1、第一章 員工關(guān)系管理導(dǎo)論一、 對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。二、 員工關(guān)系的含義：是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系的本質(zhì)是：雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。有時它是建立在一種“心理契約”的基礎(chǔ)之是三、 沖突的形式：對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；對管理方來說，有關(guān)閉工廠、懲罰或解雇等。四、 力量分為：勞動力市場力量和雙方對比關(guān)系力量。1、勞動力市場力量：

2、反映了工作的相對稀缺程度2、雙方對比關(guān)系力量：是指員工進入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力量最為重要。3、“退出”：員工辭職給用人方帶來的成本，如尋找和培訓(xùn)頂替辭職員工的費用； “罷工”：是員工停止工作給管理方帶來的損失；“崗位”主要是由于在崗員工不服從、不配合用人方的工作安排而帶來管理成本的增加。五、 員工關(guān)系的特點：1、 個別性與集體性，指個別員工與管理方之間的關(guān)系，集體員工關(guān)系是員工的團體，如工會；2、 平等性與不平等性，從簽定勞動合同角度來看，雙方是平等的，而員工有勞動過程中有服從管理方指示的義務(wù)，員工關(guān)系有不平等的一面；3、 對等性與非對等性， “對

3、等性義務(wù)”，指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時，他方可以免除另一相對義務(wù)的履行，“非對等性義務(wù)”，則是指一方即使沒有履行某一相對義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。對等性義務(wù)屬于雙方利益的相互交換，而非對等性義務(wù)則屬于倫理上的要求，4、 經(jīng)濟性、法律性與社會性。六、 員工關(guān)系管理的內(nèi)容：1、 勞動關(guān)系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理；2、 員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查；3、 員工溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工制度4、 組織員工參與管理；5、 紀律管理；6、 沖突化解與談判。它強調(diào)企業(yè)與員工之間的溝通與聯(lián)系，這種溝通更多采用

4、柔性、激勵、非強制的手段，注重提高員工滿意度，追求企業(yè)與員工之間的和諧與合作。七、 員工關(guān)系管理的最高目標是：“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。倡導(dǎo)的理念是：提倡奉獻精神；強調(diào)相互關(guān)系。八、 員工關(guān)系的實質(zhì)：沖突與合作權(quán)利義務(wù)的協(xié)商：員工關(guān)系正是通過這種“付出獲得”的方式形成了早期的心理契約。九、 合作：1、 合作，是指在組織中，管理方與員工要共同生產(chǎn)產(chǎn)口與服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度與規(guī)則的行為。2、 員工關(guān)系理論一般認為，合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。3、 事實上，員工比雇主更依賴這種雇傭關(guān)系的延續(xù)。而且從長期而言，他們非常愿意加強工作

5、的穩(wěn)定性、獲得提薪和增加福利的機會。4、 “獲得滿足”主要包括以下內(nèi)容：A、“獲得滿足”主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。B、大多數(shù)工作都有積極的一面，是員工從工作中獲得滿足的更重要的原因。C、管理方也努力使員工獲得滿足。十、沖突 1、沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。 2、沖突的“根本根源” A、異化的合法化。亞當(dāng)斯密的國富論，將英國描繪成“業(yè)主的國家”，馬克思指出，資本主義市場經(jīng)濟存在著資產(chǎn)階級和無產(chǎn)階級的分化。 B、客觀的利益差異。市場經(jīng)濟更深層次的原則是企業(yè)利潤最大化目標，這一目標有利于企業(yè)提高效率和不斷創(chuàng)新。馬克思

6、認為，在任何一個經(jīng)濟體系中，所有的價值都是由生產(chǎn)性勞動創(chuàng)造的。沖突的存在取決于雇主追求利潤最大化的程度和他們實際上采取的策略。 C、雇傭關(guān)系的性質(zhì)。在多數(shù)情況下，他們對抗管理權(quán)力的方法只有退出、罷工、投訴，或參加其他形式的沖突。沖突更深層次的原因是，勞動者不愿意處于從屬地位，更重要的是，管理權(quán)力的分布不是雇員的利益所在，而是資本所有者的利益之所在；另外，如果雇主和員工個人之間簽有詳細的勞動合同，以及相應(yīng)的報酬，那么只有在任何一方?jīng)]有履行合同時，沖突才會出現(xiàn)。 3、沖突的“背景根源” A、廣泛的社會不平等。各國的基尼系統(tǒng)總體呈上升趨勢。 B、勞動力市場情況。 C、工作場所的不公平。不僅表現(xiàn)在壟斷

7、與非壟斷行業(yè)之間，還表現(xiàn)在不同地區(qū)、不同部門的工作場所之間。此外，工作場所中的性別不平等在全球仍十分顯著，婦女要獲得與男子平等的工資福利，往往要付出成倍的努力。 D、工作本身的屬性。 十一、沖突的表現(xiàn)方式，可以分為明顯的沖突和潛在的沖突。 沖突的表現(xiàn)形式：1、 罷工，是最為明顯的表現(xiàn)形式，是非理性的行為。勞動關(guān)系理論一般認為，罷工是表示集體不滿的唯一有意義的形式。2、 其它形式：怠工、不服從；退出，或稱辭職。辭職成為回敬雇主和恢復(fù)自尊的最終行為。 十二、沖突與合作的影響因素1、 文化因素在很大程度上取決于，工人對現(xiàn)實中自身所處地位的感受，及工人對自身可以接受的行為的理解。2、 非文化因素A、“

8、客觀”的工作環(huán)境。在大型機器工業(yè)企業(yè)中的工作更多的感受到來處管理方的異化壓力，并更容易產(chǎn)生沖突的行為。B、管理政策和實踐。如果管理政策和實踐是進步的，員工的工作滿意度就會高一些。C、宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策。3、 沖突與合作的根源與影響因素之間的關(guān)系A(chǔ)、 人力資源政策的局限性。B、 理解工會和集體談判制度。 十三、影響員工關(guān)系的因素主要是就業(yè)組織內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素。 1、員工關(guān)系的外部環(huán)境因素：A、 政治環(huán)境：指政府的各項政策方針，包括關(guān)于就業(yè)的政策、貨幣政策和財政政策等。B、 經(jīng)濟環(huán)境：一般包括宏觀經(jīng)濟狀況，如全球化、經(jīng)濟增長速度和失業(yè)率；及微觀經(jīng)濟狀況。C、 技術(shù)環(huán)境D、 社會文化環(huán)境。

9、2、 員工關(guān)系的內(nèi)部環(huán)境A、 工作任務(wù)，由于社會分工進一步專業(yè)化，工作任務(wù)要求員工不斷提升其技能水平，員工也因此獲得了更多的工作自主權(quán)及工作經(jīng)驗的改進。B、 績效控制方式C、 決策中的員工參與 D、 工作安全性 第二章 員工關(guān)系理論一、 新保守派1、主要關(guān)注：經(jīng)濟效率的最大化。2、資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。3、對工會的態(tài)度：工會的作用不大。4、應(yīng)該賦予管理方更大的管理 彈性，減少限制管理權(quán)力的法律和法規(guī)。尤其減少勞動法對管理方的限制。5、代表國家：美國。事實上，美國雇傭關(guān)系的發(fā)達國家中最為對立的，其主要原因是美國勞動法體系作用較弱。6、理念：雇員也相位，

10、遵從“意思自治、選擇自由”的理念。二、管理主義學(xué)派的主要觀點 1、該學(xué)派認為：員工與企業(yè)的利益基本上是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位。2、這種高績效管理模式的內(nèi)容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設(shè)計等。 3、對工會的態(tài)度：態(tài)度是模糊的。 4、代表國家：日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。近年來，英國勞動關(guān)系的改革在向該學(xué)派方面發(fā)展。 三、正統(tǒng)多元論學(xué)派的觀點1、主要關(guān)注：經(jīng)濟體系中，對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。2、該學(xué)派的核心假設(shè)是：通過勞動法和集體談判確

11、保公平與效率的和和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。3、對工會的態(tài)度：強調(diào)弱勢群體的工會化。4、代表國家：德國，德國模式的特色是強勢勞動法、雇員參與制度、工作委員會制度、政府為工會提供信息、咨詢服務(wù)和共同決策權(quán)等制度。四、自由改革主義學(xué)派1、主要關(guān)注：如減少或消滅工人受到的不平等和不公正待遇。2、該學(xué)派的觀點，在五學(xué)派中最松散，它包括了歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環(huán)境及勞動法和集體談判體系中的缺陷等問題的分析。3、對工會的態(tài)度：工會的存在和集體談判的開展是非常必要的。4、代表國家：瑞典，是世界是最著名的社會福利國家之一。五、激進派1、主要關(guān)注：勞動關(guān)系中雙方的沖突以及

12、對沖突過程的控制。2、該學(xué)派認為：只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。3、在實踐模式上，激進派面臨的主要問題是，用何種社會制度來代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題。該學(xué)派主要傾向是建立雇員集體所有制。六、員工關(guān)系的價值取向：一元論和多元論A、一元論1、一元論觀點強調(diào)資方的管理權(quán)威，人力資源管理哲學(xué)強調(diào)奉獻和相互依存。2、一元論面臨的爭論之一，在于組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭議，都被看作會對組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害，管理方的決策和意志絕不能受到挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。 B、多元論 1、多元論則承認沖突 2、將工業(yè)組織視為一個多元社會，包含了許多相互關(guān)聯(lián)但又獨立的利益和目標

13、，而這些利益和目標必須保持在某種均衡的狀態(tài)。 3、雇員關(guān)系多元觀意味著不同利益的團體必須有某種程度的妥協(xié)。七、價值觀的適用范圍和特點 1、傳統(tǒng)型企業(yè) 所勞動力看成是一種成本，因而應(yīng)盡可能將這一成本降低至最小程度，主張勞動者要服從資方的管理和指揮。 2、精明的家長型企業(yè) 并不理所當(dāng)然地認為雇員會自動忠于組織，因而他們也會投入大量的資源用于招募、甄選和培訓(xùn)，以確保盡可能使招聘進來的員工有“正確的態(tài)度”，并通過持續(xù)的培訓(xùn)，不斷的調(diào)整，使員工融入企業(yè)。 3、精明的現(xiàn)代型企業(yè) 是堅定的多元論者，確認了管理方的權(quán)威和特權(quán)。 4、標準現(xiàn)代型企業(yè) 這類組織承認工會，也接受集體談判。八、勞資關(guān)系的幾種調(diào)整式 1

14、、斗爭模式，勞資之間存在著不可調(diào)和的階級矛盾。 2、多元放任模式，認為市場是決定就業(yè)狀況至關(guān)重要的因素。 3、協(xié)約自治模式，分為勞資抗衡（以法國、意大利等西歐國家為代表）和勞資制衡（以德國、奧地利為代表）。 4、統(tǒng)合模式，分為國家統(tǒng)合、社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合三類。第三章 勞動關(guān)系的歷史和制度背景一、斯密主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。在政府干涉政策的影響下，雇主具有相當(dāng)大的雇傭、使用和解雇員工的權(quán)力。二、在早期工業(yè)化進程中，工作的生活狀況隨著經(jīng)濟的發(fā)展，雇主與雇員之間的矛盾惡化起來，表現(xiàn)在：1、采用延長工時；2、增加勞動強度；3、壓低

15、工人工資、4、不改善工作條件和勞動保護設(shè)施；5、完全控制工人工作等主法，剝削工人。早期工業(yè)化時代勞動關(guān)系的 表現(xiàn)形式是激烈的對抗，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。三、19世紀中期到20世紀初期，資本主義經(jīng)濟開始從自由競爭向壟斷過渡。 政府也認識到，為了穩(wěn)固政權(quán)，鞏固政治，就不得不要求雇主方作出某些讓步，同時也要對勞動者的工作保障等問題加以管理。四、名稱解釋“泰勒制”： 以弗雷德里克泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論，以提高生產(chǎn)率為目標，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標準，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵?？茖W(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額原理、激勵性

16、的工資報酬制度等。五、管理時代的勞動關(guān)系：各國政府改變了早期工業(yè)化時期對工人運動和工會的放任或壓制的政策，采取了所謂的“建設(shè)性”干預(yù)政策。六、管理時代勞動關(guān)系的特點 1、工人運動繼續(xù)發(fā)展，工作組織廣泛建立，工人的力量開始不斷增強； 2、資方或雇主在不斷加強的工人運動下，開始出現(xiàn)讓步；3、勞資矛盾的目標仍然是爭取更好的工作和生活條件，但其激烈程度有所弱化，表現(xiàn)形式多元化，集體談判制度得到了確認。4、政府的政策了生了變化，從不干預(yù)到出臺大量立法、建議相應(yīng)的機構(gòu)干預(yù) 勞資關(guān)系，勞動關(guān)系更穩(wěn)定、在序發(fā)展。七、在行為科學(xué)發(fā)展中，與組織中勞動者有關(guān)的三個最重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)；霍桑試驗；社會系統(tǒng)

17、理論。 霍桑試驗認為：在試驗中生產(chǎn)率的提高是由于存在像士氣、勞動集體成員之間的滿意的相到關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會因素?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟冢喊讶水?dāng)作社會的人。八、勞動關(guān)系的制度化 在該時期，三方性原則開始出現(xiàn)。三方合作的方式在當(dāng)時主要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關(guān)系 ；二是雇主組織和工作（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。九、沖突制度化時期勞動關(guān)系的特點： 1、勞資矛盾在緩解和激化之間反復(fù)振蕩； 2、政府進一步放棄了原來的不干預(yù)的政策。 3、關(guān)注員工的社會性特征。 4、產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出。十、成熟的勞動關(guān)系特征： 1、政府不

18、但認識到調(diào)整勞動關(guān)系的重要意義，而調(diào)整手段也已經(jīng)相當(dāng)完備。 2、在政府立法、服務(wù)體系不干預(yù)下，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突。 3、經(jīng)過長期的發(fā)展，“三方格局”形成十一、成熟的勞動關(guān)系時期,世界經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了很多新變化：科學(xué)知識技術(shù)蓬勃發(fā)展，計算機的發(fā)明和應(yīng)用，自動化控制領(lǐng)域的突飛猛進。出現(xiàn)了像英國、瑞典這樣的福利國家，福利國家以社會保障制度完善、社會保障水平高而著稱。十二、現(xiàn)化管理學(xué)的發(fā)展“管理理論的叢林” 1、經(jīng)驗主義學(xué)派：代表人物彼得德魯克，側(cè)重于以人為中心。 2、經(jīng)理角色學(xué)派：該學(xué)派認為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息。 3、權(quán)變理論學(xué)派：也稱Y理論，該

19、理論認為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。在美國，1947年，通過了工勞資關(guān)系法（也稱塔夫托哈特利法）十三、勞動關(guān)系的新變化： 1、全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化； 2、跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡； 3、跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后； 4、發(fā)展中國家面臨新問題； 5、發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。 第四章 企業(yè)用工形式一、勞務(wù)派譴 又叫人才派遣、人才租賃，勞務(wù)派遣涉及派遣機構(gòu)、勞動者和接受單位（實際用工單位）三方之間的關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，勞動者與勞

20、務(wù)派遣機構(gòu)存在勞動關(guān)系 ，與用工單位不存在勞動關(guān)系 。 勞務(wù)派遣是人力資源外包的一種重要形式，其最大的特點是勞動力的法律雇用和使用相分離。勞動者與派遣單位之間簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系 ，派遣單位與用工單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議 ，形成勞務(wù)派遣關(guān)系 。勞務(wù)派遣起源于20世紀五六十年代的美國。在中國，勞務(wù)派遣也是適應(yīng)這一需要而產(chǎn)生，在20世紀90年代之后發(fā)展起來，通過勞務(wù)派遣方式就業(yè)的勞動者數(shù)量也以驚人的速度在增長。二、勞務(wù)派遣的特點：1、優(yōu)點：企業(yè)通過采用勞務(wù)派遣方式，可以較靈活地調(diào)整用工形式，完善富余人力資源的退出機制，有效地降低人力成本，化解因體制 、政策原因而產(chǎn)生的用人障礙 ，對企業(yè)提升自

21、身管理能力，專注核心人力資源的管理發(fā)揮了重要作用。2、缺點：缺乏明確法律規(guī)范，勞務(wù)派遣員工與正式員工在勞動關(guān)系的歸屬、解雇保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異，勞務(wù)派遣各方一旦出現(xiàn)糾紛，屢屢出現(xiàn)互相推諉、侵害勞動者權(quán)益的情形。三、勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)：1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)符合公司的設(shè)立條件。營業(yè)執(zhí)照簽發(fā)日期 為公司成立日期，公司可以設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機關(guān)申請登記，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)。公司也可以設(shè)立子公司，子公司具有法人資格 ，依法獨立承擔(dān)民事責(zé)任。有限責(zé)任公司的注冊資本在公司登記機關(guān)登記的全體股東認繳的出次額。公司全體股東的首次出資額

22、不得低于注冊資本的20%，也不得低于法定的注冊資本最低限額 ，其余部分由股東自公司成立之日是起2年內(nèi)繳足。2、勞務(wù)派遣單位的注冊資本不少于50萬元。四、勞動合同法第58條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間， 勞動派遣單位按照當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬 。2、按照勞動合同法，用人單位與勞動者訂立的勞動合同，按期限分為固定期限、無固定期限和已完成一定工作為期限三種。3、勞動合同法實施條例第30條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形

23、式招用被派遣勞動者?！?、勞動合同法第60條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。”五、勞務(wù)派遣單位對勞動者應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)包括：1、告知義務(wù)；2、不得克扣勞動者報酬；3、不得向勞動者收取費用。六、用工單位應(yīng)當(dāng)對被派遣勞動者履行的義務(wù)包括：1、執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；3、支付加班費、績效資金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；4、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn)；5、連續(xù)用的工，實行正常的工資調(diào)整機制 ；6、不得將被派遣勞動者再派

24、遣到其他用人單位；七、1、勞動合同法第67條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！?、勞動合同法第61條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行”，3、勞動合同法第63條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。 用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定 ?！?、同工同酬，是指相同崗位者不論性別、年齡、種族、用人形式等差異，在從事同等價值的工作，取得相同工作績效的前提下，所獲得的報酬也應(yīng)當(dāng)相同。5、勞動合同法第64條規(guī)定：“被派遣勞動者有權(quán)在

25、勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益?！?、被派遣勞動者與用工單位之間只是一種勞務(wù)關(guān)系，工資總額并沒有涵蓋被派遣勞動者，因此職工工資總額2%的工會經(jīng)費 無法提取。7、勞動合同法第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！卑?、被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同的規(guī)定： 1、協(xié)商解除合同的權(quán)利； 2、單方解除勞動合同的權(quán)利： A、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； B、未及時足額支付勞動報酬的； C、未依法繳納社會保險費的； D、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； E、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，違背對方真

26、實意思訂立或者變更勞動合同的； F、免除自己的法定責(zé)任、排除被派遣勞動者權(quán)利的； G、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的； H、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 ； I 、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。九、勞務(wù)派遣協(xié)議是勞務(wù)派遣單位與用工單位在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立的書面法律文件，其內(nèi)容包括： 1、派遣崗位和人員數(shù)量； 2、派遣期限； 3、勞動報酬； 4、社會保險費的數(shù)額與支付方式； 5、違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)任，即用人單位和用工單位違反勞務(wù)派遣協(xié)議 各自應(yīng)如何承擔(dān)責(zé)任的條款。 用工單位應(yīng)

27、當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。十、1、連帶責(zé)任是我國立法中的一項重要民事責(zé)任制度，是一種加重責(zé)任。2、勞務(wù)派遣具有高靈活 、低成本以及用工風(fēng)險轉(zhuǎn)移等特點 ，現(xiàn)已經(jīng)成為一種被廣為接受的用工方式。十一、如何處理懷派遣員工的關(guān)系：1、依法規(guī)范勞務(wù)派遣員工關(guān)系。2、依法處理與派遣單位的關(guān)系：A、建立完善派遣單位的考核篩選機制；B、設(shè)計更有效的派遣單位的激勵回報機制；C、建立和完善跟蹤反饋機制。3、依法退回被派遣勞動者。十二、非全日制用工勞動合同法第68條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間

28、不得超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。其三個特征是：1、以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬；2、勞動者有同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時；3、每周工作時間累計不超過24小時。非全日制用工，只限于用人單位用工，而不包括個人用工形式，個人用工屬于民事雇傭關(guān)系，應(yīng)受民事法律關(guān)系調(diào)整。十三、非全日制用的工特點：1、可以訂立口頭協(xié)議；2、可以形成兩個以上勞動關(guān)系； 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合的同履行。3、用工不得約定試用期； 勞動合同法第19條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，

29、試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。4、用人單位可以隨時終止合同，且無需向勞動者支付經(jīng)濟補償5、工資最長支付周期不超過15天。 第五章 人員招聘管理一、勞動合同法第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！庇萌藛挝贿`反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以

30、下的罰款。二“勞動關(guān)系”：是指勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的，以勞動和勞動報酬給付為主要內(nèi)容的社會關(guān)系。勞動關(guān)系成立的時間，決定了用人單位與勞動者勞動權(quán)利義務(wù)開始履行的時間。如果用人單位先簽合同后用人，從勞動合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動者尚未建立勞動關(guān)系，雙方可以依法解除勞動合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無需承擔(dān)勞動者的醫(yī)療費用等責(zé)任，也無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。三、用人單位的告知義務(wù)用人單位的告知義務(wù)即為勞動者的知情權(quán)。用人單位的告知義務(wù) ，是指有人單位在招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作的內(nèi)容 、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要

31、求了解的其他情況。四、用人單位的知情權(quán)勞動合同法將用人單位的知情權(quán)限制在與締結(jié)勞動合同有關(guān)的信息范圍之內(nèi)。五、用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)保 勞動合同法第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物?！辈坏靡髣趧诱咛峁?dān)保，包括人保和物保。具體包括保證 、抵押、質(zhì)押、留置、定金等六、目前在我國就業(yè)的外籍人員主要有兩種：1、外國人在國外時，從我國找到一份工作，來我國就業(yè)，其途徑主要是網(wǎng)上、朋友介紹 。 2、在我國學(xué)習(xí)的留學(xué)生，畢業(yè)后準備留在中國的工作的。七、勞動合同法第10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系 ，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

32、已建立勞動關(guān)系 ，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。勞動合同有口頭和書面形式之分。八、用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起，滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起，滿一個月的次日是至滿一年的前一日，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。九、勞動合同法實施條例第5條規(guī)定：自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實

33、際工作時間的勞動報酬。十、勞動合同法第13條規(guī)定：“固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！笔弧趧雍贤ǖ?4條第1款規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！睂趧诱邅碚f，一般只要提前30天通知就可以解除勞動合同；而對用人單位而言，只有符合法定的解除和終止條件才能終結(jié)無固定期限勞動合同。十二、有下列情形之一，勞動者提出或者同意、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同： 1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的； 2、用人單位初次實行

34、勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 10年且法定退休年齡不足10年的； 3、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形 ，續(xù)訂勞動合同的。 4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。十三、勞動合同條款分為必備條款和約定條款：A、必備條款包括：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證號碼；3、勞動合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、

35、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。B、約定條款：1、試用期2、培訓(xùn)：專項培訓(xùn)；3、保守商業(yè)秘密：商業(yè)秘密指不為公從所熟悉、能給用人單位帶來經(jīng)濟利益、被用人單位采取保密措施的技術(shù)、經(jīng)濟和管理信息。4、補充保險；5、福利待遇。十四、無效勞動合同指：部分無效或者全部無效。勞動合同法第26條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效”：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排隊勞動者權(quán)利的；3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。十五、“試用期”是指：用人單位與新錄用的勞動者在勞動合同

36、中約定的相互考察和了解的特定時間。 在試用期內(nèi)，雙方解除勞動合同的要件不盡一致。用人單位解除合同，須提前30到通知切需證明勞動者不符合錄用條件，勞動者解除合同只需提前3天通知。 1、 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。 2、試用期不簽合同或者是只簽試作期合同，都是違法的。 十六、設(shè)定錄用條件： 1、能力因素；如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效等。 2、態(tài)度因素；如職業(yè)道德、遵章守紀等。 3、身體因素；如健康、疾病等。 4、法律因素，如有無原單位的解除勞動合同的證明、員工手冊等。 第六章 培訓(xùn)和保密制度一、1、用人單位對勞動者的培訓(xùn)分為：常規(guī)培訓(xùn)和非常規(guī)培訓(xùn)

37、。2、“非常規(guī)培訓(xùn)”，是指用人單位對勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)進步進行了特別的人力資本的投入，通常需要簽訂培訓(xùn)協(xié)議 ，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 。3、“培訓(xùn)協(xié)議”是指用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時，雙方約定的有關(guān)培訓(xùn)費用、服務(wù)期限、違約金以及違約金的支付等內(nèi)容的合同。4、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，即專業(yè)性、技術(shù)性的培訓(xùn)，其目的在于提高勞動者在所從事專業(yè)方面的技術(shù)能力。5、“專項培訓(xùn)費用”，包括用人單位直接承擔(dān)的學(xué)費，還包括住宿費、差旅費、培訓(xùn)補貼、參觀考察費、觀摩費等間接支出的費用。二、簽訂培訓(xùn)協(xié)議 通常要滿足以下條件： 1、企業(yè)為培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費用，并且有支付憑證證明 ；2、企業(yè)支付的

38、培訓(xùn)費是用是專項培訓(xùn)費用，而非安全、環(huán)保等通常非專項培訓(xùn)；3、企業(yè)為員工提供培訓(xùn)必須是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。三、“服務(wù)期”，是指用人單位提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同或者是培訓(xùn)協(xié)議中的約定勞動者需為用人單位提供勞動的服務(wù)期。四、勞動合同法條例第17條進一步明確 ：勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第22條的規(guī)定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿 ；雙方另有約定的，從其約定。 根據(jù)跳槽周期的合理預(yù)估，服務(wù)期通常以3-5年為宜。五、勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密 和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項

39、。“商業(yè)秘密”，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具用實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。六、知識產(chǎn)權(quán)的三個特征：1、地域性；2、獨占性或?qū)Ｓ行裕?、時間性； 保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，是勞動者的法定義務(wù)，是勞動者對用人單位忠誠義務(wù)的要求和具體體現(xiàn) 。七、“競業(yè)限制” 是指用人單位與本單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或?qū)ｍ梾f(xié)議中約定的，勞動者在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，不也不自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品

40、或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。八、（論述）商業(yè)秘密與競業(yè)限制的區(qū)別：1、功能不盡相同； 保密義務(wù)僅限于保護企業(yè)商業(yè)秘密；競業(yè)限制不僅保護商業(yè)秘密，也約束勞動者就業(yè)機會。2、義務(wù)產(chǎn)生基礎(chǔ)不同； 保密義務(wù)產(chǎn)生基于法律規(guī)定，不管雙方是否約定；競業(yè)限制基于雙方這間的約定。3、約束期限不同； 保密義務(wù)沒有期限；競業(yè)限制雙方具體約定，最長不能超過兩年4、補償對價關(guān)系不同； 保密義務(wù)員工承擔(dān)保密義務(wù)，不需要權(quán)利人支付保密費；競業(yè)限制履行競業(yè)限制的勞動者，用人單位則需支付合理的補償費。5、法律責(zé)任形式不同 保密義務(wù)違反，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，構(gòu)成犯罪的承擔(dān)刑事責(zé)任；競業(yè)限制民事責(zé)任。九、競業(yè)限制經(jīng)濟補償 是指用人單位與勞

41、動者約定勞動者接受競業(yè)限制，而由用人單位在勞動合同解除或者終止后的競業(yè)限制期限內(nèi)，按月支付勞動者的貨幣。 補償標準應(yīng)根據(jù)保護商業(yè)秘密給企業(yè)帶來的效益、競業(yè)限制的區(qū)域、期限等因素，具體數(shù)額由以方協(xié)商約定。競業(yè)限制期限最長不超過兩年。十、如何完善保密和競業(yè)限制制度 1、設(shè)計合法完備、權(quán)責(zé)清晰的保密協(xié)議： A、明確界定商業(yè)秘密的范圍。用人單位應(yīng)根據(jù)自身實際對商業(yè)秘密進行細化約定，盡可能擴大商業(yè)秘密的范圍；約定商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的歸屬。 B、規(guī)范保密性為何泄密行為 C、保密是一項法定義務(wù)； D、違約責(zé)任。 2、完善保密和競業(yè)限制制度第七章 雇員勞動權(quán)利保護一、禁止就業(yè)歧視 1、勞動法第12條：“勞動者

42、就業(yè)，不因民族、種族、性別宗教信仰不同而受歧視” 2、就業(yè)促進法第3條規(guī)定：勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利 3、第26條規(guī)定：用人單位招用人員、職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動，應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的變業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。二、禁止強迫勞動我國勞動合同法第38條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，勞動者可以立即解除勞動合同，無須事先告知用人單位。三、禁止使用童工，我國勞動法規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。 未成年工，指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。四、女職工就業(yè)保護，法律的主要規(guī)定有： 1、凡適合婦女從事勞動的工作，不得以性別為由拒絕

43、錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準； 2、不得以結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳等為由辭退女職工或者單方面解除勞動合同； 3、男女同工同酬，同等勞動應(yīng)領(lǐng)取同等報酬，不得因女工懷孕、生育、哺乳而降低其基本工資。五、女職工禁忌從事以下范圍的勞動 1、礦山井下作業(yè)； 2、 森林業(yè)伐木、流放作業(yè) ； 3、體力勞動強度分級標準中第四級體力勞動強度的作業(yè)； 4、建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)； 5、連續(xù)負重每次超過20公斤，單數(shù)負重每次超過25公斤的作業(yè)。六、工資“工資”是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬 。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補

44、貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。工資的種類可以是貨幣工資、實物工資和混合工資。七、工資支付的原則1、協(xié)商同意原則；2、平等付酬原則；工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則 ，實行同工同酬。3、緊急支付原則；在勞動者遇有生育、疾病、災(zāi)難等非常情況急需用錢時，雇主應(yīng)當(dāng)提前支付勞動者應(yīng)得的工資。4、依法支付原則: A、工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣的形式支付 ； B、工資應(yīng)當(dāng)按時支付，非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日； C、工資須直接支付。八、工資的法律保障： 1、工資處理不受干 涉 2、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資； 3、特殊情況下工資的支付 4、破產(chǎn)時工資之清償權(quán) 5、工資的訴訟保護九、最

45、低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動報酬。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。當(dāng)事人在勞動合同中約定的勞動報酬低于最低工資額時，其工資部分應(yīng)視為無效。十、工作時間的類別分為：標準工作日、縮短工作日、不定時工作日、綜合計算工作日、彈性工作日、計件工作時間。十一、工作時間：勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，實行國際統(tǒng)一標準。十二、不定時工作日 不定時工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制，不能實行標準工作日的勞動者。主要包括：企業(yè)的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分

46、值班人員和其他工作無法按標準工作時間衡量的職工 ；企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工等。十三、綜合計算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作的一種工時形式。主要包括：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等，實行綜合計算工時工作制，應(yīng)履行審批手續(xù) 。其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。十四、加班加點的一般條件：勞動法第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障

47、勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時?！笔濉⒓影嗉狱c的特殊條件勞動法第42條規(guī)定：有下列情形之一的，延長工作時間是不受本法第四十一條的限制 ：1、發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因 ，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；2、生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 。”十六、勞動者的休息時間主要有： 1、工作日內(nèi)的間歇時間，即一個工作日內(nèi)給予勞動者休息和用膳的時間；2、兩個工作日之間的休息時間，即一個工作日結(jié)束后至下一個工作日開始 前的休息時間；3、公休假日，工作滿 一個工

48、作周以后的休息時間。我國勞動者的公休假日為兩天，一般安排在周六和周日；4、法定休假日5、年休假，勞動者工作滿一定年限后，每年享有的保留工作帶薪休假，已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天，已滿20年的，年休假15天。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。6、探親假十七、安全生產(chǎn)法第24條規(guī)定：生產(chǎn)經(jīng)營單位新建、改建、擴建工程項目的安全設(shè)施，必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。十八、傷亡事故報告和處理制度具體規(guī)定如下： 1、傷亡事故的種類：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷亡事故和特大傷亡事故。2、傷亡事

49、故的報告和調(diào)查；3、傷亡事故的處理。傷亡事故的處理應(yīng)當(dāng)在90天內(nèi)結(jié)案，特殊情況不得超過180天。第八章 溝通政策和技能一、“心理契約”是指員工與企業(yè)在正式的雇傭合同規(guī)定的內(nèi)容之外存在的隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解。 一般包括公平對待，對薪酬、晉升和工作負荷的交付承諾以及對未來這些交付承諾的信任。二、勞動合同與心理契約的區(qū)別1、勞動合同與心理契約功效差異2、勞動合同是外顯的，而心理契約則是內(nèi)隱的；3、勞動合同是客觀的，而心理契約是主觀的；4、勞動合同簡單枯燥，心理契約則復(fù)雜豐富。心理契約除了報酬之外，還包括組織認同、歸屬感、人格尊重與信任、工作認可、獲得榮譽贊揚、個人成長、自我價

50、值與理想實現(xiàn)等。三、心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容1、心理契約的目標是追求員工滿意度。進而實現(xiàn)員工對組織強烈歸屬感和對工作的高度投入。2、心理契約是組織承諾的基礎(chǔ) 其內(nèi)容，即包括了員工與企業(yè)之間的利益承諾契合關(guān)系，也包含了雙方情感上的契合關(guān)系，表現(xiàn)為員工對組織的依賴感和忠誠度，即員工的組織承諾。3、心理契約影響組織公民行為四、如何管理心理契約1、招聘階段：正確構(gòu)建心理契約。招聘過程中要清晰真實地描述工作情況，準確傳遞信息。2、適應(yīng)階段：修正鞏固心理契約。 新員工內(nèi)心深處建立的心理契約，很大程度上是依據(jù)招聘人員的承諾或暗示而做出的。員工初到企業(yè)階段是離職率最高的階段，重視員工在適應(yīng)時期的心理契

51、約修正與鞏固就非常重要。3、工作階段：注重權(quán)變策略，全程管理心理契約。 管理層與員工之間應(yīng)該增加開誠布公的溝通和交流的機會。4、違背心理契約時：引導(dǎo)員工做出正確合理的歸因。五、雇員參與， 主要關(guān)注于雇員群體或雇員代表在多大程度上分享權(quán)力； 員工參加，是管理層推行的以自愿為基礎(chǔ)的活動，用以影響雇員態(tài)度和工作場所行為。 員工參加的理念是自由的市場和政府不干預(yù)的立場 ，認為管理者知道怎么做是最好的。 雇員參與管理，最早起源于19世紀末英國的集體談判制度。 工會密度下降意味著越來越多的企業(yè)更重視與員工的直接溝通，而非集體談判。 六、員工參與和參加的目的主要有：1、增進員工的獨立創(chuàng)造性和思考能力，使所有

52、雇員對企業(yè)及其成功有強烈的責(zé)任心；2、提供員工自我訓(xùn)練的機會，為所有雇員提供參與可能影響他們利益的決策的機會；3、協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力，采納新的工作方法來適應(yīng)在新技術(shù)的發(fā)展，利用所有雇員的知識和實際技能；4、促進勞資關(guān)系的溝通，使企業(yè)更好地滿足顧客的需要，更好地適應(yīng)市場的需求，并使企業(yè)前景以及為之工作的人獲得最好的發(fā)展；5、提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。七、就參與的成員而言，分為團體參與和個別參與。 就實施方式而言，分為咨詢監(jiān)督、民主監(jiān)督、勞資會議和提案制度。八、參與和參加的形式：1、集體談判； 曾是最盛行的員工參與形式。集體協(xié)議為員工的團結(jié)自助

53、提供了保護手段。集體協(xié)議的內(nèi)容包括：工資、工作時間、請假、休息、雇用與解雇、福利措施與工作條件等項目。2、共同磋商； 是最常見的一種參與方式。共同協(xié)商的作用主要體現(xiàn)在以下四個方面： A、使雙方在思想上和行動上尋求更大一致； B、即是合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的轉(zhuǎn)化渠道； C、能夠部分地協(xié)調(diào)員工關(guān)系； D、具體作用的多樣性。3、工作委員會； 在歐洲國家，工作委員會也是雇員參與的一種重要形式。 4、工人董事；5、職工代表大會制度； 職工代表大會的工作機構(gòu)是企業(yè)工會，具有審議權(quán)、同意或否決權(quán)、決定權(quán)、監(jiān)督權(quán)、選舉權(quán)等職權(quán)。6、質(zhì)量圖； 也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素

54、的領(lǐng)導(dǎo)下定時聚會討論和提出改善工作方法或安排。通常擁有5-10個成員。一般而言，管理層對建議方案的實施與否保留最終決定權(quán)。7、建議文案 8、員工持股計劃。九、溝通是雙向的，包括自上而下的溝通自下而上的溝通。溝通的作用是： 1、溝通可以引發(fā)員工的意見、力量和奮發(fā)心，改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少沖突。 2、溝通是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性； 3、溝通能夠激勵員工，提高員工士氣。十、溝通的策略 1、管理者想說什么； 2、雇員想聽什么； 3、分析溝通問題。 常見的溝通障礙包括溝通渠道不適當(dāng)，人們不理解溝通的必要性，缺乏克服溝通障礙的技巧等。十一、管理者為了實現(xiàn)“溝通目標”，可以從以下六個方面考慮如何與員工溝通： 1、建立全方位的溝通機制； 2、確定溝通時間，試用期為3個月的員工，正式溝通的次數(shù)應(yīng)為3次為好。 3