1、做好培訓需求分析奠定企業(yè)員工培訓的基礎(chǔ)隨著信息時代的到來，企業(yè)對人力資本的經(jīng)營越來越重視，而其中的核心在于員工培訓與開發(fā)。 為了提升培訓的效果， 中國企業(yè)家與培訓經(jīng)理絞盡腦汁，從講授法、工作輪換法、教練法、案例研討法、 角色扮演法等各種方法用了個遍。 往往培訓做了很多，培訓方法也做到了常換常新， 企業(yè)也花費了大量的培訓費用，但是培訓效果卻達不到企業(yè)的要求。 員工普遍認為企業(yè)的培訓是勞民傷財， 為了培訓而培訓， 既影響了企業(yè)的正常經(jīng)營也耽誤了員工的休息時間。1 / 8當偶然問到浸淫其中多年的培訓講師， 以及夢想依賴員工培訓獲得成功的企業(yè)家，究竟員工培訓給企業(yè)帶來了什么的時候，好像都陷入一片茫然，

2、并不能實質(zhì)性的進行歸納和總結(jié)。筆者曾遇到這樣一家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于 2001 年，相較于國內(nèi)大多數(shù)連鎖企業(yè)， 成立的時間也不算短。 經(jīng)過了 5 年的發(fā)展，該企業(yè)在當?shù)貐^(qū)域市場建立了龍頭老大的地位。 但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內(nèi)醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論。 該企業(yè)老總不甘于現(xiàn)狀， 與 2006 年到 2008 年開始了進行了外部區(qū)域的擴張。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內(nèi)部進行了大大小小不下于100 場的培訓。既有內(nèi)部的培訓，也有外部的培訓。但是隨著擴張不斷進行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。企業(yè)當?shù)厥袌鼋?jīng)過幾年的深度挖掘，業(yè)務(wù)規(guī)模趨于飽和， 業(yè)

3、務(wù)量以及毛利率都很難再繼續(xù)提高。新興市場不斷虧損，業(yè)務(wù)量無法提升，利潤也不能補償企業(yè)拓展而產(chǎn)生的成本。 此時企業(yè)上下都在不斷深思，為什么做了如此多的培訓，卻不能取得預(yù)期的效果。機緣巧合，筆者為這家公司提供了基于集團管控、 組織模式、薪酬及績效管理等方面的管理咨詢。 在咨詢的過程中， 專家組對企業(yè)培訓現(xiàn)狀進行了調(diào)查。 人力資源資源經(jīng)理介紹說該企業(yè)培訓管理做的相當規(guī)范，培訓需求調(diào)查、培訓計劃制定、培訓實施、培訓現(xiàn)場管理、 培訓效果評估等方面都做了。 專家組也參加了該企業(yè)舉辦的幾場培訓， 培訓現(xiàn)場氣氛和熱烈， 主持人與員工也進2 / 8行了大量的互動， 現(xiàn)場反應(yīng)很不錯。 于是專家組就百思不得其解，問

4、題是出在什么地方呢？就在此時， 專家組調(diào)閱了該企業(yè)培訓需求調(diào)查的相關(guān)資料。登時，豁然開朗，發(fā)現(xiàn)問題就出乎于此。每年該企業(yè)在做年度培訓計劃之前，人力資源部會發(fā)一個通知，讓總公司各部門與各事業(yè)部把本年度的培訓需求上報。 由人力資源部簡單匯總后， 制定本年度公司培訓計劃，上報總裁辦公會審議通過后執(zhí)行。 從以上過程看，該企業(yè)在進行員工培訓時， 犯了企業(yè)員工培訓中的大忌， 就是培訓需求分析環(huán)節(jié)沒有做好， 培訓需求不明確。 沒有抓住員工培訓的牛鼻子，培訓沒有從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特點、崗位能力要求、員工績效表現(xiàn)出發(fā)，培訓不是有的放矢。這樣的培訓必然是吃力不討好，最終導致企業(yè)浪費了金錢， 員工浪費了時間與精

5、力。基于以上認識，我們提出了要從公司組織視角、崗位視角、員工視角來進行培訓需求分析， 這個分析方法要跳出目前的分析方法，使得培訓緊扣公司戰(zhàn)略，抓住崗位要求與員工需求，使培訓既對企業(yè)發(fā)展有利，又對員工職業(yè)發(fā)展有利。第一、從組織視角分析員工培訓需求該企業(yè)作為醫(yī)藥連鎖企業(yè)，按照行業(yè)來分屬于零售連鎖企業(yè)。而零售連鎖企業(yè)關(guān)鍵在于統(tǒng)一采購、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一服務(wù)、統(tǒng)一文化，避免 “連而不鎖 ”的現(xiàn)象。因此企業(yè)培訓首先就要從這幾項統(tǒng)一出發(fā)，對現(xiàn)狀進行分析，尋找差距。涉及相關(guān)的培訓課3 / 8程，進行培訓。同時該企業(yè)銷售的是藥品，這個不等同于一般的零售企業(yè)。 因為銷售藥品其實可以理解為銷售健康， 這對營業(yè)員服務(wù)提

6、出了更高的要求， 不但要懂得一般的銷售技巧， 還要懂得藥品的藥性以及藥品的搭配，同時還要根據(jù)顧客的病情 “照方抓藥”。這也為企業(yè)培訓需求分析提供了依據(jù)。該企業(yè)未來戰(zhàn)略是立足于當?shù)貐^(qū)域， 不斷向類似區(qū)域市場拓展。依托此戰(zhàn)略，未來企業(yè)管理模式由 “游擊戰(zhàn) ”的形式向規(guī)模化、正規(guī)化 “集團軍作戰(zhàn) ”轉(zhuǎn)變。中高層管理者必須不斷由重業(yè)務(wù)向重管理轉(zhuǎn)變， 因此需要通過員工培訓與開發(fā)， 培養(yǎng)出一批既懂業(yè)務(wù)又懂管理的復合型人才。隨著全球化經(jīng)濟時代的到來，中國企業(yè)面臨的環(huán)境變化越來越劇烈。企業(yè)戰(zhàn)略必然要根據(jù)不斷變化的行業(yè)關(guān)鍵成功進行及時的轉(zhuǎn)型。這對員工的能力素質(zhì)也提出了更高的要求。因此企業(yè)只有依托行業(yè)的特性的變化

7、以及企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，做好培訓需求分析，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，才能在理想與現(xiàn)實之間架起成功的橋梁。本案例中從企業(yè)組織視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：1、分析行業(yè)特性，根據(jù)行業(yè)特性分析企業(yè)培訓需求?？刹捎眯袠I(yè)資料研究及標桿企業(yè)研究的方法進行此方面培訓需求分析；4 / 8本文中所介紹的案例企業(yè)所處行業(yè)先后經(jīng)過了大規(guī)模圈地、推進連鎖化、大打價格戰(zhàn)等階段。而發(fā)展到目前階段，企業(yè)行業(yè)特性已呈現(xiàn)出以下三大特點：（1）市場的集中度在迅速提高，成規(guī)模的企業(yè)不斷涌現(xiàn)；（2）新醫(yī)改下的競爭態(tài)勢也在發(fā)生變化，市場整合遠未結(jié)束，呈現(xiàn)出市場整合趨勢：一是大吃小，二是小小聯(lián)合，三是外資介入，四是資本運作的買家

8、介入；（3）實行基本藥物制度和即將全面鋪開基層醫(yī)療服務(wù)，將在相當程度上影響到藥店的利潤空間和相對醫(yī)院的競爭優(yōu)勢， 藥店將有可能轉(zhuǎn)入基本藥物的負毛利銷售， 不得不將盈利轉(zhuǎn)向保健品、醫(yī)療器械等其他產(chǎn)品的銷售。隨著企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境發(fā)生劇烈變化， 企業(yè)商業(yè)模式與盈利模式都在發(fā)生變化。 企業(yè)的管理現(xiàn)狀與未來環(huán)境的要求存在著很大的差距。 因此專家組從以上三點行業(yè)特性出發(fā)， 分析企業(yè)培訓需求，把準了企業(yè)培訓的脈搏， 真正從組織的需求視角展開員工培訓。2、分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃，確定企業(yè)培訓需求?？刹捎酶邔釉L談進行此方面的需求分析；該企業(yè)戰(zhàn)略是立足與本地區(qū)域， 向全國類似區(qū)域拓展。 基于此戰(zhàn)略，專家

9、組進行了一系列的高層訪談。 分析了企業(yè)現(xiàn)有管理5 / 8水平與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求管理水平的差距，制定了相應(yīng)的培訓需求，以支撐未來戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第二、從崗位視角分析培訓需求在明確了企業(yè)的行業(yè)特點以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略后， 須對該企業(yè)的管理模式以及組織結(jié)構(gòu)進行了重新的梳理。 根據(jù)管理模式與組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整， 在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)崗位體系， 并開發(fā)了崗位能力的素質(zhì)模型。企業(yè)培訓根據(jù)開發(fā)好的素質(zhì)模型對所有崗位任職工作人員進行能力素質(zhì)方面的評估，去發(fā)現(xiàn)被評估者與事先確定的職務(wù)執(zhí)行能力素質(zhì)模型存在的差距，找出培訓的具體需求和實施培訓的關(guān)鍵。人力資源部門根據(jù)崗位任職能力培訓需求，制定相應(yīng)的培訓和發(fā)展計劃。本案例中從崗位視角分

10、析員工培訓需求的方法與思路如下：隨著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的確立， 專家組又梳理了該企業(yè)的組織與流程體系。 這是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織保障體系。 同時根據(jù)新的組織與流程體系， 設(shè)計了該企業(yè)的崗位管理體系。 開發(fā)了崗位任職資格體系， 明確了此崗位所需的知識與能力要求、 解決問題的能力以及該崗位對企業(yè)的貢獻要求。 在此基礎(chǔ)上， 對現(xiàn)有員工基本素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、管理素質(zhì)進行分析與評估，明確每一個崗位的培訓的需求。第三、從員工視角分析培訓需求6 / 8為了確保戰(zhàn)略落地與提升企業(yè)業(yè)績，企業(yè)應(yīng)建立員工績效考核體系。根據(jù)員工進行績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距。根據(jù)員工實際表現(xiàn)與標準要求的差距進行培訓需求分

11、析。從而制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，以提高培訓的有效性， 使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎(chǔ)。本案例中從員工視角分析員工培訓需求的方法與思路如下：專家組結(jié)合了企業(yè)戰(zhàn)略與崗位職責要求， 為該企業(yè)建立了員工績效管理體系。 在績效管理體系實施的過程中， 專家組詳細分析了員工績效表現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)主要原因有以下兩個方面：其一，員工對新的組織、流程、制度體系不理解、不熟悉，在執(zhí)行過程中往往就存在著偏差； 其二，員工本身的技能與素質(zhì)不能滿足企業(yè)正常經(jīng)營的需要，因此導致了績效的低下。針對以上兩點，專家組針對員工在績效考核中存在的不足， 梳理了企業(yè)的培訓需求， 為企業(yè)的戰(zhàn)略的落實提供了原動力。綜上所述，該企業(yè)從組織視角、崗位視角、員工視角這三個不同采取相應(yīng)的分析方法進行員工