1、白玲現(xiàn)任百中咨詢公司首席專家，國內(nèi)人才測評領(lǐng)域的先行者，致力于中國企業(yè)人才測評技術(shù)的普及提升和專業(yè)化人才隊伍的培養(yǎng)，創(chuàng)建了人才測評領(lǐng)域先進的理念和技術(shù)體系。從1998年至今白玲為十幾萬名企業(yè)中高層管理人員做過人才測評，培訓了數(shù)千名心理測評師和專業(yè)面試官。她研發(fā)的程度差異面試法和二十一個角度識別人才課程，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理者慧眼識才、科學育才的“專業(yè)學堂”。她主持研發(fā)的好判官面試題庫系列，把面試技術(shù)推向了一個規(guī)范化、標準化的水平，在面試學界具有里程碑的意義。 白玲是中央電視臺絕對挑戰(zhàn)、對話、商務(wù)時間、東方衛(wèi)視頭腦風暴等欄目特邀嘉賓，是新浪網(wǎng)、網(wǎng)易、搜狐、心理月刊網(wǎng)站的特約咨詢專家，已在

2、各類報紙和雜志上發(fā)表文章600多篇。 白玲是北京師范大學心理學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。曾在事業(yè)單位、民營企業(yè)、合資企業(yè)工作，擔任大學教師、職業(yè)咨詢師、部門經(jīng)理、總經(jīng)理等職。,目錄,引言 直覺和面試 第一部分 如何確定面試評估標準 第二部分 面試提問和追問技巧 第三部分 實戰(zhàn)觀摩,更多地依賴于經(jīng)驗； 有較局限的適用范圍； 一般難以傳遞和傳播。 信息提取更規(guī)范； 有比較完整的理論依據(jù)； 有明確的方法，可復制。,引言 直覺和面試,總的來講，面試技術(shù)是用來輔助直覺的。,直覺,面試的常用手段有兩種：,面試技術(shù),第一部分 如何確定面試評估標準,面試是個提問和追問的過程，每個追問都是在判斷的基礎(chǔ)上進行

3、的，而判斷的依據(jù)是標準。 通常，企業(yè)的標準里都會包含性別、年齡、學歷、專業(yè)、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、能加班等要求。 面試時間短，在面試之前需要確定哪些人才標準是面試標準。面試評估的是關(guān)鍵特質(zhì)，而不是面面俱到。 面試標準包括兩類：確定用人的關(guān)鍵需求；確定人才的關(guān)鍵標準。,第一步：確定三個匹配的重要性順序 人崗匹配 人和組織匹配 人和組織的發(fā)展匹配,第一類標準 確定用人的關(guān)鍵需求：方向和程度差異,一 如何確定面試評估標準（一）,三個匹配,第二步 確定實現(xiàn)關(guān)鍵需求的關(guān)鍵事件 和業(yè)績直接相關(guān)的 經(jīng)常出現(xiàn)的 難度較大的 外力很難幫助的,一 如何確定面試評估標準（二）,比如 銷售 a.電話溝通 b.拜訪客戶

4、 c.說服客戶 d.出售簽單 e.回款 f.客戶維護,第一類標準 確定用人的關(guān)鍵需求：方向和程度差異,把大的標準落實到具體事件上,第三步 確定實現(xiàn)關(guān)鍵事件的主體類型 創(chuàng)造構(gòu)想型 改進組織型 技術(shù)操作型,一 如何確定面試評估標準（三）,第一類標準 確定用人的關(guān)鍵需求：方向和程度差異,第四步：確定事件單元的程度差異,一 如何確定面試評估標準（四）,優(yōu)勝,任何關(guān)鍵事件可以分解為事件單元,和人打交道 和事打交道 和信息打交道,第一類標準 確定用人的關(guān)鍵需求：方向和程度差異,和人打交道的程度差異,和人打交道： 人的類型：客戶、同事、合作伙伴、上司、下屬等 和人打交道的程度差異：,速度（快速影響） 適度（

5、得體表現(xiàn)） 長度（維持時間） 深度（關(guān)系親密程度）,目標 做事的方向清晰可行程度-目標規(guī)劃、目標設(shè)定 做事的方向堅定程度-目標管理 做事的質(zhì)量和水準要求確定標準,過程 做事經(jīng)濟程度資源分配 做事準時有序程度計劃 做事的嚴謹無差錯程度-監(jiān)控、應(yīng)變,和事打交道的程度差異,事情的類型：技術(shù)型、營銷型、服務(wù)型、事務(wù)型,和信息打交道的程度差異,程度差異： 速度 準確 全面（多角度） 高度 創(chuàng)新 嚴謹 深度,企業(yè)面試,配合度為主,標準計劃監(jiān)控,強調(diào)全面準確,技術(shù)崗位,和人打交道,和事打交道,和信息打交道,面試,Ad,程度差異面試關(guān)鍵在于落實到學生身上,一 如何確定面試評估標準(五）,第五步 確定實力和資源

6、條件的標準 實力是實現(xiàn)績效最直接的特質(zhì) 資源條件是補充實力的外力,第二類標準 確定人才的標準：實力和潛力,第六步 確定潛力標準 面試中考察速效潛力快速產(chǎn)生效果的潛力 速效潛力是能力模型（半成品） 其中包含專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力的標準 專業(yè)能力：是和具體工作緊密相連的能力，比如財務(wù)業(yè)務(wù)能力； 可轉(zhuǎn)換能力：是在一種工作中用得上，在另外一種工作中同樣用得上的能力；比如：溝通能力、學習能力等。 （ 面試中，最主要詢問的是可轉(zhuǎn)換能力，這是一個人潛力的重要組成部分。）,一 如何確定面試評估標準(六）,第七步 確定可轉(zhuǎn)換能力標準 可轉(zhuǎn)換能力有三層：基礎(chǔ)能力、自我指揮能力、再循環(huán)能力 基礎(chǔ)能力：在正常條件下，和

7、人、和事、和信息打交道的能力。 自我指揮能力：在不同環(huán)境中，發(fā)揮自己的能力。 再循環(huán)能力：持續(xù)條件下，穩(wěn)定和成長的能力。,一 如何確定面試評估標準(七）,第八步 確定可轉(zhuǎn)換能力行為套路標準 能力直接體現(xiàn)在行為套路上，由一系列關(guān)鍵行為組成。 評出每一個關(guān)鍵行為的等級，并綜合評出某種能力的等級 面試人才要確定最完整最精煉的行為套路,一 如何確定面試評估標準(八）,第二部分 面試提問和追問技術(shù),第一節(jié) 面試的主要方式 問過去，用過去預測未來 問情景情景案例法,自選動作+規(guī)定動作,一、簡單寒暄 二、問實力和潛力（專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力） 三、問應(yīng)聘者的資源條件情況 四、問對于工作的期望 五、吸引入職,第

8、二節(jié) 面試提問和追問的主體內(nèi)容,量：考量。所有的問題都是圍繞著標準來進行；提問的方向是圍繞著標準來進行，而不是按照自己的喜好去問，或者糾纏在某個具體答案上。 技巧： 每個問題都是帶有刻度的，能夠評估等級。 問我們熟悉的，對方不是太未知的事情，這樣可以準確把握尺度。 問同等難度的問題,第三節(jié) 面試技巧：量 追 帶 判,追：追問。面試是一個提問和追問的過程，提問問出了方向，追問問出了“證據(jù)”。 技巧： 面試，要問出能力，需要問出具體的行動來，問出動態(tài)畫面感-可以錄下來的行為； 問能力，必須是在“對手式”實戰(zhàn)中才能看出能力，而不是被面試人個人的“獨角戲”；所以，面試中，面試官需要不斷增加追問難度，讓

9、應(yīng)聘者“出招”，直到我們做出判斷為止； 完整而精煉，不要什么都追。,帶：帶動。面試要讓應(yīng)聘者正常發(fā)揮，很多時候，應(yīng)聘者處于緊張、過度保護或者過于表現(xiàn)的狀態(tài)中，要像主持人一樣帶領(lǐng)引導其談話方向和數(shù)量。 技巧： 讓對方放松，包括會場布置； 根據(jù)對象，采用談話的鋪墊法和壓迫法； 問題開始不要太大，否則會把主動權(quán)交給對方；也不要太小，讓對方有局限感。,判：判斷。面試是一個不斷判斷的過程。掌握標準是判斷的依據(jù)。 技巧： 擇優(yōu)劣汰，作出淘汰的判斷很快，做出選擇的判斷很慢。 大學生，判“模子：可培養(yǎng)性。社會人員，判“素質(zhì)”：實用性。 面試做出判斷最短的時間只有幾秒鐘，但是一般禮貌時間是15分鐘。 當一個特點兩次重復出現(xiàn)的時候，就可以下判斷了。,第三部分 實戰(zhàn)觀摩,溝通能力的問法 壓力承受能力的問法,溝通能力,銷售崗位：快速說服式,技術(shù)崗位：問題解決式,執(zhí)行能力,銷售崗位,技術(shù)崗位,學習能力,銷售崗位,技術(shù)崗位,團隊合作能力,壓力承受能力,再循環(huán)能力首先要確定哪個方向成長的再循環(huán)能力