1、員工離職率的關鍵影響因素毫無疑問， 對于想在中國進一步發(fā)展的公司來說，招聘、 留住和激勵員工是發(fā)展的關鍵瓶頸之一。調查的結果顯示，超過400家的企業(yè)負責人認為，合格管理型人才、專業(yè)型人才及通用人才的匱乏是企業(yè)在華南地區(qū)謀求發(fā)展的前五項挑戰(zhàn)中最重要的兩項。這種情況目前尚無明顯緩解的跡象，參與調查的公司預期這種人才瓶頸在未來三年內仍將持續(xù)存在。另一項調查的結果則表明， 從一個公司的內部視點看來， 持續(xù)增長的高離職率是人力資源部門面對的五大問題之一， 而從一個外部市場的視角來看， 企業(yè)內部經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員和管理人員不斷被競爭對手挖走的現(xiàn)象也被列入人力資源部門面對的五大問題之一。強有力的事實印證著商

2、業(yè)領導者們的感覺。 全面薪酬調研報告顯示， 中國 2006年自愿離職率在 13.8%左右，這個數(shù)字因城市、行業(yè)、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外，非自愿離職率相當高，年率大約在 4%上下。2006年上海的自愿離職率為12.9%，非自愿率為 4.4%. 位居高端的深圳公司同年的自愿離職率為 23.2%，非自愿離職率為4.4%. 這一結果表明，每12個月就有占全部員工總數(shù)27.7%的員工離職并有相應數(shù)量的新員工補充進來。在所有行業(yè)中，保險行業(yè)以占員工總人數(shù)23.3%的跳槽人數(shù)（自愿20.5%，非自愿 2.9%）在 2006的員工離職率排行榜中占據(jù)首位。而較為穩(wěn)定的汽車行業(yè)的總離職率“僅有”1

3、1.2%.在大多數(shù)公司看來，兩位數(shù)的離職率對企業(yè)的發(fā)展是相當不利的。大多數(shù)公司在滿足替代離職人員工作崗位的要求同時，還想維持兩位數(shù)增長的業(yè)務運營目標。填補空缺崗位以及為新創(chuàng)崗位尋找合適人選給人力資源部門增添了巨大壓力，這將帶來兩種結果： 第一，人力資源專業(yè)人才成為各功能部門人才中周轉率最高的一個；第二， 人力資源會因此而將主要注意力脫離更具戰(zhàn)略性的工作，例如，業(yè)績主導型激勵計劃的開發(fā)?；趫蟾妫琶皫孜坏闹袊鴨T工離職理由是：* 外部薪酬的不公平性* 有限的成長機會* 工作職責的停滯* 工作 / 生活的平衡1 / 5員工離職的原因在不同公司之間存在明顯差別。通常公司了解員工離職原因的唯一途徑是

4、員工離職時的面談。但是，這類員工在離職時提供的信息通常是冠冕堂皇的面子話，并無助于公司了其離職的根本原因。因此，企業(yè)有必要詳細研究并了解自身的人才構成、工作任務概況、人力資源與薪酬系統(tǒng)計劃、外部環(huán)境、競爭狀況等，從而更深刻地理解各企業(yè)自身留住人才的具體情況。關于中國地區(qū)高離職率背后的原因已經(jīng)有過很多討論，但是下面的一些觀點很可能才是關鍵因素：* 高素質人才供求不匹配* 競爭對手之間日益激進的招聘活動* 公司的高薪招聘模式* 員工對公司忠誠度低下* 工作崗位有限的流動性，導致職業(yè)發(fā)展機會的局限性* 外語關卡 / 公司的語言要求* 本地員工進入高管職位的假想或實際存在的“玻璃天花板”* 眾多年輕畢

5、業(yè)生認為在同一公司工作兩年便有了足夠的跳槽資本* 不能適應中國快速發(fā)展環(huán)境的領導人才培養(yǎng)計劃一個高級人才供需錯配的例子發(fā)生在投資銀行業(yè)。過去兩三年中， 中國按照WTO的協(xié)議放寬對外資銀行的限制，大批國際領先的投資銀行開始在中國設立代表處。然而，從人才供給的角度來看， 中國沒有或者只有很少投資銀行人才可供利用，許多外國投行不得不修改他們的發(fā)展計劃，或者依賴于外籍人才和中國海歸派來開展他們的業(yè)務。另一個嚴重問題是大規(guī)模的人才挖角。一家經(jīng)營多年、在蘇州設有生產(chǎn)廠的制造商（A公司）近期發(fā)現(xiàn)，它的競爭對手（B 公司），正在 A 公司附近建設生產(chǎn)工廠，同時還通過獵頭從 A 公司挖取它所需要的全部人才，無論

6、職位，不問表現(xiàn)， 也不問他們的職責是什么、能力有多高。這個新來者認為每一個在A 公司工作了多年的員工都是有用、有吸引力的人才。高級人才跳槽一定程度上是中國人才缺乏流動性的結果。在外國，雇主把專業(yè)人才或經(jīng)理提拔到其他城市的更高職位是很常見的事，但這在中國并不常見。許多雇員因為個人原因、家庭原因或者經(jīng)濟原因而不愿意遷移到其他城市。公司把員工從一線城市調配到二線或者三2 / 5線城市會顯得尤為困難，因此許多公司正重新審視他們的員工調配政策，使其變得更有吸引力。一些員工可能會同意被短期調配到邊遠地方，但很少會同意長期或者永久分配到這些地方。在某些案例中，一些不接受分配的員工通過跳槽來繼續(xù)走他們所期待的

7、職業(yè)生涯道路。另外，許多外資公司正在使用他們全球化卻未充分本地化的領導力發(fā)展計劃來留住人才。例如，一家歐洲主要化工企業(yè)起初在中國使用一個復雜的領導力發(fā)展10年計劃來培養(yǎng)高級領導人才。這個計劃在西歐運作得很好，然而，在中國，許多高級人才希望能夠在他們的職業(yè)生涯中快速成長，他們沒有耐心用10年時間去“恭候”一個高管晉升機會。因此，許多高級人才過早且出乎意料地離開了公司。解決方案員工高離職率的解決方案呈現(xiàn)多樣化，而且任何孤立的方案都不能解決員工離職率居高不下的問題。那些最容易執(zhí)行的方案，諸如持續(xù)的現(xiàn)金獎勵，通常都不是最有效的方案。通常，公司都會回避那些最影響員工穩(wěn)定性的更復雜、更基礎的問題， 因為這

8、些問題都是耗費時間的、 令人痛苦的， 而且常常關系到商業(yè)策略以及領導力的缺失。以下從三個不同角度闡述這個問題：競業(yè)限制條款：競業(yè)限制條款在中國正變得日益普遍。調查結果顯示，55%參與調查者表示他們在使用競業(yè)限制條款。而其余的參與調查者中，有一半正在考慮在近期使用競業(yè)限制條款。然而，國內很多雇主對于競業(yè)限制條款的實際操作性依然持保留意見。假如政府通過新勞動合同法 ，則競業(yè)限制條款的有效時間將被限制為兩年。競業(yè)限制條款生效的一個必要條件是雇主必須為雇員提供經(jīng)濟賠償。1.在 2006年 5月的 ContactMagazine 刊登的由Groenewald 教授撰寫的報告中，通過對63個來自德語國家并

9、在中國設有機構的公司調查得出最有效的留住人才的工具（基于 20個選擇）包括： 創(chuàng)造積極的企業(yè)氛圍，長期的職業(yè)發(fā)展機會以及年度薪酬的增長。最無效的留住人才方法是法律工具，如培訓補償及競業(yè)限制條款等。2. 調查結果顯示，對比其他企業(yè)，十大最佳雇主都具有顯著的低離職率。例如，十佳雇主員工第一年的離職率只有 10%而其他企業(yè)則有 17%.至于第二年的員工離職率， 十佳雇主只有 9%而其他企業(yè)依然是 17%.受雇于十佳雇主企業(yè)的員工中， 有 80%的人宣稱他們不會輕易離開公司（其他公司中這個比例是65%）；最佳雇主企業(yè)中 66%的員工宣稱他們很少想過離開公司（其他公司中這一比例僅有38%）。3 / 5那

10、么最佳雇主們是如何獲得如此成就的呢？秘密在于員工的高度敬業(yè)度，一種考慮三個層面行為的衡量方式：樂于宣傳、 樂于留下和樂于努力。 具有高度員工敬業(yè)度的公司擁有大量不遺余力向公眾宣傳公司的正面信息、樂于與公司同甘共苦及愿意付出額外時間、精力及努力以幫助公司取得成功的員工。最佳雇主們來自不同的行業(yè)、地域， 企業(yè)規(guī)模也各不相同，但是他們都有下列共同的特點：* 企業(yè)領導對人力資本高度的承諾* 兌現(xiàn)對員工所做的承諾* 員工理解企業(yè)的愿景及戰(zhàn)略并深深為之激勵* 各種管理制度及實踐體現(xiàn)出：- 鼓勵與認可推動工作績效的行為- 激勵高效工作- 鼓勵工作成就感- 保證公平回報在 2007年最佳雇主調查中，在中國市場

11、對員工敬業(yè)度最具影響力的三個正面驅動因素是：* 職業(yè)機會；* 薪酬；* 績效評估吸引人的職業(yè)發(fā)展機會在中國毫無疑問是最具說服力和持續(xù)性的留住人才的工具，這個因素從最近幾年一直影響到現(xiàn)在。在亞洲的地區(qū)性最佳雇主調查中，我們發(fā)現(xiàn)只有在中國，薪酬才成為影響敬業(yè)度的前三個因素之一。只有28%的中國員工認為他們的薪酬水平合理地反映了自身的績效表現(xiàn)和對企業(yè)的貢獻（包括固定和浮動工資）。最后，一個公平的、 開放的和全面的績效評估系統(tǒng)在2007年的中國雇員調查中也位列較重要位置。 對比翰威特 2001、2003和 2005年的最佳雇主調查結果，這是第一次該因素位列最4 / 5具影響力因素的前三名。員工對強有力的績效評估系統(tǒng)的需求反映了員工需求與公司目標的一致性，即創(chuàng)造一種高績效企業(yè)文化，這也是2007年中國市場的一個熱點話題。3.企業(yè)為克服員工短缺問題而將在2007 年普遍采取的措施有：* 為關鍵員工度身定做的獨特的留住人才計劃* 定義 / 重新定義人力資源戰(zhàn)略* 回顧招聘