 松 疏 遠(yuǎn) 8 7 6 5 4 3 2 1 親 密 冷 漠 8 7 6 5 4 3 2 1 熱 心 合 作 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作 助 人 8 7 6 5 4 3 2 1 敵 意 無(wú) 聊 8 7 6 5 4 3 2 1 有 趣 好 爭(zhēng) 8 7 6 5 4 3 2 1 融 洽 自 信 8 7 6 5 4 3 2 1 猶 豫 高 效 8 7 6 5 4 3 2 1 低 效 郁 悶 8 7 6 5 4 3 2

18、1 開(kāi) 朗 開(kāi) 放 8 7 6 5 4 3 2 1 防 備,如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種同事的評(píng)價(jià)多用敵意的詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)者屬于任務(wù)取向型； 如果評(píng)價(jià)多用善意的詞語(yǔ)，則該領(lǐng)導(dǎo)者屬于關(guān)系取向型,決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素,第一，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系（決定領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的最重要因素） 第二，任務(wù)結(jié)構(gòu) 第三，職位權(quán)力（決定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最不重要的因素） 根據(jù)以上環(huán)境因素，菲德勒歸納出了八種不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境狀況，并得出了各種環(huán)境條件下對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。,以人為主 （關(guān)系導(dǎo)向）,1,2,3,4,5,6,7,8,有利,不利,與下屬關(guān)系,任務(wù)結(jié)構(gòu),職位權(quán)力,好,簡(jiǎn)單,強(qiáng),好,簡(jiǎn)單,弱,好,復(fù)雜,強(qiáng),好,復(fù)雜,弱,差,簡(jiǎn)單,強(qiáng),差,簡(jiǎn)單

19、,弱,差,復(fù)雜,強(qiáng),差,復(fù)雜,弱,高,低,以工作為主 （任務(wù)導(dǎo)向 ）,LPC,在最有利或最不利的情況下，采用“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)方式。 而處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“關(guān)系導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式。,2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論,美國(guó)管理學(xué)家赫塞和布蘭查德共同提出。 研究重點(diǎn)放在下屬的成熟度上 觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的成熟度而改變。 下屬成熟度：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿 心理成熟度：下屬的工作動(dòng)機(jī)與意愿 工作成熟度：下屬完成工作的能力與技能。,情景領(lǐng)導(dǎo)模型,任務(wù)行為,關(guān) 系 行 為,低,高,低,高,不 成 熟,成 熟,M1,M2,M3,M4,高,中,低,命 令,推 銷,參 與,授 權(quán),領(lǐng)導(dǎo)者類型

20、,命令式 推銷式 參與式 授權(quán)式,任務(wù)行為：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬為 完成任務(wù)而形成的有效形式 關(guān)系行為：領(lǐng)導(dǎo)者給下屬 以幫助和支持的程度,3、路徑-目標(biāo)理論,加拿大管理學(xué)家伊凡斯于1968年首先提出，并由其同事豪斯等加以擴(kuò)充而完成。 試圖在領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)者增強(qiáng)員工滿意程度、表現(xiàn)水平的方法之間建立聯(lián)系 觀點(diǎn)：有效的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的各種障礙。,環(huán)境變量 任務(wù)結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊(duì)能動(dòng)性 組織權(quán)力體系,領(lǐng)導(dǎo)行為 指導(dǎo)型 支持型 參與型 成就導(dǎo)向型,下屬特征 能力 經(jīng)驗(yàn) 控制力來(lái)源,結(jié)果 激勵(lì)程度 滿意程度 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的 接受程度,路徑-目標(biāo)模型,注意：與菲德勒不同，豪

21、斯認(rèn)為，為了提高領(lǐng)導(dǎo)效率，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在特定的環(huán)境條件下選擇不同的的領(lǐng)導(dǎo)方式。如下圖,下屬缺乏信心 支持型 增強(qiáng)下屬的信心 員工更加努力，滿意度和 任務(wù)不明確 指導(dǎo)型 明確任務(wù) 表現(xiàn)水平高 報(bào)酬不當(dāng) 參與型 明確需求，改變報(bào)酬 工作缺乏挑戰(zhàn) 成就導(dǎo)向型 確定高目標(biāo),環(huán)境狀況,領(lǐng)導(dǎo)方式,對(duì)下屬影響,結(jié) 果,四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)應(yīng)于不同具體類型的員工會(huì)使組織產(chǎn)生較高績(jī)效,支持型：負(fù)責(zé)令人不愉快的、壓力大的或有挫折的員工 指導(dǎo)型：對(duì)任務(wù)不明確的員工有效，對(duì)任務(wù)明確的員工無(wú)效 參與型：從事智力性、情感投入型、非重復(fù)性工作的員工 成就導(dǎo)向型：對(duì)完成模糊任務(wù)和非重復(fù)性任務(wù)的員工,案 例,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式 安東尼和布倫達(dá)都是美國(guó)東海岸東部大學(xué)的基層管理人員。安東尼領(lǐng)導(dǎo)著學(xué)校一個(gè)5個(gè)人的綠化小組。這個(gè)小組主要負(fù)責(zé)校園東區(qū)的花草樹(shù)木的修剪工作