1、文件編號：JX-HR-049主題開發(fā)部績效考核方案版 本： A 修訂狀態(tài): 0頁 碼：1/3生效日期：2011年07月01日1.0 目的 為調(diào)動研發(fā)人員積極性、主動性，提高研發(fā)效率，結(jié)合公司實際，特制定本方案。2.0 適用范圍 開發(fā)部技術(shù)員工3.0 參考文件 無4.0 定義無5.0 職責開發(fā)部：負責執(zhí)行本條例。人力資源部：負責監(jiān)督執(zhí)行本條例。6.0 細則6.1 考核辦法6.1.1 同一級別、同一類別的工程師一起考核；6.1.2 考核結(jié)果分為5個等級，分別為A、B、C、D、E； A=91分以上；B=8190；C=7180；D=6070；E=59及以下6.1.3 考核周期與意義(以周計劃周結(jié)果中的

2、項目完成情況作為考核依據(jù))月度考核：作為每月績效工資的增減依據(jù)、作為季度考核的依據(jù)；季度考核：作為半年度考核的依據(jù)；半年度考核：作為年度考核的依據(jù)；年度考核：作為職稱評定、年終獎金、年度調(diào)薪的依據(jù)。6.1.4 月度考核是基礎(chǔ)：其成績按下列規(guī)定確定：本月業(yè)績紅黑榜得分91分以上，考核結(jié)果為A； 本月業(yè)績紅黑榜得分81-90，考核結(jié)果為B； 本月業(yè)績紅黑榜得分71-80，考核結(jié)果為C；本月業(yè)績紅黑榜得分60-70，考核結(jié)果為D；本月業(yè)績紅黑榜得分59以下，考核結(jié)果為E；編制：審核：批準：文件編號：JX-HR-049主題開發(fā)部績效考核方案版 本： A 修訂狀態(tài): 0頁 碼：2/3生效日期：2011年

3、07月01日6.1.5 季度考核 將三個月的考評成績進行平均所得： 例如：某工程師第一季度三個月的考評成績分別為： 第一個月為C=80，第二個月為A=100，第三個月D=70，則該季度考核成績?yōu)椋?（80+100+70）/3=83.3，故季度考核結(jié)果為B 而如該工程師的第三個月為E=60，則季度考核成績?yōu)椋海?0+100+60）/3=80, 故季度考評結(jié)果為C; 如果該工程師的第三個月為E=40，則季度考核成績?yōu)椋海?0+100+40）/3=73.3 故季度考評結(jié)果為C上面例子中工程師其三次的季考結(jié)果分別為：B=81，C=80，C=716.1.6 半年度考核 將上半年或下半年兩個季度的考評成績

4、進行平均所得： 如某工程師上半年兩個季度的考評成績分別為： 第一季度為B=81，第二季度為C=71，則其半年成績?yōu)椋海?1+71）/2=76，故半年考評結(jié)果為C； 上面例子中工程師其半年的考核結(jié)果為：C=766.1.7 年度考核 將上半年與下半年兩個半年的考評成績進行平均所得： 如某個工程師上下半年的考評成績分別為： 上半年為A=91，下半年為C=80，則其年度成績?yōu)椋?1+80）/2=85.5，故年度考評結(jié)果是B=85.5。6.1.8 績效與薪酬掛鉤法則： 將從個人的工資總額中抽取一部分金額作為績效獎金基數(shù)，結(jié)合考核的結(jié)果進行浮動，不同技術(shù)級別的人員，所抽取的績效獎金技術(shù)也不同；文件編號：J

5、X-HR-049主題開發(fā)部績效考核方案版 本： A 修訂狀態(tài): 0頁 碼：3/3生效日期：2011年07月01日 技術(shù)級別與所抽取的績效獎金基數(shù)對應表：技術(shù)級別（職稱）對應抽取績效獎金基數(shù)（元）評比結(jié)果對應系數(shù)ABCDE資深高級工程師20001.51.210.80.6高級工程師15001.51.210.80.6工程師10001.51.210.80.6助理工程師8001.51.210.80.6高級技術(shù)員5001.51.310.80.6中級技術(shù)員4001.51.310.80.6初級技術(shù)員3001.51.310.80.6 每月績效金計算方法 每月績效金=評比結(jié)果對應系數(shù)抽取所的績效獎金基數(shù)6.1.9 職稱晉升規(guī)定： 連續(xù)兩年的年度考評成績?yōu)锳，并通過高一級別工程師的理論考試，