1、花旗銀行人才盤點案例解析,如果一個組織內(nèi)部的人才管理獲得高度整合，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相配合，并與企業(yè)的運營過程相輔相成，它們將構(gòu)成非凡的組織能力，成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉。 埃森哲卓越績效研究院執(zhí)行院長羅伯特托馬斯,如何才能實現(xiàn)組織內(nèi)部人才管理的高度整合，打造企業(yè)持久競爭力的內(nèi)在驅(qū)動力引擎呢?,做好人才盤點,什么是人才盤點,人才盤點是對組織結(jié)構(gòu)和人才進行系統(tǒng)管理的一種過程； 對組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的繼任計劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對關(guān)鍵人才的晉升和激勵進行深入探討，并制定詳細的組織行動計劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)成長。 人才盤

2、點是組織與人才盤點的簡稱。,很多企業(yè)在做所謂的人力資源盤點的時候，更多的是在盤學歷、職稱、年齡、司齡、合同期限等； 沒有明確：盤后的價值在哪里，也就是為什么要盤(why)？到底要盤什么（what）？什么時候盤（when）？誰來做這事(who)？怎么盤（how）？,現(xiàn)狀：,概念：,人才盤點的價值（為什么盤）,人才盤點價值,從公司管理角度 有效組合人才以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標 基于勝任能力的人力資源盤點，發(fā)現(xiàn)人才 有效建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展體系 為人員選拔、績效、培養(yǎng)、薪酬提供依據(jù),從員工角度 明確標準，牽引自主努力方向 牽引員工努力提高個人績效 了解并實踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的人員吸引、激勵與留

3、用等人力資源管理體系,人才盤點的內(nèi)容（盤什么）,盤什么？,盤點人才的現(xiàn)狀及未來,目前人崗匹配情況怎樣？ 現(xiàn)有的人員穩(wěn)定性如何？ 影響員工穩(wěn)定性的因素有哪些？ 員工現(xiàn)崗位績效如何？ 績效高低的原因是什么？如何改善？,現(xiàn)狀,員工的未來發(fā)展方向在哪里？ 核心骨干是誰？ 誰可以進入人才梯隊？ 人才培養(yǎng)的方式是什么？,未來,人才盤點的范圍,組織盤點，包括組織的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、關(guān)鍵崗位的職責、人員編制、組織氛圍等進行盤點。 組織盤點按照戰(zhàn)略組織人才的邏輯，組織結(jié)構(gòu)的盤點優(yōu)先于對人才的盤點。,管理潛力的人才,人才盤點的過程實際上是識別關(guān)鍵人才的過程。因此，人才盤點的范圍不局限于關(guān)鍵人才，而是對全企業(yè)所有具有

4、管理潛力的人才進行盤點，從中甄選出關(guān)鍵人才。 關(guān)鍵人才一般包括：高業(yè)績、高能力人才；高業(yè)績、中能力人才；中業(yè)績、高能力人才。,組織盤點,人才盤點的方式（怎么盤）,人才盤點主要有兩種方式：“開門”盤點和“關(guān)門”盤點。,“開門”盤點更能起到培養(yǎng)管理者用人、識人的能力,人力資源部會較大程度地依賴外部咨詢機構(gòu)的測評工具； 業(yè)務(wù)部們的經(jīng)理是被評價者，盤點結(jié)果對他們完全保密； 很少考慮公司未來的業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展對人才的要求； 盤點結(jié)果主要應(yīng)用于關(guān)鍵崗位的晉升選拔，而沒有跟人才的發(fā)展、激勵和保留相結(jié)合。,從CEO到基層經(jīng)理都親自參與，依賴他們的評價結(jié)果； 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 主 導 ，人力資源部提供人才盤點的方

5、法、工具并支持業(yè)務(wù)經(jīng)理； 在一定范圍內(nèi)公開討論對管理著的評價、任用； 盤點覆蓋全員（不僅包括關(guān)鍵的領(lǐng)導崗位）； 與人力資源的其他模塊銜接緊密，是每年的“ 固 定 項 目 ”,關(guān)門盤點,開門盤點,人才盤點的標準基于能力素質(zhì)模型,“三和”模型,人和,心和,事和,勝任力 素質(zhì)模型,人不僅僅在職位上工作，還在特定的團隊、特定的組織中工作。 人能否取得高績效的關(guān)鍵，在于管理人員能否做到“事和”（人與職位的和諧）、“心和”（人與內(nèi)心驅(qū)動力的和諧）與“人和”（人與團隊、組織的和諧）。 因此，應(yīng)當充分考慮事和、心和、人和的要求，設(shè)計立體的人員勝任力素質(zhì)模型以及相應(yīng)的評估方法。,勝任力素質(zhì)是否與職位要求和角色定

6、位契合,價值理念、工作風格是否與組織文化、發(fā)展階段和團隊成員契合,所言、所做是否與所想、所愿契合，主要指工作意愿和內(nèi)心驅(qū)動力因素,的“三和模型”,人才盤點的結(jié)果,人才盤點是中間產(chǎn)品，不是最終結(jié)果； 盤點的結(jié)果：公司需要增加的人員數(shù)、人員來源、人員能力如何、怎樣提升人員能力，哪些人員要離職、如何減少人員流動； 人才盤點至少有三個用途：,為能力發(fā)展報務(wù),為留人、激勵人服務(wù),為招聘決策服務(wù),人才盤點步驟,階段,內(nèi)容,人員分類,素質(zhì)訪談和素質(zhì)分析,階段 I 建立素質(zhì)模型,階段 II 人才素質(zhì)盤點評估,形成應(yīng)用機制,階段 III 建立長效機制,人員分類 確定各類人員的角色定位 人員訪談，確定各類人員勝任

7、力素質(zhì)模型的重點和難點 明確建模的方法和工作計劃,戰(zhàn)略分析和人力資源解碼 績優(yōu)管理人員關(guān)鍵事件訪談 專家小組座談 訪談信息解碼,確定各類人才評估的評估要項 制定各評估要項的測評方法，以及評估題庫 選取關(guān)鍵人才進行評估測試,進一步修正，建立人才素質(zhì)盤點評估方案 建立關(guān)聯(lián)機制，將評估結(jié)果與職業(yè)發(fā)展、培訓培養(yǎng)、績效管理結(jié)合起來,1,2,3,4,素質(zhì)盤點評估,花旗銀行如何做人才庫盤點,界定績效級別,判斷潛力級別,績效/潛能矩陣（九方格圖）,領(lǐng)導力發(fā)展反饋,花旗銀行人才庫盤點方法,衡量績效的維度,對整體結(jié)果的貢獻,客戶的效率,個人、業(yè)務(wù)和技術(shù)的熟練程度,執(zhí)行程度,領(lǐng)導力,關(guān)系,職業(yè)標準,全球的效力,社會

8、責任,界定績效級別的方法,優(yōu)秀的績效,完全達標,起貢獻作用的績效,30%-35%,50%-60%,5%-20%,（注：以上比例為現(xiàn)場記錄）,三個績效級別,評估績效時，需求考察3年期限內(nèi)的九個關(guān)鍵要素的每一績效程度。 需要注意：在某一領(lǐng)域內(nèi)突出的績效或一段短時間內(nèi)的杰作成就并不能代表優(yōu)秀的績效。當所有的要素都被評估后，才可以做出綜合績效水平的評估和判斷。,優(yōu)秀的績效,完全達標,起貢獻作用的績效,持續(xù)性地超出操作上、技術(shù)上以及專業(yè)上的績效要求； 持續(xù)性地超出管理任務(wù)，與同事及其他人溝通；和員工發(fā)展的要求； 表現(xiàn)出優(yōu)秀的領(lǐng)導力，包括建立和交流戰(zhàn)略方向并能推動員工表現(xiàn)出最高水準； 在與各方建立和維持建

9、設(shè)性工作關(guān)系方面，取得成功,持續(xù)性地達到，甚至在很多時候超出； 持續(xù)性地達到甚至在很多時間超出； 表現(xiàn)出有效的領(lǐng)導力； 能夠建立和保持建設(shè)性工作關(guān)系； 偶爾被指派的額外工作,沒有達到； 偶爾表現(xiàn)出微弱的領(lǐng)導力 很難建立或很難保持工作關(guān)系； 需要占用經(jīng)理大量的時間和注意力,定義績效的三個級別,這個級別表示花旗銀行如何看待績效和職業(yè)生涯的發(fā)展 在每個十字層都要求有不同的技能、時間和工作價值 每個十字層都確定不同的績效標準,判斷潛力級別十字路口模型,以下定義和十字路口模型一起描述一個人在特定環(huán)節(jié)所表現(xiàn)出來的潛能,轉(zhuǎn)變的潛能,具有調(diào)動到十字路口模型中另外一個不同層級的工作崗位上工作的能力和意愿,成長的

10、潛能,具有調(diào)動到十字路口模型中同一層級更具復雜性的工作崗位上工作的能力和意愿,熟練的潛能,能夠符合不斷變化的工作要求，能夠不斷的深化經(jīng)驗和專業(yè)和知識。但是不會沿著該十字路口模型移動或者到一個更高的層次。,如何判斷潛能3個級別,轉(zhuǎn)變的潛能 （具有十字路口模型中 更高層次的潛能）,成長的潛能 （在同一十字層級內(nèi)承擔更多責任的工作崗位上 工作的潛能）,熟練的潛能 （在現(xiàn)在的工作崗位繼續(xù)發(fā)展）,表現(xiàn)： 具備非常廣泛和深入的操作和專業(yè)技能 具有在下一個最高級別所需要的執(zhí)行能力和領(lǐng)導技能 活學活用新的技能和知識 渴望獲得更高的挑戰(zhàn)和機會； 具有超前的商業(yè)眼光 朝著整體業(yè)務(wù)目標努力，而不是只關(guān)心自己管理的業(yè)

11、務(wù)是否成功； 愿意（被公司重新安排以達到）為了發(fā)展（的目的）而進行內(nèi)部的流動。,表現(xiàn)： 具備高于現(xiàn)在的級別所需 具有超出現(xiàn)在的級別所需 常常學習和運用新的技能和知識 渴望在同一級別上有更大的挑戰(zhàn)； 具有超前的商業(yè)眼光 在關(guān)注整體業(yè)務(wù)目標的前提下，關(guān)注自己業(yè)務(wù)的成功； 愿意承擔更多工作的愿望.,表現(xiàn)： 具備現(xiàn)在級別所需 具有現(xiàn)在的級別所需 常常學習和運用新的技能 對目前工作中的成長感到滿意 具有目前工作崗位所需的商業(yè)眼光 在關(guān)注整體業(yè)務(wù)目標的前提下，關(guān)注自己業(yè)務(wù)的成功； 希望能夠在目前的工作崗位做得更出色.,轉(zhuǎn)變、成長和掌握新的技能的定義,績 效,潛 能,貢獻者,完全達標,優(yōu)秀,轉(zhuǎn)變,成長,熟練,直接上級確定九方格圖