1、國企中高層人才流失缺在哪里在國企改革進程中， 國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象一直是治理重點，但國企中高層人才流失給國有資產(chǎn)造成的損失卻沒有引起足夠重視。國企的中高層人才經(jīng)驗豐富，懂技術(shù)， 會管理， 熟悉行業(yè)，有廣泛的市場網(wǎng)絡(luò)資源， 他們是國企的無形資產(chǎn)，對于企業(yè)的價值不可估量。但是，大多國企未從戰(zhàn)略高度上把這些人才作為企業(yè)資產(chǎn)和競爭力的重要組成部分，沒有形成完善有效的人才選拔、激勵和培養(yǎng)機制，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)中高層人才流失現(xiàn)象。2003 年底，由零點調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的 “企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”課題研究顯示，中國有 59 8的國企存在人事危機，35 1的國企認(rèn)

2、為人事危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷因中高層人才意外離職所導(dǎo)致的危機的國企比例高達(dá)42，而有同樣遭遇的外企和私營企業(yè)的比例分別只有 253和 329。另據(jù)中國社會調(diào)查所2005 年調(diào)查顯示在過去的年中被調(diào)查的國企共引入各類科技人才人而流出的各類科技人才達(dá)人引入和流出的比例為。其中北京、 上海、廣州三市國企人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重引入與流出的比例為。中高層人才流失現(xiàn)象目前在國企中相當(dāng)普遍。造成這種現(xiàn)象的原因總結(jié)起來，主要有以下幾方面：一是管理觀念落后。 主要體現(xiàn)在沒有把中高層人力資源的開發(fā)利用提到應(yīng)有高度，缺乏對人才問題的系統(tǒng)研究， 以至于沒有從企業(yè)實際出發(fā)，真正樹立

3、“人才資源是第一資源 ”的觀念。更沒有將人才資源的有效開發(fā)和利用納入到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略之中。二是缺乏合理的用人機制。 國企中高層人才的用人機制一直較落后，既缺乏科學(xué)公平的選拔機制， 也急需合理必要的淘汰機制。長期以來， 國企中的中高層人事任用大多實行終身制，只能上，不能下，再加上人才選拔中存在的諸如“重政治、輕業(yè)務(wù)，重資歷、輕才干”，以及較嚴(yán)重的論資排輩和形形色色的不正之風(fēng)等現(xiàn)象，都限制了企業(yè)中優(yōu)秀人才的正常發(fā)展空間。 此外，缺乏合理的淘汰機制，不僅加重了企業(yè)的人力資本負(fù)擔(dān)，還限制了優(yōu)秀人才的脫穎而出。同時，企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化、市場化進程也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠深入。長此下去，不僅抑制了優(yōu)秀人才的積極性和進取

4、心，還會使部分人才最終因沒有合適的位置和待遇而選擇離職。三是缺乏有效的激勵機制。 對于很多國企的中高層人才來說，企業(yè)很難真正實現(xiàn)按經(jīng)營業(yè)績來對他們給付報酬。 許多國企現(xiàn)行的工資體系普遍存在薪酬待遇與工作量分配倒掛，“公平原理 ”失效，就會造成人才心理失衡。盡管目前部分上市的國企實施了諸如管理層持股的輔助激勵方案， 但激勵效果并不顯著。激勵機制的明顯不足導(dǎo)致大量的中高層管理和技術(shù)人才沒有發(fā)揮才能的充分動力，從而因不滿待遇而大量流失。四是人才培訓(xùn)落后。 長期以來， 國企都把教育培訓(xùn)支出當(dāng)作純成本，不愿重點投資。由此導(dǎo)致中國國企人均培訓(xùn)費用與發(fā)達(dá)國家相差幾十倍?！爸厥褂?、 輕培養(yǎng) ”的現(xiàn)象在國企中比

5、較普遍?？傮w來說，國企在人才培訓(xùn)制度、機制，以及創(chuàng)新方面還亟待完善。多數(shù)國企對于培訓(xùn)在企業(yè)中高層人才管理方面的重要性認(rèn)識不足，更缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。1 / 2國企置身于復(fù)雜多變的外部經(jīng)營環(huán)境，競爭成敗的關(guān)鍵在于人才的合理配置和使用，留得住人，用得好人，企業(yè)才能有源源不斷的發(fā)展動力。為此，應(yīng)該從以下幾方面著手來解決國企中高層人才的流失問題。一是觀念的更新和轉(zhuǎn)變。國企要徹底更新和轉(zhuǎn)變觀念，開拓用人視野，牢固樹立“人才是企業(yè)第一生產(chǎn)力 ”的觀念。從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度制定人才發(fā)展規(guī)劃，為人才的成長營造寬松向上的環(huán)境。二是人才的選拔和配置。國企應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點制定科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把人才入

6、口關(guān)。 不僅要逐步改變目前多數(shù)企業(yè)實行的上級行政任命方式， 還應(yīng)盡快完善企業(yè)崗位競聘的相關(guān)政策法規(guī)， 嚴(yán)格規(guī)定相關(guān)選拔程序和辦法。 除少數(shù)特大型企業(yè)外， 一般企業(yè)都應(yīng)通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者，使大批德才兼?zhèn)?，有?chuàng)新精神和競爭意識的人才得到合理配置。三是人才的培養(yǎng)與使用。國企要不惜血本對引進的人才進行有目的的培訓(xùn)。在做好企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)中高層人才的健康成長營造寬松、良好的環(huán)境。 在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)立足本企業(yè)現(xiàn)有人才存量，調(diào)配和有效利用現(xiàn)有人才資源，挖掘其聰明才智，擴展其才能，提高其為企業(yè)發(fā)揮才智的積極性。四是人才的激勵。薪酬是調(diào)動國企中高層人才積極性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，處理不好， 就會出現(xiàn)“招進女婿、 氣走兒子 ”的現(xiàn)象。 國企要從企業(yè)人才的實際薪酬水平