1、工 作 評 價 點 數(shù),薪資結(jié)構(gòu)圖,1.1 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容,一個典型的薪酬內(nèi)部等級結(jié)構(gòu),1.2 薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策,完整的薪資結(jié)構(gòu)包括哪些內(nèi)容？,薪酬結(jié)構(gòu),一是薪酬的等級數(shù)量,二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值和最低值）,三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系,1.2.2 根據(jù)薪資變動比率確定薪資變動范圍,內(nèi)部職位評價,市場薪酬調(diào)查,薪資區(qū)間中間值,確定,最高值與最低值,薪資變動范圍,薪資變動范圍：在某一薪資等級內(nèi)部允許薪資變動的最大幅度。 薪資變動比率：在同一薪資等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。,不同薪資等級的變動比率并不一定一致,薪資變動比率的確定,企

2、業(yè)進行薪資結(jié)構(gòu)決策時，不同薪資等級的薪資變動比率通常在10%150%之間浮動。 通常情況下，薪資變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。 所需的技能水平較低的職位所在的薪資等級變動比率要小一些， 所需的技能水平的職位所在的薪資等級的變動比率要大一些。,在薪資水平中間值確定的情況下，薪資變動比率的改變會在很大程度上改變某一薪資等級區(qū)間的最高值和最低值。,中間值為3200元，薪酬變動比率為30%， 則：（最高值最低值）最低值30% （最高值最低值）23200,幾個相似的概念,薪資變動比率：薪資等級的跨度,即同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之間的比率。 薪資比較比率：薪酬總額的外部競爭

3、力 薪資區(qū)間滲透度,薪資比較比率：如何進行薪資決策,一貫實現(xiàn)卓越工作績效的人（任職者應(yīng)當(dāng)被安排到更重要的工作崗位上去，薪資水平已經(jīng)比較高了）,工作績效和貢獻明顯超過通常的工作要求或組織的期望,具備一定的能力和經(jīng)驗，能夠達到工作中所有比較重要的要求,正在開發(fā)充分達到工作績效要求所需要的知識、技能和經(jīng)驗的員工（經(jīng)驗不足的新任職者，剛剛進入該薪資等級中的人,薪資成本管理工具,薪資區(qū)間滲透度,薪資區(qū)間滲透度：員工的實際基本薪資與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系。,薪資區(qū)間滲透度：如何進行薪資決策,1.2.3 同一組織相鄰薪資等級之間交叉與重疊,無交叉重疊：銜接式、非銜接式 有交叉重疊：大部分企業(yè) 薪酬激勵與晉

4、升激勵均可發(fā)揮作用 降低晉升競爭引發(fā)的組織內(nèi)部的矛盾,重疊型,接式,非接式,薪酬區(qū)間交叉與重疊的程度取決于兩個要素： 一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率 二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差,大多企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計成有交叉重疊。原因： 薪酬等級數(shù)量有限，晉升機會少 晉升導(dǎo)致薪酬差異過大，會使未晉升員工的強烈不滿 重疊區(qū)域不應(yīng)過大，否則會限制不同薪酬等級之間的區(qū)間中值的差異 交叉重疊程度取決于兩個因素： 區(qū)間變動比率 區(qū)間中值級差,中值級差,中值級差指不同薪酬等級之間的中值之間的等級差異。 如果在最高和最低薪酬等級中值一定，則各薪酬等級中值之間的級差越大，等級數(shù)量就越少，否則反之。 如果已知最高最、低區(qū)

5、間中值和薪酬等級數(shù)量，可計算出恒定的中值級差，計算公式為：,n為薪酬等級數(shù)量；i為級差,1.3 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本步驟,企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的基本原則、流程與步驟,基本原則,貫徹內(nèi)部一致性原則 兼顧外部競爭性的原則 動態(tài)調(diào)整性的原則 按工作流程支付的原則 與組織目標(biāo)相符的原則,薪酬設(shè)計的流程,戰(zhàn)略研究 崗位分析 崗位評價 薪酬調(diào)查 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 方案評估 薪酬體系的實施和調(diào)整,奇?zhèn)メt(yī)院,寶潔公司,薪資結(jié)構(gòu)確定的基本步驟,基本步驟,薪酬政策線的制定 -薪酬中值點所形成的趨勢線 薪酬等級的確定-多少等級 、級差 薪酬等級范圍的確定 -薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉或重疊度 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整,2 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計方法

6、,2.1 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟,1、通觀被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。,2、按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。,3、根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍。,4、將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合。,5、考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。,6、根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。,2.2 薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵問題,2.2.1 最高與最低等級薪酬差的確定,R=8355/3885=2.15,2.2.2 薪酬等級數(shù)目的設(shè)計,等級 數(shù)目,企業(yè) 規(guī)模,薪酬 級差,2.2.3 薪酬等級級差的設(shè)計,薪酬

7、等級（pay grade）級差是指薪酬等級中相臨兩個等級薪酬中值之間的比率 。 （1）等比級差，即各薪酬等級之間以相同的級差百分比逐級遞增，公式為：,式中：D等比級差； n薪酬等級數(shù)目； A薪酬等級表的倍數(shù)。,（2）累進級差 各等級薪酬之間以累進的百分比逐級遞增,（3）累退級差各薪酬等級之間以累退的比例逐級遞增,（4）不規(guī)則級差各等級薪酬之間按照“分段式”來確定級差百分比和級差絕對額的變化。,2.2.4 薪酬等級中值位置的確定,薪酬變動范圍的中值通常代表該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場的平均薪酬水平。 比較比率:實際基本薪酬相應(yīng)等級的薪酬中值 大多數(shù)的公司一般都把自己實際的薪酬水平與市場平均

8、水平之間的比率控制在100%左右。,2.2.5 薪資區(qū)間的設(shè)計,薪資區(qū)間 指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。其說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部，從最低薪酬到最高薪酬水平之間的絕對差距問題。 （如第一等級為31004660；第八等級是668010030）,薪酬變動比率 薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率 (最高值最低值)最低值（100306680）6680=50%,上半部分薪酬變動比率（最高值中間值）/中間值=(100308355)/8355=20% 下半部分薪酬變動比率（中間值最低值）/中間值=(83556680)/8355=20%,8355元月,1

9、0030元月,20%,20%,6680元月,薪酬區(qū)間內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計,10%的階差比率,最高值6 000元/月,中值5 000元/月,最低值4 000元/月,什么是薪資寬帶？,定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。,來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任

10、務(wù)。 性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。,傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶,寬帶型薪資結(jié)構(gòu)的特點和作用,支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。 有利于職位的輪換。 能密切配合勞動力市場上的供求變化。 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 有利于推動良好的工作績效。,傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵決策,薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級到底應(yīng)該有多少比較合適。 寬帶的定價。參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價。 將員工放入薪資寬帶中的特定位置。 跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。,實施寬帶薪資結(jié)構(gòu)的幾個要點,檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略