1、在 IBM 有一句拗口的話： 加薪非必然！ IBM 的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但 IBM 有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。IBM 的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的， IBM 將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化（HighPerformanceCulture），這里，讓我們來解讀IBM 高效績文化的精髓。個人承諾計劃IBM 的薪金構(gòu)成很復雜，但里面不會有學歷工資和工齡工資， IB M 員工的薪金跟員工的崗位、 職務、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。 在 IBM ，你的學歷是一塊很

2、好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。在 IBM ，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃 PBC。只要你是 IBM 的員工，就會有個人業(yè)務承諾計劃， 制定承諾計劃是一個互動的過程， 你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做得切合實際， 幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分， 直屬經(jīng)理當然也有個人業(yè)務承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。 I BM 的每一個經(jīng)理掌握了一定范圍的打分權(quán)力， 他可以分配他領(lǐng)

3、導的1 / 7那個 Team（組）的工資增長額度， 他有權(quán)力將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。 IBM 在獎勵優(yōu)秀員工時， 是在履行自己所稱的高效績文化。IBM 的個人業(yè)績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況。第一是 Win，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在PBC 里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。第二是Executive，執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是 Team，團隊精神。在 IBM 埋頭做事不行，必須合作。在 IBM 采訪時有一個強烈的感覺： IBM 是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式， 一件事會牽涉到很多部

4、門， 有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以 Team 意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。雙向溝通如果員工自我感覺非常良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應該得到的獎勵， 會有不止一條途徑給你提出個人看法， 包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。 IBM 的文化中特別強調(diào) Two WayCommunication 雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。 IBM 至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會。第一條通道是與高層管理人員面談（ExecutiveInterview）。員工可以借助 “與高層管理人員面談 ”制度，與高層經(jīng)理進行正式的談話。這個高層經(jīng)理的職位通常會

5、比你的直屬經(jīng)理的職位高，也可能是你的2 / 7經(jīng)理的經(jīng)理或是不同部門管理人員。 員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內(nèi)容可以包括個人對問題的傾向意見， 自己所關(guān)心的問題， 你反映的這些情況公司將會交直接有關(guān)的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談者身份。第二條通道是員工意見調(diào)查（ EmployeeOpinionSurvey）。這條路徑不是直接面對你的收入問題， 而且這條通道會定期開通。 IBM 通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協(xié)助公司營造一個更加完美的工作環(huán)境。很少看到 IBM 經(jīng)

6、理態(tài)度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關(guān)系密切。第三條通道是直言不諱（ Speakup）。在 IBM ，一個普通員工的意見完全有可能會送到總裁郭士納的信箱里。 “Speakup就”是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經(jīng)理的情況下獲得高層領(lǐng)導對你關(guān)心的問題的答復。沒有經(jīng)過員工同意， “Speakup的”員工的身份只有一個人知道，那就是負責整個 “Speakup的”協(xié)調(diào)員知道，所以你不必擔心暢所欲言過后會帶來的風險。第四條通道是申訴（ Opendoor）， IBM 稱其為 “門戶開放 ”政策。這是一個非常悠久的 IBM 民主制度， IBM 總裁郭士納剛上臺就一改 IBM 老臣的作風，他經(jīng)常反向執(zhí)行

7、 Opendoor，直接跑到下屬的辦公室問某件事干得怎么樣了。 IBM 用 Opendoor來尊重每一個員工的意見。員工如果有關(guān)于工作或公司方面的意見， 應該首先與自己的直屬經(jīng)理懇談。與自己的經(jīng)理懇談是解決問題的捷徑， 如果有解決不了的3 / 7問題，或者你認為你的工資漲幅問題不便于和直屬經(jīng)理討論， 你可以通過 Opendoor向各事業(yè)單位主管，公司的人事經(jīng)理，總經(jīng)理或任何總部代表申述，你的申述會得到上級的調(diào)查和執(zhí)行。讓我的煩惱有機會表白IBM 的薪金是背靠背保密的， 薪金沒有上下限， 工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。 如果你覺得工資實在不能滿足你的要求， 那只有走人。如果因為工資問題要辭職，

8、 IBM 不會讓你的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會非常惋惜地挽留你，而且跟你談心。IBM 會根據(jù)情況，看員工的真實的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有PBC 執(zhí)行不力的情況，如果是公司不合理，IBM 會進行改善，公司對待優(yōu)秀員工非常重視。第二種情況是看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調(diào)查， IBM 會讓每一個辭職者有一種好的心態(tài)離開 IBM 。為了使自己的薪資有競爭力， IBM 專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解， 公司員工的工資漲幅會根據(jù)市場的情況有一個調(diào)整，使自己的工資有良好的競爭力。IBM 的工資與福利項目基本月薪 是對員工基本價值

9、、工作表現(xiàn)及貢獻的認同綜合補貼 對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持4 / 7春節(jié)獎金 農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年休假津貼 為員工報銷休假期間的費用浮動獎金 當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻銷售獎金 銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務后的獎勵獎勵計劃 員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵住房資助計劃 公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題醫(yī)療保險計劃 員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃 積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障其他保險 包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心

10、員工的每時每刻的安全休假制度 鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等員工俱樂部 公司為員工組織各種集體活動， 以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等評論：員工需要特別通道 特別通道對企業(yè)意義重大， IBM 的四條特別通道，可謂縱橫交叉，密而不漏，直達員工，大有與員工肝膽相照的坦5 / 7誠。組織嚴密，運行高效的企業(yè)，也總有層次復雜，偶有漏洞，對員工關(guān)心不周的時候。而且企業(yè)管理越規(guī)范，組織就越龐大，越容易促成官僚之氣形成，不利于員工反映情況?，F(xiàn)代企業(yè)講究人性化管理，員工的情緒對企業(yè)的效率息息相關(guān)， 對員工的關(guān)

11、心僅僅是金錢是不夠的，必須了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發(fā)員工的工作熱情。所以無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業(yè)的最佳通道。特別通道將企業(yè)制度界面人性化， 給員工一種心理上的安全感和隨和感， 人在放松的情況下才有活躍的思維， 特別通道從形式上消解了企業(yè)無法避免的層級關(guān)系和信息不對稱的弊端， 讓信息除了由高層往低層流動，還可以從底層向高層流動。 Internet 的最大特色是信息傳播平民化， 現(xiàn)代企業(yè)無法逃離技術(shù)帶來的信息新流向。 所以開通企業(yè)上下級的特別通道， 是未來企業(yè)在組織模式中極具活力和極其重要的部分。曾經(jīng)有人著文批評中國企業(yè)缺乏對員工的關(guān)心，大量人才流向外企的事實時悲嘆道： 哪怕企業(yè)給員工一點點溫柔就夠，可是事實總是哪怕一點點溫柔都是奢求和員工建立直接通道在 IBM 作為一種 TwoWay 的文化影響著 IB M 中的每一個人。任何一種制度的實施， 在很大程度上依賴員工對這項制度的價值的真正理解和接受， 如果一項制度將員工推到不可信任和需要教誨的對立面， 真正的溝通是無法形成的， 只會形成相互的不信任，失去信任感的企業(yè)很難將一種很好的管理