1、,目錄,目標管理體系設計的理論依據 目標管理的一般原理 北興目標管理體系設計的基本原則 北興目標管理體系的基本框架 對北興公司的考核 對部門的考核 對崗位的考核,目標管理體系設計的理論依據,需要理論 強化理論 期望理論 公平理論,需要理論,馬斯洛的需要層次理論 赫茨伯格的需要雙因素理論 麥克利蘭需要動機理論,馬斯洛的需要層次理論,認為人的需求有五種層次。僅當較低層次的需求滿足后，人們才會追求高一層次需求的滿足。滿足需求的愿望對人產生激勵作用。馬斯洛理論是一些激勵理論和領導風格理論的基礎。,馬斯洛的需要層次理論,赫茨伯格的需要雙因素理論,提出對員工的激勵效果與“保健因素”和“激勵因素”相關。僅注

2、重“保健因素”的提高，對員工并不能產生有效的激勵，“激勵因素”才能真正起到激勵的作用；然而，有了“保健因素”，員工不會產生滿意感，而缺少了“保健因素”，員工肯定會產生不滿意感。,赫茨伯格的需要雙因素理論,保健因素 公司政策和管理 技術監(jiān)督 薪水 工作條件 安全以及人際關系,激勵因素 工作本身 認可 提升 成就 責任,麥克利蘭需要動機理論,成就需要：爭取成功希望做得最好的需要 權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要 親和需要：建立友好親密的人際關系的需要,強化理論,經過強化的行為趨向于重復發(fā)生 要依照強化對象的不同采用不同的強化措施 小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述

3、及時反饋 正強化比負強化更有效,期望理論,激勵水平高低（M）=期望值（E）效價（V） 激勵是激勵水平的高低 期望值是人們對自己的行為能否導致所想得到的工作績效和目標獎酬的主觀概率 效價是人們對某一目標獎酬的重視程度與評價高低,公平理論,當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性,公平理論實施的困境,公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當復雜的問題，這主要是由于它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對均衡。但如何評定

4、績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。,公平理論的啟示,首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付

5、勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。,目錄,目標管理體系設計的理論依據 目標管理的一般原理 北興目標管理體系設計的基本原則 北興目標管理體系的基本框架 對北興公司的考核 對部門的考核 對崗位的考核,目標管理,目標管理結合了以工作為中心和以人為中心兩種管理思想下的管理技能和管理組織體制，它能使員工體會到工作中的樂趣和價值，從工作的成功中滿足其自我實現的需要，企業(yè)的目標也隨之實現。,目標管理的一般步驟,組織中的上級和下級管理人員一起制定共同的目標,同每一個人的應有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責范圍,用這些措施來作為經營一個單位和評價其每個成員的貢獻的指導,目標,分解,考核,管理層次及目標廣度,目

6、標分解與保證系統(tǒng)圖,層次分解特征：完成上一級目標的應對措施是下一級的目標.,目標管理的實施步驟,目標執(zhí)行過程中的注意事項,目標監(jiān)督人應保證目標執(zhí)行人有充分的授權以保障目標的順利完成且充分調動其主動性。 目標監(jiān)督人應保證目標執(zhí)行人獲得有關目標完成所必需的信息。 目標執(zhí)行人應主動向目標監(jiān)督人匯報其目標執(zhí)行進展。 目標監(jiān)督人應及時跟進，指導目標執(zhí)行。 例外情況由目標執(zhí)行人、監(jiān)督人共同處理。 目標監(jiān)督人應協(xié)調部門內外關系，為目標執(zhí)行人完成目標提供支持。,目標執(zhí)行中的問題處理（一）,目標執(zhí)行速度滯后或執(zhí)行出現困難時，應視情況嚴重程度與影響大小處理。 該問題屬個別問題，不致影響總目標或部門目標的完成時，由

7、目標執(zhí)行人及目標監(jiān)督人商定解決。 該問題影響總目標或部門目標時，由目標監(jiān)督人協(xié)同有關部門解決或上報總經理解決。,目標執(zhí)行中的問題處理（二）,由于客觀原因而使目標執(zhí)行發(fā)生困難、難以解決時，目標執(zhí)行人可申請修訂目標書，經上級批準后，可予以修改，當某項目標因外部原因影響而無法完成時，目標執(zhí)行人應說明情況，申請該項目免于評估，經上級批準后實行 目標項目免于考評者，目標執(zhí)行人應報請目標監(jiān)督人及時調整其它目標項目重要性百分比，以免影響其它項目的評估。,目標管理的核心與難點,考核,什么是績效考核,績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 績效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一

8、項管理溝通活動。 績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。,有關績效考核的三個觀點,績效考核為任務的分配者和執(zhí)行者之間提供了一個定期溝通的機會，讓兩者之間有機會討論互相有何期待，以及這些期待目前實現的怎么樣。 績效考核是兩個有著共同利益和目的的人之間的一種深層次的關系。 績效考核的原則和技巧并不是高深莫測的，而是任何人通過學習與實踐都可以掌握并加以運用的。,績效考核的目的,為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。 組織對員工的績效考核的反饋。 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估。 為員工的薪酬決策提供依據。 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估。 了解員工和團

9、隊的培訓和教育的需要。 對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估。 對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息。,績效考核的類型,效果主導型 品質主導型 行為主導型,績效考核的方法,等級評估法 目標考評法 序列比較法 相對比較法 小組評價法 重要事件法 評語法 強制比例法 情境模擬法 綜合法,績效考核的誤差,考核指標理解誤差 光環(huán)效應誤差 趨中誤差 近期誤差 個人偏見誤差 壓力誤差 完美主義誤差 自我比較誤差 盲點誤差,績效考核的動向和趨勢,記分查核型能力開發(fā)取向型 主管中心型雙向溝通型 綜合抽象基準工作績效基準 硬體中心型重視軟體型 縱向評價多面評價,四個必須涉及的基本要素,衡量員工的實際績效與目

10、標或標準之間的差距。 認可員工對公司所做的貢獻。 解決員工在完成績效方面出現的新問題或一直存在的問題。 建立下一個評估階段的目標和標準。,目錄,目標管理體系設計的理論依據 目標管理的一般原理 北興目標管理體系設計的基本原則 北興目標管理體系的基本框架 對北興公司的考核 對部門的考核 對崗位的考核,北興目標管理體系設計的基本原則,把握目標管理的基本原理 結合北興的具體情況 明確目標管理的目的 考慮北興未來的發(fā)展,把握目標管理的基本原理,目標管理的及基本原理是前人在上百年的實踐中不斷摸索和總結出來的，并經歷過無數個企業(yè)的具體情況的考驗，對我們設計目標管理體系具有指導意義。,結合北興的具體情況,北興

11、是一個按照現代企業(yè)制度設立的有限責任公司，是一個獨立的企業(yè)法人。這是認識北興所有問題的前提，要求我們在設計時，應該從現代企業(yè)制度對企業(yè)目標管理的要求出發(fā)。 北興的主要人員來自北鋼集團，原有的工作方式、方法和思維模式不可能在短時間內改變。因此，應該將目標管理體系的先進性與適用性緊緊的結合起來。 北鋼集團缺乏成體系的目標管理與考核制度。這就有可能使任何一種目標管理體系在實施的初期都會遇到前所未有的阻力，而除了體系本身的適用性外，企業(yè)領導者的勇氣與決心往往是克服阻力的決定性力量。,明確目標管理的目的,根據北興的具體情況，在現階段，目標管理的主要目的應確定為：科學、準確的衡量員工的工作績效，兼顧員工的

12、工作能力和工作態(tài)度，為確定員工的薪酬和獎金提供決策依據，在企業(yè)中切實體現“多勞多得”的原則。,考慮北興未來的發(fā)展,在北興的員工對目標管理與考核體系已經接受并能熟練運用后，根據北興的發(fā)展情況，目標管理體系應進行不斷的完善，在考核結果的運用上，除了現有的為薪酬和獎金決策提供依據外，還要逐步的為企業(yè)人力資源工作的其他各個方面的決策提供依據。,目錄,目標管理體系設計的理論依據 目標管理的一般原理 北興目標管理體系設計的基本原則 北興目標管理體系的基本框架 對北興公司的考核 對部門的考核 對崗位的考核,北興目標管理體系的基本框架,北興目標管理體系的層次 北興目標管理的程序 設置目標應注意的問題 兩種需要

13、避免的情況 北興目標管理體系的內在關系,北興目標管理體系的層次,北興的目標管理體系分為三個層次： 北興公司的目標管理 部門的目標管理 崗位的目標管理,北興目標管理的程序,目標管理的程序是： 設定公司目標； 設定部門目標； 設定崗位目標； 執(zhí)行目標； 評估、考核目標執(zhí)行情況； 反饋。,設置目標應注意的問題,公司目標、部門目標及崗位目標應保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應低于上級目標，不得與上級目標相違背。 各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應事先考慮周詳，協(xié)商確定。,兩種需要避免的情況,制定目標應與本部門或本崗位職責相稱，應避免以下兩種情況的出現： 目

14、標重復，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同； 目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。,北興目標管理體系的內在關系,通過對北興公司的考核確定工資總額 通過對部門的考核確定部門的獎金總額 通過對崗位的考核確定崗位的獎金分配額,目錄,目標管理體系設計的理論依據 目標管理的一般原理 北興目標管理體系設計的基本原則 北興目標管理體系的基本框架 對北興公司的考核 對部門的考核 對崗位的考核,對北興公司的考核,北興公司的指標體系 北興公司的考核方法,北興公司的指標體系,季度考核 年度考核,月度考核,經營目標 銷售收入 累計貨款回收率 管理目標 月度工作計

15、劃完成情況,年度考核,經營目標 銷售收入 利潤總額 累計貨款回收率 市場占有率 凈資產增長率 管理目標 年度工作計劃完成情況,北興公司的考核方法,季度考核方法 年度考核方法,季度考核方法,以100分為基準分，其中，經營目標80分，管理目標20分。 經營目標的考核辦法： 實際銷售收入計劃銷售收入累計貨款回收率調整系數80 管理目標的考核辦法: 季度工作計劃完成率20,年度考核方法,公司年度目標考核得分公司經營目標得分公司管理目標得分 公司經營目標得分（銷售收入考核得分利潤總額考核得分市場占有率考核得分凈資產增長率考核得分）累計貨款回收率調整系數 銷售收入考核得分（實際銷售收入計劃銷售收入）計劃銷

16、售收入2020 利潤總額考核得分（實際利潤總額計劃利潤總額）計劃計劃利潤總額4040 市場占有率考核得分（實際市場占有率計劃市場占有率）計劃市場占有率1010 凈資產增長率的得分公式（實際凈資產增長率計劃凈資產增長率）計劃凈資產增長率1010 公司管理目標得分各項管理目標考核得分,公司經營目標的實際完成額以公司財務部或社會審計機構審定的數據為準，審計須按國家有關法規(guī)及公司相關規(guī)定進行。,公司年度工資總額的預算以及提取方式、提取比例由公司董事會每年根據公司的具體情況確定，月度工資總額根據公司的考核得分以及年初確定的提取比例在銷售收入中提取，公司的年度考核確定公司年度應發(fā)工資總額。,公司月度工資總

17、額,公司月度工資總額銷售收入提取比例調整系數,公司年度應發(fā)工資總額,公司年度應發(fā)工資總額年度工資預算公司年度考核得分調整系數,年度應發(fā)工資總額大于年內已發(fā)放的崗位工資、年功工資、季度績效工資、福利費和單項獎懲的部分，用于發(fā)放年終獎金或者提高下一年度崗位工資水平。年度應發(fā)工資總額小于年內已發(fā)放的崗位工資、年功工資、季度績效工資、福利費和單項獎懲的，應調減下一年度崗位工資水平。,目錄,目標管理體系設計的理論依據 目標管理的一般原理 北興目標管理體系設計的基本原則 北興目標管理體系的基本框架 對北興公司的考核 對部門的考核 對崗位的考核,部門目標是在公司目標確定后，根據公司目標中各部門所應承擔的職責

18、，對公司的目標加以分解和細化，部門目標以公司目標為前提和指導，是公司目標得以實現的支撐和保障措施。,各部門在每個考核期前都應制定出各自的工作目標和實施計劃，報分管領導批準后，即成為各部門的考核依據。,對部門的考核,部門包括各職能部門和車間，對部門的考核分成三種類型： 縱向考核 橫向考核 客觀考核,縱向考核,縱向考核即由部門的分管領導對部門進行的考核。 各部門在每個考核期結束后，應向自己的分管領導提供縱向考核的依據，其分管領導應對照各部門的目標、實施計劃以及部門職責，根據各部門的目標完成情況和職責履行情況，對所轄部門進行考核，填寫部門縱向考核表，交至公司企管部。,客觀考核,客觀考核是對部門的可以

19、量化的指標的考核。 公司企管部在收到各部門的縱向考核表、客觀考核表和橫向考核表后，對各部門的被考核情況進行匯總，計算出各部門的考核得分以及各部門當期的工資總額。,橫向考核,橫向考核即由同該部門有工作聯(lián)系的其他部門對該部門進行的考核，主要考核部門之間的協(xié)調性。 各部門在每個考核期結束后，對同自己有工作聯(lián)系的部門的同自己有工作聯(lián)系的考核項目，對照目標或標準，根據實際情況，對被考核部門進行考核，填寫橫向考核表，交至公司企管部。,部門工資總額的計算,部門工資總額部門內各崗位薪點數部門考核得分100（公司工資總額福利費單項獎懲）（部門基礎薪點數部門考核得分100），其中： 部門工資總額部門實際薪點數部門

20、薪點值 部門實際薪點數部門基礎薪點數部門考核得分100 部門薪點值（公司工資總額福利費單項獎懲）各部門實際薪點數 部門基礎薪點數部門內各崗位薪點數,對表現突出，為公司做出重要貢獻的部門，總經理可以給予特別獎勵。,目錄,目標管理體系設計的理論依據 目標管理的一般原理 北興目標管理體系設計的基本原則 北興目標管理體系的基本框架 對北興公司的考核 對部門的考核 對崗位的考核,對崗位的考核,崗位考核的分類 崗位考核的內容 崗位考核的程序,崗位考核的分類,月度考核 年度考核,月度考核和年度考核的內容,工作計劃完成情況 職責履行情況,崗位考核的程序,確定崗位目標 評價目標完成情況 初評 復審 反饋 匯總、總結,確定工作目標,員工定期根據部門的工作目標和工作計劃，制定出崗位的年度工作目標、月度工作目標和工作計劃，工作計劃中應包含明確的工作任務、工作完成情況的衡量標準和時效要求以及相應的分值。 部門中所有的目標、實施計劃和職責，都必須落實到崗位，嚴禁出現部門工作無崗位承擔的現象。 部門因未完成目標或履行職責不到位而被扣分，該項目標或職責的承擔者應被相應扣分，且被扣分值不得少于部門的被扣分值。 員工的直接上級對員工的工作計劃進行審批時，應確定每一項工作完成情況的衡量標準、時效要求和相應的分值。,評價工作完成情況,員工根據工作計劃的要求完成每一項工作后，都應及時向自己的直接上級復命，