1、.萬(wàn)科集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員晉升管理辦法1目的1.1 明確專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，保障專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)獲得的職業(yè)發(fā)展空間；1. 2 建立完整清晰的專業(yè)技術(shù)人才檔案庫(kù)， 為公司未來(lái)發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備專業(yè)技術(shù)人才。2 參評(píng)資格具有公司正式員工資格的專業(yè)技術(shù)人員方可參加專業(yè)序列認(rèn)定。3專業(yè)序列層級(jí)專業(yè)序列分設(shè)計(jì)、工程、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)成本、客戶關(guān)系、項(xiàng)目發(fā)展、報(bào)批報(bào)建、人力資源、綜合管理九大類。 專業(yè)序列稱謂與總部專業(yè)序列稱謂對(duì)應(yīng)關(guān)系及專業(yè)人員規(guī)模比例要求如下：4專業(yè)的認(rèn)定時(shí)間每年公司統(tǒng)一組織兩次認(rèn)定工作， 時(shí)間一般為每年的上下半年各一次。 特殊情況可以單獨(dú)組織評(píng)定。其中 “g-3”及以上各序列認(rèn)定需報(bào)區(qū)域本部、

2、總部相關(guān)專業(yè)部門及集團(tuán)人力資源部審批通過(guò)后執(zhí)行。5深圳公司專業(yè)序列認(rèn)定基本原則：5.1 深圳公司專業(yè)序列認(rèn)定按照設(shè)計(jì)、工程、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)成本、客戶關(guān)系、項(xiàng)目發(fā)展、報(bào)批報(bào)建、人力資源、綜合管理九個(gè)專業(yè)分別進(jìn)行評(píng)定。5.2 采用聘任制，由公司下發(fā)聘任文件；5.3 聘任期限一般為一年，聘任期滿，統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)審，決定是否續(xù)聘或調(diào)整聘任職級(jí)；5.4 職員在職務(wù)序列和專業(yè)序列不能兼任；5.5 個(gè)人或公司根據(jù)職員業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)原專業(yè)級(jí)別提出變更的要求（包括管理人員要求走專業(yè)路線等情況） ，由總辦按相關(guān)管理規(guī)定組織重新審定。 如果職員從一個(gè)專業(yè)類別進(jìn)入另一個(gè)專業(yè)類別，在新的專業(yè)內(nèi)的級(jí)別必須重新審定；5.6 由集團(tuán)總部

3、或一線公司調(diào)入深圳公司的職員， 其專業(yè)級(jí)別將按照新崗位的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)重新審定；5.7 職員因自身職業(yè)發(fā)展興趣及工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以在專業(yè)序列和職務(wù)序列之間互相轉(zhuǎn)換，具體轉(zhuǎn)換由總辦人力資源組織； 相應(yīng)享受的福利待遇將以新任命或聘用的級(jí)別為準(zhǔn)。原福利標(biāo)準(zhǔn)將隨之終止執(zhí)行；5.8 專業(yè)序列內(nèi)聘任，每聘任新職級(jí)，原職級(jí)自動(dòng)解除；.5.9 專業(yè)序列人員聘用無(wú)需見(jiàn)習(xí)期。6專業(yè)序列任職資格6.1 專業(yè)序列認(rèn)定基準(zhǔn)資格l認(rèn)同萬(wàn)科企業(yè)文化價(jià)值觀。l具有一年以上萬(wàn)科連續(xù)司齡（外部引進(jìn)人才視實(shí)際情況而定）。l符合相應(yīng)專業(yè)序列層級(jí)的能力要求。l 任命為 “ g-6”及以上層級(jí)的專業(yè)人員，最近連續(xù)兩年績(jī)效成績(jī)至少為合格及以上。l

4、 任命為 “g-5”及以上層級(jí)的專業(yè)人員， 須最近兩年績(jī)效成績(jī)至少為良好及以上，或者兩年內(nèi)至少一年被評(píng)為集團(tuán) tpp 人員。l 任命為 “g-4”及以上層級(jí)的專業(yè)人員， 最近一年績(jī)效成績(jī)須為良好或以上且穩(wěn)定。6.2 專業(yè)序列級(jí)別定義及能力描述7專業(yè)序列薪酬福利待遇：在任命專業(yè)序列級(jí)別時(shí)， 相應(yīng)福利待遇隨之進(jìn)行調(diào)整， 薪金視情況進(jìn)行調(diào)整， 不做硬性掛鉤調(diào)整。人員培養(yǎng)與人才梯隊(duì)建設(shè)管理辦法第一章總則第一條目的建立和完善公司人員培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人員甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人員培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我

5、們公司的人員梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。.第二條原則堅(jiān)持 “內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出 ”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條人員培養(yǎng)目標(biāo)公司人員培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專業(yè)型的技術(shù)人員和綜合型的管理人員。專業(yè)型的技術(shù)人員指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人，綜合型管理人員指在本部門或本班組工作領(lǐng)域內(nèi)具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人。第四條人才培養(yǎng)組織體系公司建立 “統(tǒng)分結(jié)合 ”的人才培養(yǎng)體系，公司各職能部及生產(chǎn)車間作為人員培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人員培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，行政部作為公司人員培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門

6、負(fù)責(zé)人員培養(yǎng)規(guī)劃、人員甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條主要內(nèi)容1 、關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2 、崗位輪換；3 、內(nèi)部兼職；4 、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)；5 、人員培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；6 、晉升與淘汰。第六條適用范圍公司各職能部門及生產(chǎn)車間。第二章關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才的甄選第七條目的通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。第八條甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色的員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假.設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好，績(jī)效好的人與績(jī)效

7、平平的人采取的工作方式是不同的；高績(jī)效者之所以能采取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝](méi)有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績(jī)效”的假設(shè)。（公司十二項(xiàng)關(guān)鍵資質(zhì)： 1 、溝通能力； 2 、分析判斷能力； 3 計(jì)劃組織能力； 4 、管理控制能力； 5 、應(yīng)變能力； 6 、執(zhí)行力； 7 、創(chuàng)新能力； 8 、領(lǐng)導(dǎo)能力； 9 、決斷力； 10 、人際關(guān)系能力； 11 、團(tuán)隊(duì)合作能力；12 、承受壓力的能力。）注：1 、后備人員分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營(yíng)銷類、技術(shù)類、品質(zhì)類。2 、參考 12 項(xiàng)資質(zhì)定出2 3 項(xiàng)共性指標(biāo)，再根據(jù)分類選出2 3 項(xiàng)個(gè)性指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。3 、以

8、上各類人員資質(zhì)要求為初定，具體要求根據(jù)公司用人理念可進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)1 、性格特征2 、職業(yè)傾向3 、綜合能力4 、心理測(cè)試第九條甄選工具1 、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。2 、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。3 、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件或測(cè)評(píng)表進(jìn)行測(cè)評(píng)。第十條關(guān)鍵崗位繼任者甄選關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)和高級(jí)崗位，公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前的中高級(jí)崗位總數(shù)的 20 30% 進(jìn)行評(píng)定， 一般來(lái)說(shuō)，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定 1 3 名候選人，如果公司內(nèi)部沒(méi)有合適人選，可考慮以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第十

9、一條后備人才甄選后備人才主要是指公司為應(yīng)對(duì)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代公司某些中級(jí)崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人員。后備人才由各部門根據(jù)公司制定的甄選條件進(jìn)行初步提案，并由行政部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。.第十二條關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序各部門向行政部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單 行政部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng) 行政部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃 跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人開發(fā)計(jì)劃。第十三條后備人才甄選程序各部門向行政部提交后備人才候選人名單 行政部組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定 行政部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案 培訓(xùn)方案的實(shí)施 培訓(xùn)效果的反饋。第三章崗位輪換第十四條輪

10、崗對(duì)象及目的崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基層、中層管理人員和生產(chǎn)骨干人員，目的在于為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條輪崗周期輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)間由各部門根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條輪崗比例（年度）1 、管理、財(cái)務(wù)、技術(shù)、品質(zhì)、營(yíng)銷類人員20%；2 、后備人才90% 以上（沿專業(yè)跑道發(fā)展的人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條輪崗與晉升的關(guān)系所有后備人才必須在輪過(guò)2 個(gè)以上崗位才能晉升為基層管理人員（特聘人員除外）。第十八條輪崗審批1 、公司各部門內(nèi)部輪崗：由各部門自行審批 報(bào)行政部備案。2 、跨部門輪崗：由各部門提案

11、 行政部審批。3 、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門提案 財(cái)務(wù)總監(jiān)審批 報(bào)行政部備案。4 、中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各部門提案 人力資源部審核 報(bào)總經(jīng)理審批。第十九條輪崗人員管理.1 、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原部門，作為績(jī)效考核的依據(jù)。2 、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。3 、輪崗結(jié)束后，由輪崗部門根據(jù)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考核，并按 （輪崗時(shí)間 /12 ）*100%作為輪崗員工全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。第四章內(nèi)部兼職第二十條兼職目的增強(qiáng)對(duì)其他崗位和其他部門的認(rèn)

12、識(shí)和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力，為公司培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第二十一條適用對(duì)象基層中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干人員。第二十二條兼職人員的定位兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)，參與兼職崗位或兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議，但不參與具體的決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加涉及兼職崗位或兼職所在部門的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職崗位主管或兼職部門領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條兼職周期兼職周期由派出崗位主管與兼職崗位主管協(xié)商確定，部門派出的由派出部門與兼職部門協(xié)商確定，原則上每周累計(jì)工作時(shí)間不能低于1 天。第二十四條兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨崗位/ 部門形式進(jìn)行，兼職

13、職位一般以助理職位或副手為主。第二十五條工作開展方式1 、兼職人員在本部門兼職的工作計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并由部門負(fù)責(zé)人考核。在其他部門兼職.的，由兼職所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定，并納入該部門工作總計(jì)劃，接收所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。2 、一般情況下， 兼職人員應(yīng)采取每半天到兼職崗位或兼職部門工作，另半天回原崗位或原部門工作的方式。第二十六條人員管理1 、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出部門。2 、審批程序：各部門提案，行政部審批。（基層中層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員需總經(jīng)理審批）3 、跨部門兼職申請(qǐng)審批后， 統(tǒng)一由行政部部擬定專門的 “派遣

14、通知函 ”正式通知接收部門， 并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4 、跨部門兼職接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)第二十七條在職輔導(dǎo)各部門每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè)部門負(fù)責(zé)人除輔導(dǎo)本部門人員外，還須輔導(dǎo)其他部門1 2名骨干人員，車間中的每個(gè)管理人員除輔導(dǎo)主管的員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他主管外的1 2 名生產(chǎn)骨干人員。第二十八條在職培訓(xùn)詳見(jiàn)公司有關(guān)人事制度。后備人才每年必須接收 10 天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升為基層管理人員（以行政部下發(fā)的員工培訓(xùn)證明統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。第六章考核與評(píng)價(jià)第二十九條目的增強(qiáng)各部門人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。.第三十條考核對(duì)象以公司個(gè)職能部門為考核單位。第三十一條考核周期考核周期為一年。第三十二條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由行政部另行制定。第三十三條人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)部門經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)部門人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒(méi)有培養(yǎng)合格接班人的部門