1、中小企業(yè)如何做好HR 工作目前 ,令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問(wèn)題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問(wèn)題，而是中小企業(yè)人力資源短缺的問(wèn)題。筆者在工作期間，就曾遇到過(guò)這樣一位老板，時(shí)下他已擁有兩個(gè)小公司，年?duì)I業(yè)額達(dá)到 100 萬(wàn)，本應(yīng)該也是個(gè)成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個(gè)公司都無(wú)法離開他，因?yàn)楣窘?jīng)過(guò)五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。時(shí)下，向這樣的公司不少見。筆者認(rèn)為其主要存在以下問(wèn)題：一、企業(yè)自身的問(wèn)題1、一般無(wú)人力資源部門來(lái)專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員招、育等工作中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然這是出于成本運(yùn)營(yíng)的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)

2、略內(nèi)容，從而總是什么時(shí)候需要，就什么時(shí)候去招，對(duì)人才需求沒有一個(gè)整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗(yàn)，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。2、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵(lì)機(jī)制由于一些中小企業(yè)的掌門人錯(cuò)誤的認(rèn)為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機(jī)制，一切都憑一張嘴。當(dāng)然如果老板說(shuō)的話就是皇上的玉旨那多少有點(diǎn)作用，但是很多老板說(shuō)的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行為變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，確定一套完善的機(jī)制，不光是對(duì)員工的一種激勵(lì)，而且也是對(duì)掌門人的一種約束。3、沒有很多的預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上中小企業(yè)由于資金有限，每年預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進(jìn)

3、步。4、組織一般較零散，個(gè)人英雄比較多，無(wú)很強(qiáng)勁的團(tuán)隊(duì)。由于中小企業(yè)分工不精確，很多時(shí)候一人兼數(shù)職，使得個(gè)人英雄比較多，沒有一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的團(tuán)體。每個(gè)人員都認(rèn)為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。5、中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的情況下，很難吸引到好的人才。中小企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)有限，現(xiàn)在人才與企業(yè)形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業(yè)，中小企業(yè)失去了魅力。6、根據(jù)企業(yè)自身情況，有時(shí)篩選人才，過(guò)多地考慮聘金問(wèn)題，而導(dǎo)致了選不上好的人才現(xiàn)在企業(yè)流行的一句話：合適的人才是最好的。這句話本身是對(duì)的，但有些中小企業(yè)把他歪曲了。比如，考慮企業(yè)自身的資金問(wèn)題，而用毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬去聘任一個(gè)好的人才，可

4、想而知這幾乎是不可能的。企業(yè)有時(shí)往往給自己設(shè)了一道門，讓人才不敢進(jìn)來(lái)。當(dāng)然，筆者不是說(shuō)不要去考慮資金的問(wèn)題，而是說(shuō)只能做有一個(gè)綜合考慮的因素，遇有好的人才時(shí)，適當(dāng)?shù)赝黄七@個(gè)坷。7、在運(yùn)用過(guò)程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發(fā)揮到極致中小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時(shí)人才的很多缺點(diǎn)就突顯出來(lái)了。有些人善長(zhǎng)交際而不會(huì)做管理，而你硬要他兩1 / 4樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費(fèi)很多時(shí)間，從而使交際也作的不是很出色。8、人才周轉(zhuǎn)率很低，不能及時(shí)招到相關(guān)人才由于中小企業(yè)通常不做人人儲(chǔ)備工作，只有用到時(shí)才會(huì)想著去招人，而大家都知道現(xiàn)在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時(shí)為了盡快

5、補(bǔ)缺，企業(yè)無(wú)心眷戀要招一個(gè)比較好的，求速不求質(zhì)也是中小企業(yè)招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個(gè)比較合適的人，也要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能用，有些企業(yè)就等不及，一來(lái)了就趕快上馬，邊干邊看。二、人才的問(wèn)題1、在人才眼里，大企業(yè)象征著有發(fā)展前途，小企業(yè)終無(wú)出頭之日這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)了他的行為。其實(shí)各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，大企業(yè)分工明細(xì)，如果你想做個(gè)比較全面的人，就不適合了，小企業(yè)就能做到這一點(diǎn)，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個(gè)平臺(tái)，讓你展示各個(gè)優(yōu)點(diǎn)。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。具體的選擇要看你自身的素質(zhì)，你想從企業(yè)中得到點(diǎn)什么？2、好的人才，有更大的選擇能力好的人才，他有很大的選擇權(quán)。企業(yè)單方面地看上了

6、這個(gè)人才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須人才對(duì)你企業(yè)也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。他才能為你企業(yè)效力。3、好的人才，有時(shí)受不了金錢的誘惑行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。中小企業(yè)很多時(shí)候確實(shí)很無(wú)奈，隨著時(shí)光的推移，中小企業(yè)的人才慢慢成長(zhǎng)起來(lái)，這時(shí)，大企業(yè)看中了你這塊資源，開始打歪主意了。時(shí)不時(shí)向中小企業(yè)的人才拋出一些誘惑，人都很難經(jīng)受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經(jīng)對(duì)你有恩的中小企業(yè)，一走了之，誰(shuí)知后面會(huì)發(fā)生什么？4、職業(yè)道德觀念不強(qiáng)，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才現(xiàn)在人才的職業(yè)道德越來(lái)越差，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才?，F(xiàn)有

7、人才難招，而企業(yè)又不去培養(yǎng)人才，人才從哪出？三、社會(huì)問(wèn)題1、人才與企業(yè)之間的誠(chéng)信危機(jī)，沒有相關(guān)政策出臺(tái)人才與企業(yè)之間的誠(chéng)信危機(jī)，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會(huì)被列入誠(chéng)信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當(dāng)之難，因?yàn)闆]有人再相信你。2、人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走人才本來(lái)就很難求，有時(shí)偶爾碰上一個(gè)或剛剛培養(yǎng)出來(lái)一個(gè)，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。2 / 4中小企業(yè)如何做好人力資源建設(shè)呢中小企業(yè)要想做好人力資源建設(shè)，還得從自身做起，有些因素不是靠企業(yè)力量就能扭轉(zhuǎn)的。根據(jù)中

8、小企業(yè)的自身發(fā)展，每個(gè)中小企業(yè)都必須建立起一套人力資源規(guī)劃體系。不要走一步算一步，這樣是做不好人才工作的。1、中小企業(yè)要增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，做到小而精?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)稍有成功，就只求大，拼命地去擴(kuò)張。這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是行不通的，所以很多中小企業(yè)做不了多少年，隨著規(guī)模的擴(kuò)大而倒閉了。掌門人有時(shí)就納悶，怎么擴(kuò)張的越快死的就越快呢？其實(shí)就象一個(gè)剛會(huì)爬的小孩，腳在沒硬之前，他是不站不起來(lái)的，只有腳長(zhǎng)硬了，才會(huì)去嘗試著爬起來(lái)，經(jīng)過(guò)幾次摔交之后，也就站穩(wěn)了。而有些中小企業(yè)就不是這樣了，腳沒長(zhǎng)硬，硬要撐著走，摔破皮就不見怪了。中小企業(yè)要利用自身優(yōu)勢(shì)，將優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致，這是中小企業(yè)活得更好的一大法寶。要做

9、精做細(xì)，突出自己的優(yōu)勢(shì)，才會(huì)置于不敗之地。2、建立起完善的激勵(lì)體系人很多時(shí)候是要靠激勵(lì)，才能夠做到最好。一些小孩子，聽到別人的鼓勵(lì)，會(huì)全力以赴的去搬起那塊正常時(shí)無(wú)法搬起的石頭。在中學(xué)里，曾聽老師講過(guò)這樣一個(gè)故事，有一個(gè)田徑教練為了訓(xùn)練其學(xué)生，設(shè)計(jì)了一個(gè)特殊的跑道，跑道上灑滿了汽油。一下命令，老師就將汽油點(diǎn)燃。學(xué)生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績(jī)超出了平時(shí)的很多倍。這就是一種恐懼的激勵(lì)，當(dāng)然企業(yè)絕不能用恐懼去激勵(lì)員工。我們要用獎(jiǎng)懲制度去激發(fā)員工的潛能，讓員工的潛能發(fā)揮到極致。3、要建立起培訓(xùn)機(jī)制不要因?yàn)樗砷L(zhǎng)了就要走，而不去培養(yǎng)人才。這種觀念只會(huì)阻礙你企業(yè)人才的成長(zhǎng)

10、，從而導(dǎo)致你企業(yè)的不前。培訓(xùn)機(jī)制是一定要建立起來(lái)的，只是我們要想辦法把企業(yè)為他們付出的雙倍要回來(lái)，這才是企業(yè)要做的事情。所以我們要堅(jiān)定不移的去培養(yǎng)人才，同時(shí)我們也要讓培養(yǎng)起來(lái)的人才在企業(yè)里發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。4、善待員工，讓員工有一種家的感覺善待員工，是留住人才的唯一法寶。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當(dāng)?shù)囊惨湟晕镔|(zhì)利益。很多時(shí)候，中小企業(yè)都老板都拼命地對(duì)手下好，但最終結(jié)果還是不歡而散。這是為什么，中小企業(yè)老板簡(jiǎn)直被他們搞懵了，我對(duì)他這么好，他還是背叛了我。想不通，實(shí)在想不通。其實(shí)，最關(guān)鍵的是你只強(qiáng)調(diào)情感的投入，而沒有物質(zhì)的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不

11、去做，而在你手下享受你對(duì)他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。從另一個(gè)角度，員工會(huì)怎么想，你在大把大把的賺錢，從來(lái)都不照顧一下我們，從而可見，你對(duì)我們的好都是虛偽的。5、要量才而用，不要為了節(jié)省開支而湊合著很多中小企業(yè)由于每年的營(yíng)業(yè)收入不是很多，過(guò)份依靠節(jié)支來(lái)產(chǎn)生利潤(rùn)，所以不愿花大把的錢聘一些有真才實(shí)干之人。從而導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的缺乏。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產(chǎn)生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。而且企業(yè)要時(shí)刻記住要用人的長(zhǎng)處，控制人的短處，這是用人必勝之法。3 / 46、分工盡可能明確，但可根據(jù)職務(wù)的重要與否適當(dāng)?shù)丶媛氂行┲行∑髽I(yè)有這樣的一個(gè)錯(cuò)覺，總覺得企業(yè)太小，分工明確之后會(huì)給企業(yè)加大運(yùn)營(yíng)成本。其實(shí)分工明確之后，并不是說(shuō)不能兼職，只要將職務(wù)分清楚了，也就分清了其職責(zé)，比如：做文秘工作的可兼做會(huì)計(jì)，但職務(wù)一定要分，這樣你就知道該人要承擔(dān)文秘與會(huì)計(jì)兩份職責(zé)，只要任何一項(xiàng)出了問(wèn)題，你就可追究他的責(zé)任，也讓他明確了該做些什么。當(dāng)然，切記在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中有些職務(wù)不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會(huì)計(jì)與出納就不能讓一人來(lái)