1、第三章 價(jià)值觀、態(tài)度和工作滿意度,一、價(jià)值觀 二、態(tài)度 三、工作滿意度,重點(diǎn)難點(diǎn),內(nèi)容：價(jià)值觀、價(jià)值觀的形成、價(jià)值觀的類型、態(tài)度、工作滿意度 難點(diǎn)：認(rèn)知失調(diào)理論、工作滿意度對(duì)績(jī)效的影響、三者概念的區(qū)別 應(yīng)用：態(tài)度與行為的關(guān)系、員工如何表達(dá)不滿,一、價(jià)值觀 1、什么是價(jià)值觀 2、價(jià)值觀的形成 3、價(jià)值觀的類型 4、不同文化下的價(jià)值觀,1、什么是價(jià)值觀 個(gè)體對(duì)其周圍客觀事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，代表一系列的基本信念和判斷。 價(jià)值觀的兩種屬性： 內(nèi)容屬性：告訴我們某種方式的行為或存在狀態(tài)是重要的 強(qiáng)度屬性：表明重要程度。根據(jù)強(qiáng)度屬性排列一個(gè)人的價(jià)值觀，就獲得了這個(gè)人的價(jià)值觀系統(tǒng)。,2、價(jià)值

2、觀的形成 國(guó)外有人研究，認(rèn)為一個(gè)人的價(jià)值觀40源于遺傳，60是后天形成的。,3、價(jià)值觀的類型,(1)羅克奇價(jià)值觀調(diào)查 米爾頓 羅克奇 (Milto Rokeach) 進(jìn)行了問卷調(diào)查(RVS),將價(jià)值觀總結(jié)為兩類：終極價(jià)值觀；工具價(jià)值觀,例:經(jīng)營(yíng)者、工會(huì)成員和社區(qū)工作者的價(jià)值觀排列（前五種）,(2)當(dāng)代的工作群體,例：當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀,70、80、90 70后有存款 80后有負(fù)債 90后有老爸,（3）美國(guó)組織行為學(xué)家斯普朗格爾的分類 A、理性價(jià)值觀：重視以批判和理性的方法尋求真理。 B、唯美價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)對(duì)審美、對(duì)美的追求。 C、政治價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力。 D、社會(huì)價(jià)值觀：

3、強(qiáng)調(diào)人與人之間的友好和博愛。 E、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)功利性和實(shí)物性，追去經(jīng)濟(jì)效益。 F、宗教價(jià)值觀：強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的一致性及對(duì)宇宙和自身的理解。,例：三種職業(yè)的人對(duì)價(jià)值觀重要性的排列,4、不同文化下的價(jià)值觀,（1）霍夫斯泰德評(píng)估文化的框架 A、權(quán)力距離：對(duì)權(quán)力分配不公平事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。 B、個(gè)人主義與集體主義：喜歡以個(gè)體為單元還是以群體為單元活動(dòng)的程度。 C、生活數(shù)量和生活質(zhì)量：生活數(shù)量是人們看重積極進(jìn)取、金錢的獲取和擁有的程度；生活質(zhì)量是人們重視關(guān)系，并對(duì)他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度 D、不確定性規(guī)避：對(duì)社會(huì)規(guī)范和程序的依賴。 E、長(zhǎng)期與短期取向:前者看重節(jié)約和持久，后者看重對(duì)傳統(tǒng)的尊重及對(duì)

4、社會(huì)義務(wù)的履行。,(2)GLOBE評(píng)估文化的框架 決斷性：社會(huì)鼓勵(lì)人們競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)抗、不妥協(xié) 未來取向：社會(huì)鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)未來取向行為 性別差異 不確定性規(guī)避 權(quán)力距離 個(gè)人主義或集體主義 組內(nèi)集體主義：對(duì)成員身份的自豪程度 績(jī)效取向：社會(huì)對(duì)群體成員的績(jī)效提高或績(jī)效優(yōu)異給予獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)賞的程度 個(gè)人取向：同霍夫斯泰德的生活質(zhì)量，是人們重視關(guān)系，并對(duì)他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度,二、態(tài)度 1、態(tài)度的定義 2、態(tài)度的來源 3、態(tài)度的類型 4、認(rèn)知失調(diào)理論 5、態(tài)度與行為之間的關(guān)系 6、態(tài)度調(diào)查（應(yīng)用）,1、態(tài)度的定義 是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性稱述，這種評(píng)述可以是贊同的，也可以是反對(duì)的，他反映了一個(gè)人對(duì)

5、于某一對(duì)象的內(nèi)心感受。 通俗地理解：個(gè)體關(guān)于客觀事物（人和事）的評(píng)價(jià)性陳述。,態(tài)度的關(guān)鍵成分： 認(rèn)知成分：人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述。 情感成分：人對(duì)事物的好惡，帶有感情和情緒特征。 意向成分：人對(duì)事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。,2、態(tài)度的來源 遺傳因素 后天因素 這同價(jià)值觀一樣，所不同的是態(tài)度沒有價(jià)值觀那樣穩(wěn)定。,3、態(tài)度的類型 態(tài)度有很多種，但我們只研究與工作有直接關(guān)系的幾種。 主要有三種： 工作滿意度 工作參與 組織承諾,工作滿意度 個(gè)體對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。一般地說，在組織行為學(xué)中，談到態(tài)度時(shí)，多數(shù)指工 作滿意度。 工作參與 個(gè)體在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度， 以及

6、績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。我們可以理解為：個(gè)體在其工作崗位上的投入（參與）程度。 組織承諾 員工個(gè)體對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。,4、認(rèn)知失調(diào)理論 20世紀(jì)50年代，列昴費(fèi)斯延格提出認(rèn)知失調(diào)理論。 認(rèn)知失調(diào)理論用以解釋個(gè)體的態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。對(duì)個(gè)體來說，不可能完全避免這種態(tài)度與行為的不協(xié)調(diào)。而不協(xié)調(diào)（不一致）會(huì)給個(gè)體帶來壓力。,生活中認(rèn)知失調(diào)的例子： A、“酸葡萄”現(xiàn)象 B、父母教育子女 C、偷稅漏稅 D、小煤窯等,決定個(gè)體尋求一致性的因素： 不協(xié)調(diào)出現(xiàn)以后，個(gè)體是否一定去尋求一致性或協(xié)調(diào)呢？有三個(gè)因素決定： A、導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性 B、個(gè)體認(rèn)為他

7、對(duì)這些因素的影響程度 C、不協(xié)調(diào)可能帶來的后果,思考：消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法 改變行為 改變態(tài)度 引進(jìn)新的認(rèn)知元素,5、態(tài)度與行為之間的關(guān)系 A、態(tài)度影響認(rèn)知與判斷 B、態(tài)度影響行為效果 C、態(tài)度影響忍耐力 D、態(tài)度影響相容性,6、應(yīng)用：態(tài)度調(diào)查 盡管也有專家認(rèn)為，態(tài)度與行為之間沒有關(guān)系，或關(guān)系很小，但在組織情境中，管理者對(duì)員工態(tài)度的了解還是相當(dāng)重要的。尤其是對(duì)于管理決策，員工的態(tài)度問題不可忽視，對(duì)于員工態(tài)度的了解方式，主要是通過態(tài)度調(diào)查。,態(tài)度調(diào)查示例 使用下面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)回答每一個(gè)問題 5=非常同意 4=同意 3=不確定 2=不同 1=強(qiáng)烈反對(duì),三、工作滿意度 1、什么是工作滿意度？ 2、怎樣

8、測(cè)量工作滿意度 3、決定工作滿意度的因素 4、工作滿意度對(duì)績(jī)效的影響 5、員工如何表達(dá)他們的不滿,1、工作滿意度 工作滿意度是指員工對(duì)其所從事工作的一般態(tài)度。 20世紀(jì)60年代，對(duì)工作滿意的研究較多，后來逐漸少了，現(xiàn)在又多了。20世紀(jì)70年代，對(duì)“工作生活質(zhì)量”開始研究。 對(duì)工作滿意度的問題存在的爭(zhēng)論也比較多。 目的？ 手段？ 方法？,課堂實(shí)驗(yàn)： A組：如果你是員工，請(qǐng)你簡(jiǎn)單寫出對(duì)組織的要求，以及將為組織做什么。 B組：如果你是管理者，請(qǐng)你簡(jiǎn)單寫出應(yīng)該給員工什么。,2、怎樣測(cè)量工作滿意度 A：?jiǎn)我徽w評(píng)估法 B：多種工作要素總和評(píng)分法,A：?jiǎn)我徽w評(píng)估法 把整個(gè)工作要素視為一個(gè)整體。只要求被調(diào)

9、查者回答一個(gè)問題，“把所有因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎？” 把答案分為若干層次：滿意、比較滿意、比較不滿意、不滿意,B、多種工作要素總和評(píng)分法 找出工作中的關(guān)鍵因素，讓員工對(duì)這些關(guān)鍵因素逐一評(píng)價(jià)，然后得出結(jié)論。這些關(guān)鍵因素包括；工作性質(zhì)、收入晉升機(jī)會(huì)、上級(jí)主管與同事關(guān)系等等。,3、影響工作滿意度的七個(gè)因素： A、報(bào)酬 B、工作本身 C、晉升發(fā)展的機(jī)會(huì) D、管理（人、制度） E、工作群體 F、工作條件 G、組織的前途,討論：這七個(gè)因素怎樣影響滿意度？ 這七個(gè)因素影響滿意度是指因素與員工的期望之間的差別，而不是因素的絕對(duì)值問題。 思考：還有哪些因素影響工作滿意度？,我國(guó)目前員工滿意度的現(xiàn)狀：

10、（中國(guó)人民大學(xué)調(diào)查） 年輕員工：對(duì)工作本身和專制管理不滿。原因是過于勝任工作和過高的期望值。 中層管理者；無決策力，無所適從。 普通一線工人：看不到發(fā)展前途，沒意思、待遇低。 老員工：失落、不公平感、對(duì)未來?yè)?dān)憂。 研發(fā)人員：工作希望太高，管理制度太死，沒有自主權(quán)，待遇低。,4、工作滿意度對(duì)績(jī)效的影響 A滿意度與生產(chǎn)率 B、滿意度與缺勤率 C滿意度與流動(dòng)率,A、滿意度與生產(chǎn)率 一般認(rèn)為，高滿意度能夠帶來高生產(chǎn)率。但美國(guó)的研究卻發(fā)現(xiàn)，這種相關(guān)性極低，大約為0.14。 但高滿意度員工的組織比低滿意度員工的組織更有效。,B、滿意度與缺勤率 中等相關(guān)：0.40,C、 滿意度與流動(dòng)率 負(fù)相關(guān),5、員工如何表達(dá)不滿 員工表達(dá)不滿的方式有很多，如抱怨、反抗