1、中國圣賢大智慧：忠誠管理老子講過 “道不同，不相為謀”。忠誠需要一種認(rèn)同感，不是要員工忠誠，而是員工認(rèn)同企業(yè)家和企業(yè)行為，從心底認(rèn)為就應(yīng)當(dāng)如此。從“需要忠誠 ”變?yōu)?“應(yīng)該忠誠 ”，要依靠價值觀管理。沒有一致的價值取向，別說員工和企業(yè)，就是一對夫妻都不能白頭偕老。契約關(guān)系不能保證天長地久，價值觀認(rèn)同卻可以形成“志同道合 ”的局面，讓員工“流連忘返 ”，進而實現(xiàn)從“形變 ”到 “神變 ”。在這方面，中國古代圣賢頗有研究。歐陽修：信不是不疑、任不是不二北宋賢人歐陽修曾對“信任 ”有過十分精辟的論述?！靶挪皇遣灰?”?！叭沃貙?，信之必篤”，固然是至高境界，但我們也發(fā)現(xiàn)，這樣做存在巨大風(fēng)險。其一，一

2、旦此人背信棄義，身心損失最大化。其二，對方真實的想法誰都看不到，也預(yù)測不到。其三，信任一人就難以廣開言路，對大家而言是一種無形的傷害。其四，信任而不去監(jiān)督，導(dǎo)致人治色彩大于法治色彩?！叭尾皇遣欢?。 ”歐陽修認(rèn)為，如果只聽信任者的建議，少與其他人商量，“不復(fù)謀于人而拒絕群議 ”，必定 “失眾人之心 ”。如果對所信任的人深信不疑，“一切不疑而果于必行”，言聽計從，很可能受到傷害。歐陽修主張“信 ”不等于 “不疑 ”， “任 ”不等于 “不二 ”。信任員工不一定是唯一的信任，反而要習(xí)慣聽取眾議，信任員工要讓他理解，授權(quán)必須監(jiān)督的道理?；乇艹浞中湃蔚牟焕?，莫讓好心不辦好事。面對信任，歐陽修這位集政治家

3、、史學(xué)家、文學(xué)家三大頭銜于一身的高人作出如此結(jié)論：對員工既要明白信任，又不失控制；既器重一人，又要不失眾心。這樣就把信任風(fēng)險降到最低。1 / 3司馬光：找尋忠誠的三大誤區(qū)誤區(qū)一：莫把才干當(dāng)忠誠在資治通鑒中指出“審于才德之分而知所先后”，才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。容易鑒別的是才能，人們往往“多蔽于才而遺于德 ”，看重下屬的才能，不舍得割愛，錯用了有能力的小人。司馬光因此提出一條著名定理“用小人不如用愚人”，此定理在歷代帝王御人之術(shù)中得到廣泛應(yīng)用。誤區(qū)二：授權(quán)不等于代勞司馬光認(rèn)為能夠使下屬臣服的人可以達到“為人上者至公至明”，靠什么 “至公 ”，靠什么“至

4、明 ”，靠撐握細(xì)節(jié)。交辦授權(quán)不等于不知不曉，恰恰相反，“詢謀于人而決之在己，考求于跡而察之在心，研核其實而斟酌其宜”。沒有人可以完全代勞你，尋找忠誠之事更需親為不可，智察部屬也是親為不可，管理忠誠是一個沒有終點的開始。誤區(qū)三：我熟所以我用在唐代宗年間，崔甫為相，他不滿二百天，任命八百人為官，平均一天提拔四人。代宗問他是否任用了一些親戚故舊，他回答，如果不任用我熟悉的人，又如何保證選官質(zhì)量呢？初一聽還有幾分道理，但司馬光是十分反對這種作法的。他主張， 利用眾人推薦去尋求可用之人，然后觀察表現(xiàn)。這種“舉之以眾，取之以公”的方法， “姑用之，待其無功而后退之，有功則進之 ”，進退自得?？鬃樱河萌艘?/p>

5、服眾2 / 3一位好的管理者，要有好的口碑。 管理者是否具有讓人信服的用人習(xí)慣，是部屬最關(guān)心的問題。因為上司的用人風(fēng)格，直接涉及員工的職業(yè)成長機會，決定了忠誠的實際意義。那么，什么樣的用人風(fēng)格會得到眾人的擁戴呢？孔子在論語子路中探討了這個問題，他講管理者要做到“先有司、赦小過、舉賢才”。先有司，就是以身作則，讓部屬做到的管理者首先要做到。 員工對主管身先士卒的心理要求自古就有，以至于像諸葛亮這樣高智商的人，也都累得英年早逝了。但如果主管不這樣做，又惟恐今后員工有令不行，因此不得不樹立榜樣，心理默念道“榜樣的力量是無窮的”。赦小過，就是寬容別人的小過失，以換取人心，體現(xiàn)胸襟，實施感恩。但小過不是視而不見，而是間接提醒卻并不深究。部屬犯了錯，既要讓其知道你能明察，又讓他感激你不計較的恩德，