1、做正確的事/正確地做事-如何制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,您將用怎樣的心態(tài)來(lái)聽(tīng)今天的課程？,外控型 “看人家公司多好，我們公司不行！我說(shuō)怎么在這兒干不好，都怪公司不好！”,內(nèi)控型 “看人家公司多好，我們公司還有待改進(jìn)！我回去馬上能為公司做些什么？”,茫,盲,忙,不茫然 體系先行,不盲目 規(guī)劃跟上,不瞎忙 抓住重點(diǎn),模塊一,模塊二,模塊三,做正確的事 培訓(xùn)圍繞：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn),正確地做事 第一個(gè)基本點(diǎn)- 培訓(xùn)需求分析,正確地做事第二個(gè)基本點(diǎn)- 培訓(xùn)效果評(píng)估,做正確的事建立完善的培訓(xùn)體系 正確地做事制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,做正確的事 行動(dòng)計(jì)劃： 不同職位的我們回去做什么？,做正確的事/正確地做事,老板：這么多

2、錢扔在培訓(xùn)上！效果呢？,中層管理者：越培訓(xùn)員工越有本事，越來(lái)給我要條件！,員工：培訓(xùn)是好事，可是為什么非要安排在周末？,HR人力資源部：培訓(xùn)是心中永遠(yuǎn)的痛,人才浪費(fèi),對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低,未來(lái)收入預(yù)期不明確,缺乏激勵(lì)人上進(jìn)的組織氣氛,不公平感增強(qiáng),人員不能合理流動(dòng),敬業(yè)精神弱化,士氣不高,有人無(wú)事干，有事無(wú)人干； 有人不能干，有人能干也 不干，有人愿干卻不讓干,水道曲折，操舟者迷，立岸者清-烏云中的現(xiàn)象哪個(gè)是培訓(xùn)可以解決的？,“路線確定以后，干部是決定因素?！?-毛澤東,直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持,接受,教練,給機(jī)會(huì),強(qiáng)化,鼓勵(lì),認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn),作為教練全程輔導(dǎo),員工學(xué)到新技能后

3、有實(shí)踐機(jī)會(huì),培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能,調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn),可以確認(rèn)以下兩點(diǎn)嗎,培訓(xùn)不是萬(wàn)能的 請(qǐng)降低期望值,兩條腿走路- “人”和“體系”同時(shí)抓,Human Resources 人力資源,Human Resources Management （HRM） 人力資源管理,Human Resources Development（HRD） 人力資源發(fā)展,做正確的事建立完善的培訓(xùn)體系,HRD （Human Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：,Human Resource Development 人力資源發(fā)展 （HRD）,Career Development 員

4、工職業(yè)發(fā)展,Training 員工培訓(xùn),Organization Development 組織發(fā)展,Employee Education 員工教育,Employee Development 員工發(fā)展,一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容,組織學(xué)習(xí)體系 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會(huì)議,在崗培訓(xùn),讀書小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀考察, 45人小組 5

5、0本書中每人每月選2本 為其他成員講解, 公司規(guī)章制度 知識(shí)類，如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)、物流, 內(nèi)部培訓(xùn)師 會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等, 專升本、雙學(xué)位 MBA、EMBA、MPA等,看看某知名公司的體系設(shè)置,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集 機(jī)構(gòu) 名單,機(jī)構(gòu) 資質(zhì) 審評(píng),機(jī)構(gòu) 能力 評(píng)價(jià),談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫(kù),確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽(tīng),簽訂 合作 協(xié)議,入庫(kù),確定 資格 標(biāo)準(zhǔn),TTT 培訓(xùn),旁聽(tīng) 學(xué)習(xí),參與 講課,試講 認(rèn)證,入庫(kù),年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計(jì)劃 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 關(guān)鍵

6、問(wèn)題分析 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 培訓(xùn)課程安排 行動(dòng)計(jì)劃 預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法 預(yù)算 附錄,正確地做事制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已 零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？ 定義：在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每

7、項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。,培訓(xùn)預(yù)算控制體系：,培訓(xùn)成本：,人員成本 薪水，培訓(xùn)者和教師的工資 管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資 外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用 外部的顧問(wèn)的費(fèi)用 內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用 練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi) 設(shè)備成本 培訓(xùn)設(shè)備 培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊,管理成本 薪水/管理的工資，后備人員 電話費(fèi)和郵資 辦公室消費(fèi) 系統(tǒng)和過(guò)程費(fèi)用（如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表） 租用的房間 材料成本 影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具 在聯(lián)系中使用的材料 書籍等,培訓(xùn)預(yù)算的提

8、留 按照銷售額 按照銷售利潤(rùn) 按照員工年平均工資 按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少,培訓(xùn)預(yù)算的使用 如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)： 30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 30%派員工參加外訓(xùn) 10%作為機(jī)動(dòng) 如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)： 50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 40%派員工參加外訓(xùn) 10%作為機(jī)動(dòng),一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括,項(xiàng)目名稱 必要性和目的說(shuō)明 培訓(xùn)對(duì)象 課程大綱 培訓(xùn)日期和地點(diǎn) 培訓(xùn)使用的器材和使用說(shuō)明 培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)使用的資源說(shuō)明 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明,WHY 為什么培訓(xùn)？ WHAT 做什么培訓(xùn)？ WHEN 何時(shí)培訓(xùn)？ WHERE 哪里培訓(xùn)

9、？ WHO 誰(shuí)參加？ HOW 怎么做？,采用的具體形式 具體課程安排 講師或顧問(wèn) 組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn) 具體日程 資源的具體使用 培訓(xùn)支援的落實(shí) 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià),培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗,一個(gè)中心-培訓(xùn)到底對(duì)誰(shuí)好處最大？,企業(yè)？,員工?,模塊一做正確的事培訓(xùn)圍繞：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn),成年學(xué)員有共同的心理,1.我們所了解的，或是我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。 2.如果我們?cè)趯W(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具，就會(huì)學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因之一 3.我們想學(xué)的東西就會(huì)學(xué)得很好，我們必須

10、要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù)。 4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問(wèn)題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對(duì)問(wèn)題的說(shuō)明往往可以引起他她們的興趣。 5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。因此，如果我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會(huì)充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性。,6.我們希望有機(jī)會(huì)對(duì)所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí)，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試”。 7.我們希望有一個(gè)充滿樂(lè)趣的學(xué)習(xí)環(huán)境，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個(gè)結(jié)果。管理人員可以做大量的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以

11、及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。 8.我們對(duì)自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來(lái)提高學(xué)員更大的積極性，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。 9.最后，我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。我們想要?jiǎng)e人承認(rèn)我們的價(jià)值，想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很高興地聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理，而不會(huì)感到難看。,成年學(xué)員有共同的心理,David A. Kolb 庫(kù)伯1939年生，1967年獲哈佛博士學(xué)位 “學(xué)習(xí)圈”（learning cycle）,庫(kù)伯理論的基本思想包括3個(gè)方面,第一，任何學(xué)習(xí)過(guò)程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈”（learnin

12、g cycle） 第二、學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個(gè)學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格”的差異：經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者 第三、集體學(xué)習(xí)比個(gè)體學(xué)習(xí)的效率高,一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn),一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？,員工！員工！,兩個(gè)基本點(diǎn)？,培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤,在年度培訓(xùn)規(guī)劃之前，由培訓(xùn)部門、公司高層、主管、員工等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)公司及其員工的目標(biāo)、知識(shí)、態(tài)度、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或者過(guò)程,模塊二 正確地做事第一個(gè)基本點(diǎn)-培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會(huì)議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊,

13、問(wèn)卷調(diào)查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問(wèn)卷調(diào)查 績(jī)效考評(píng),我們將涉及培訓(xùn)需求分析的-,三個(gè)層次,四段時(shí)間,九種方法,組織分析,任務(wù)分析,人員分析,三個(gè)層次,組織分析,公司戰(zhàn)略 公司年度工作 規(guī)劃,組織績(jī)效不佳的原因 制度、工作流程方面 的問(wèn)題 造成管理盲點(diǎn)的原因,組織未來(lái)發(fā)展的需求 接班人培育計(jì)劃 國(guó)際化發(fā)展的需求,第一步 本崗位涉及的能力,任務(wù)分析-培訓(xùn)專員為例,第二步 對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序,第三步 列出重要的技能項(xiàng)目,第四步 對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估,第五步 確認(rèn)最需要提高的技能,合格 合適,合適 不合格,合格 不合適,不合適不合格,人員分析,張曉彤：,C C 中人網(wǎng) “HR知

14、識(shí)庫(kù)”“工具” H Hr- 華夏心理網(wǎng) 心理120 中國(guó)總經(jīng)理網(wǎng),模塊一,模塊二,模塊三,做正確的事 培訓(xùn)圍繞：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn),正確地做事 第一個(gè)基本點(diǎn)- 培訓(xùn)需求分析,正確地做事第二個(gè)基本點(diǎn)- 培訓(xùn)效果評(píng)估,做正確的事建立完善的培訓(xùn)體系 正確地做事制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,做正確的事 行動(dòng)計(jì)劃： 不同職位的我們回去做什么？,內(nèi)容回顧：做正確的事/正確地做事,一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包含如下內(nèi)容,組織學(xué)習(xí)體系 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)篩選和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系 員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系,年

15、度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計(jì)劃 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 關(guān)鍵問(wèn)題分析 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 培訓(xùn)課程安排 行動(dòng)計(jì)劃 預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法 預(yù)算 附錄,正確地做事制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括,項(xiàng)目名稱 必要性和目的說(shuō)明 培訓(xùn)對(duì)象 課程大綱 培訓(xùn)日期和地點(diǎn) 培訓(xùn)使用的器材和使用說(shuō)明 培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)使用的資源說(shuō)明 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明,一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn),一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？,員工！員工！,兩個(gè)基本點(diǎn)？,培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤,組織分析,任務(wù)分析,人員分析,三個(gè)層次,培訓(xùn)需求分析的四段時(shí)間 (TNA， Training Needs Analysis),全集

16、團(tuán)性的統(tǒng)一分析（年度） Global Review 績(jī)效考核時(shí)分析（隨考核頻率） Performance Mgmt 突發(fā)事件/主要問(wèn)題（隨時(shí)） Critical incident/priority problem 員工為中心自我分析（時(shí)時(shí)） Learner-centered analysis,全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析,分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo) 分析每一個(gè)工作類型職位特定需求 按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工 如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的“漢堡”體系,管理技能,基本技能,崗位技能,課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯,銷售/市場(chǎng)專員 電話銷售技巧 專業(yè)銷售技巧 主動(dòng)行銷 人際關(guān)系行銷 優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 一線人員的客戶服務(wù) 時(shí)

17、間管理 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧,銷售/市場(chǎng)主管 增值型銷售技巧 大客戶管理 大單銷售技巧 全面客戶滿意 銷售預(yù)測(cè) 渠道管理 客戶關(guān)系營(yíng)銷 銷售談判技巧 商務(wù)談判技巧 經(jīng)銷商管理技巧 媒體管理 項(xiàng)目銷售,銷售/市場(chǎng)經(jīng)理 高階市場(chǎng)管理 產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理 客戶服務(wù)策略 銷售財(cái)務(wù)管理 國(guó)際商務(wù)溝通 區(qū)域管理 價(jià)格策略 項(xiàng)目管理 銷售團(tuán)隊(duì)管理 策略分析 市場(chǎng)調(diào)研分析,銷售/市場(chǎng)總監(jiān) 經(jīng)營(yíng)遠(yuǎn)景與經(jīng)營(yíng)理念 戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷 經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 解決問(wèn)題與成功決策 卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財(cái)務(wù)控制,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,員工 商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù) 時(shí)間管理 商務(wù)禮儀 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧 團(tuán)隊(duì)精神,初級(jí)管理層 人

18、際關(guān)系管理 新經(jīng)理管理技巧 任務(wù)及工作管理 項(xiàng)目管理 團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力 員工指導(dǎo)技巧 高效率的會(huì)議 普通心理學(xué) 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程,課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯,摘抄自某知名培訓(xùn)公司,高級(jí)管理層 知識(shí)管理 情商管理 選材技巧 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范 績(jī)效評(píng)估與考核 目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理 提升領(lǐng)導(dǎo)力 授權(quán)管理 員工激勵(lì)技巧 非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 普通心理學(xué),戰(zhàn)略管理層 全方位戰(zhàn)略管理 組織策略與組織發(fā)展 企業(yè)資源規(guī)劃 變革管理 解決問(wèn)題與成功對(duì)策 管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè) 人力資源管理 長(zhǎng)期投資管理 企業(yè)內(nèi)部控制,績(jī)效考核時(shí)分析,所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn) 按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)-

19、培訓(xùn)需求,突發(fā)事件/主要問(wèn)題,確定出現(xiàn)的主要問(wèn)題，找出培訓(xùn)方案 檢查問(wèn)題的根源 治病先治根 注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問(wèn)題,員工為中心,員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求 不需要培訓(xùn)主管參與 受公司文化的很大影響,2004兺06懍14粧,年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用9種方法,現(xiàn)場(chǎng)觀察法 訪談法 問(wèn)卷調(diào)查法 小組研討法 個(gè)案分析法 專家指導(dǎo)法 標(biāo)桿參考法 資料分析法 自我評(píng)估法,現(xiàn)場(chǎng)觀察法,觀察法到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問(wèn)題的分析方法 適用性生產(chǎn)作業(yè)與服務(wù)性工作，其他有一定參考,訪談法,事先規(guī)劃好訪談的目的及內(nèi)容重點(diǎn) 確定訪談對(duì)象及人數(shù)。訪談對(duì)象要有代表性，各部門、各

20、層級(jí)均應(yīng)有代表 事先安排時(shí)間，讓接受訪談?wù)哂袦?zhǔn)備 即使是非正式訪談，也要事前準(zhǔn)備好訪談提綱。 實(shí)施訪談，注意訪談氣氛和過(guò)程控制 整理并分析結(jié)果。,問(wèn)卷調(diào)查法,封閉式問(wèn)卷 開(kāi)放式問(wèn)卷 封閉式與開(kāi)放式結(jié)合問(wèn)卷,中人網(wǎng) C “工具”欄目 “HR表格大全” “哈佛表格大全”,小組研討法,選擇一群代表性人員加入主題小組 探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范 頭腦風(fēng)暴,個(gè)案分析法,針對(duì)績(jī)效不善部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤 找出問(wèn)題原因及績(jī)效關(guān)鍵 從個(gè)案問(wèn)題中找出培訓(xùn)需求 重要事件追蹤也是很好的方法,專家指導(dǎo)法,委托外界專家進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 利用外界提供人才心理測(cè)評(píng)中心 （Development Center）,標(biāo)桿參

21、考法,分析本行業(yè)成功公司的培訓(xùn)方案，進(jìn)行一定的吸納，形成自己的培訓(xùn)方案,資料分析法,從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、績(jī)效總結(jié)、會(huì)議記錄等,培訓(xùn)需求分析的-,三個(gè)層次,四段時(shí)間,九種方法,培訓(xùn)不是萬(wàn)能的,缺乏知識(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng),表現(xiàn)障礙 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接,共有多少個(gè)正方形？,共有多少個(gè)正方形？,衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的

22、投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo),唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick） 四階層評(píng)估模型 （four-level model of evaluation）（1959年）,第5層ROI投資回報(bào)分析 被Kevin Cruise, e-learning專家加上,模塊三正確地做事 第二個(gè)基本點(diǎn)-培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋,LEVEL ONE第一級(jí)評(píng)估,評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃 收集資料： 1，問(wèn)卷；2，課程結(jié)束后面談/電話； 3，選定的小組；4，教室里討論 何時(shí)收集 1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后 3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后 只用于： 根據(jù)反饋修改課程,LEVEL TWO第二級(jí)評(píng)估

23、,評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少 收集資料： 1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)； 何時(shí)收集 1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中 只用于： 進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo) 知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失 需要頒發(fā)證書,LEVEL THREE第三級(jí)評(píng)估,確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中 收集資料： 1，著重于技能方面的問(wèn)卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理 3， 工作中觀察 何時(shí)收集 1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組） 只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí) 客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐 培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大,L

24、EVEL FOUR第四級(jí)評(píng)估,確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響 收集資料： 1，問(wèn)卷；2，操作結(jié)果分析 何時(shí)收集 1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-回報(bào)分析 只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)， 第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤 操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤 培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大,培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo),1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理

25、水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。,培訓(xùn)評(píng)估的方法,團(tuán)體座談法 評(píng)鑒小組 控制群組實(shí)驗(yàn) 面談法,電話訪談 問(wèn)卷調(diào)查 測(cè)驗(yàn) 觀察記錄法,某航空公司下屬電子商務(wù)公司 -內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員

26、行動(dòng)計(jì)劃,看個(gè)小案例：,培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流,增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移 的二十種方式 挑出至少五種適合您公司的,增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式,所有學(xué)員做一個(gè)行動(dòng)方案，詳細(xì)說(shuō)明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進(jìn)行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時(shí)間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。 在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人10-15分鐘），將這天定為“結(jié)業(yè)日”，邀請(qǐng)學(xué)員之主管參加。 做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來(lái)做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件”，將

27、把他與學(xué)員一同交給其主管。 將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個(gè)協(xié)會(huì)，每月定期聚會(huì)一次以促進(jìn)持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，了解學(xué)員有興趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的項(xiàng)目；如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn)。 編寫時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問(wèn)結(jié)業(yè)生，報(bào)導(dǎo)其成功的故事。,要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時(shí)所遭遇之“危機(jī)處理報(bào)告”，說(shuō)明其在面對(duì)問(wèn)題時(shí)是如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問(wèn)題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。 在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問(wèn)或是面對(duì)面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問(wèn)題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。 不要在短時(shí)間內(nèi)舉行“密集”課程，寧可分模塊進(jìn)行，上課與工作

28、交互穿插，如此可讓學(xué)員有時(shí)間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。 在開(kāi)課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡(jiǎn)要說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí)，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請(qǐng)他們簽署同意書。 團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練中，建議員工以團(tuán)隊(duì)形式來(lái)參加課程（如老板與秘書、顧客服務(wù)代表等），你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感。 課堂上如果有一些測(cè)試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來(lái)共同探討。 提供計(jì)劃表、流程圖、清單、及其它輔助工具，讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場(chǎng)所，在工作時(shí)應(yīng)用。,安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來(lái)接受免費(fèi)的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用

29、以及無(wú)法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。 征得各部門經(jīng)理同意，請(qǐng)他們自己在部門內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)督促學(xué)員做后續(xù)作業(yè)，提供相關(guān)協(xié)助。 成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問(wèn)委員會(huì)，在研發(fā)課程時(shí)，善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)取得協(xié)助（指導(dǎo)）以及支持 給予學(xué)員自己回去也能做的調(diào)查表及評(píng)鑒表；同時(shí)也提供讓其經(jīng)理/協(xié)調(diào)員/顧客做的調(diào)查表格。 提供一份“對(duì)賬單”給學(xué)員及其經(jīng)理，評(píng)估其結(jié)業(yè)重返工作崗位后之表現(xiàn)。要求在結(jié)業(yè)后30天內(nèi)將這份清單交回給講師。 擬定一份“表現(xiàn)合約”要求學(xué)員必須同意遵守合約上所列之各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才可參加此課程。 除拓展訓(xùn)練及溝通課程外，盡量不要把各部門的人湊在一塊進(jìn)行訓(xùn)練，針對(duì)各個(gè)同質(zhì)團(tuán)隊(duì)的需求提供特定課程，不要對(duì)特點(diǎn)各異的廣大群眾提供“單一尺碼”課程。 培訓(xùn)后立即安排針對(duì)本次課程的競(jìng)賽活動(dòng)，如評(píng)選銷售冠軍，溝通明星等，把獎(jiǎng)項(xiàng)安排的多一點(diǎn),評(píng)估后HR 做什么？ 三