1、成長、進(jìn)步,來自于有效的溝通,影響績效面談的幾大障礙 ,認(rèn)為費時過多，未認(rèn)真對待 面談前準(zhǔn)備不充分 面談的氣氛控制不好 面談中缺少工作中的實際例子,員工不清楚自己的業(yè)績表現(xiàn)到底如何 員工不能全面了解自己的優(yōu)勢和不足 員工對考核結(jié)果不認(rèn)同 管理人員錯失了一次很好的溝通和指導(dǎo)的機(jī)會,導(dǎo) 致,2,保證上級與下屬的定期工作溝通 下屬了解自身的長處、不足和上級對自己的評價 上級了解下屬的發(fā)展需求，發(fā)現(xiàn)自己的管理盲點 共同總結(jié)、回顧工作，進(jìn)而改進(jìn)工作 激勵員工,為什么要進(jìn)行績效面談？,是資源，不是包袱！,績效面談?wù)勈裁矗?績效面談的內(nèi)容：,第一， 談 工作業(yè)績,第二， 談 行為表現(xiàn),第三， 談 改進(jìn)措施,

2、第四， 談 能力發(fā)展,第五， 談 新的目標(biāo),運用績效面談中的小技巧：,績效面談?wù)勈裁矗?績效面談要：先總結(jié)過去，再設(shè)計未來,6,指考核者、被考核者之間就績效結(jié)果與下期目標(biāo)的溝通。 其內(nèi)容包括： 結(jié)果確認(rèn)、原因分析、措施探討、目標(biāo)確定,績效面談 的定義,績效面談 的要求,每次績效考核完成后，根據(jù)“誰考核誰面談”的原則，直接上級進(jìn)行績效反饋與確認(rèn)。 每期考核至少完成一次績效面談，直接上級根據(jù)績效計劃、工作總結(jié)、工作記錄，幫助下屬分析工作成績和不足，制定下一期績效目標(biāo)，填寫績效面談表，簽字確認(rèn)。,績效面談的五個要點：SOLID,7,Structure the Review S-充分準(zhǔn)備 Overal

3、l Rating O-作總結(jié)陳述（目標(biāo)完成情況） Listen L-聆聽 Inform I-告知員工他的表現(xiàn)（分析原因，改進(jìn)行為） Develop D-根據(jù)評估,確定下一步計劃與目標(biāo),SOLID 績效面談充分準(zhǔn)備,8,管理者的準(zhǔn)備 客觀依據(jù)（高分、低分） 周邊反饋（同事、下屬、客戶、供應(yīng)商） 主管個人觀察 員工陳述（文字及口頭） 下一步計劃與目標(biāo) 提前通知 營造輕松的氛圍,員工的準(zhǔn)備 個人陳述（好的、差的） 不足項的改進(jìn)計劃 下一步計劃與目標(biāo) 需要的資源與支持,S,面談中的問題準(zhǔn)備：面向未來溝通，不糾纏過去,9,目標(biāo)完成情況 評價一下過去一個階段的工作？ 哪些達(dá)到了目標(biāo)？ 哪些沒有達(dá)到目標(biāo)？

4、原因分析與改進(jìn) 對沒有達(dá)成某項目標(biāo)的主要原因，怎么看？ 未達(dá)成目標(biāo)是不是有幾個方面？（我覺得有這幾個方面，你怎么看？） 改進(jìn)的空間在哪里？（未來的打算是怎樣的？） 下階段的目標(biāo)和主要措施 下階段的績效目標(biāo)是什么？ 有哪些具體措施保證這些目標(biāo)的達(dá)成？ 完成目標(biāo)的有利條件或注意事項 你工作中遇到的最大障礙是什么？（實現(xiàn)這些目標(biāo)有哪些障礙？） 需要什么資源支持？,3-5分鐘,10-15分鐘,15-20分鐘,提醒：分析員工的不足之處，并不意味著就是批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)和提升績效,5-10分鐘,建議用時,SOLID 績效面談做總結(jié)陳述,10,簡單地總結(jié)一下你對員工的總體評分或評估 上級對部門的評

5、價 周邊對部門的反饋 目標(biāo)完成情況 個人的總體評估結(jié)果 討論評語對雙方的意義,O,SOLID 績效面談?wù)J真聆聽,11,鼓勵員工提出對你的評估的反應(yīng) 激發(fā)員工提出自己的看法 積極地聽取，提出開放式問題 應(yīng)用聆聽技巧,L,SOLID 績效面談告知員工他的表現(xiàn) ,12,I,內(nèi)容包括： 值得肯定的 表現(xiàn)不足的 改進(jìn)目標(biāo)與措施 最初的反饋應(yīng)是積極的,對不同人才類型，有針對性的傳達(dá)其績效表現(xiàn) ,13,績優(yōu)員工： 在其職責(zé)范圍內(nèi)的工作已經(jīng)做得非常好，有較強(qiáng)的個人發(fā)展欲望,員工表現(xiàn),績效合格員工： 績效表現(xiàn)正常，符合崗位要求，但又未達(dá)到優(yōu)良,績效不佳員工： 績效不能勝任崗位或組織要求，有時不愿意接受考核結(jié)果，

6、容易和主管產(chǎn)生沖突,1、及時對員工的優(yōu)異表現(xiàn)加以肯定； 2、主要指出其工作中存在的問題，并針對特定問題提出需要改進(jìn)的方向客觀上使其不產(chǎn)生驕傲自滿； 3、應(yīng)多了解員工未來發(fā)展設(shè)想,針對性告知,1、首先明確員工的成績、長處和優(yōu)點； 2、沒有取得更大成績的原因：是由于態(tài)度、能力、知識還是工作方法等因素； 3、根據(jù)不同情況給予不同的解決方案，幫助員工成長,1、肯定成績與付出； 2、找差距； 3、談措施； 4、重鼓勵； 5、對長期績效不佳的員工，暗示如果還不能及時扭轉(zhuǎn)局面，就有可能被團(tuán)隊所淘汰,SOLID 績效面談根據(jù)評估，制定下一步計劃與目標(biāo) ,14,D,與員工一起制定計劃與目標(biāo) 分析下一步計劃與目標(biāo)

7、完成的有利條件與注意事項 安排后續(xù)會議來檢查并作輔導(dǎo) 以積極的態(tài)度結(jié)束討論 簽字確認(rèn)不糾纏,15,總結(jié)：管理者和員工在績效面談中的角色,對照目標(biāo)與結(jié)果找差距： 明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo),管理者(導(dǎo)演） 績效管理能力開發(fā),員工（主角） 職業(yè)技能開發(fā),“漢堡”原則 * 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 * 然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn) * 最后以肯定和支持結(jié)束,好消息,不太好的消息,如何談及優(yōu)點及缺點 ,績效面談怎么談？,STOP停！,BEST反饋原則 - Behavior description(描述員工真實的不良行為) - Express consequence(表達(dá)由此帶來的后果) - Solicit input(征求下屬的意見),對于下屬不良的表現(xiàn)如何給予建設(shè)性的反饋 ,- Talk about positive outcomes(著眼未來， 給予鼓勵）,績效面談怎么談？,B：Mary，這是第二次應(yīng)收帳出錯， E：這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對財務(wù)部的意見更大了。 S：你覺得應(yīng)該怎么改進(jìn)呢？ T：這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮；改進(jìn)對我們來說很重要。,建設(shè)性反饋的例子 ,績效面談怎么談？,處理分歧的竅門 ,從怎樣把工作做好出發(fā) 從如