1、TRAINING AND DEVELOPING,培訓(xùn)與發(fā)展,企業(yè)培訓(xùn)如何做,小王 坐在了遠(yuǎn)在效區(qū)的鴻達(dá)潔具公司的銷售部，粗略打量下四周，公司面積約200平方左右， 組織架構(gòu)圖中所羅列的部門卻達(dá)15個之多，與銷售相關(guān)的部門就有銷售中心營銷中心市場開發(fā)部售后服務(wù)部。與林經(jīng)理簡單介紹后大家進(jìn)入主題。 林經(jīng)理:我們的要求很簡單，因為明天公司各個辦事處的業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)員都要回公司參加三天的產(chǎn)品知識培訓(xùn)，所以我們希望能夠利用一個上午的時間，對他們進(jìn)行一次系統(tǒng)的銷售技能培訓(xùn)，讓他們在公司培訓(xùn)完以后，回到辦事處，將所培訓(xùn)的內(nèi)容靈活運(yùn)用，真正解決工作中的難題。,小王一聽，笑了，說:林經(jīng)理，恕我說話冒昧，我做培訓(xùn)這

2、么長時間以來，還沒遇上過象你這樣急切對待培訓(xùn)的，培訓(xùn)不是簡單的照本宣科，將一些文字性書本性的東西說出來就算了的，培訓(xùn)必須根據(jù)您公司銷售人員的實際情況產(chǎn)品的銷售性質(zhì)銷售工作中碰到的具體問題等等有針對性的制定和實施的，再者一個上午的培訓(xùn)是如何也系統(tǒng)不起來的，我想先了解下明天參加培訓(xùn)的銷售人員的基本資料你們的業(yè)務(wù)性質(zhì)售后服務(wù)跟蹤資料還有您公司的基本情況 林經(jīng)理有些尷尬，說:公司辦事處分布在各地，所以我對銷售人員的情況也不熟，相應(yīng)的客戶投訴等資料也沒有,小王想了想，說:我先寫一個培訓(xùn)綱要給你，培訓(xùn)的日期能不能往后推遲一天， 我想盡可能的依照你公司的實際情況來安排這次的培訓(xùn)課。林經(jīng)理:培訓(xùn)日期不可以改，

3、因為都已安排好了 小王沒在說什么，十五分鐘后，小王將培訓(xùn)綱要交到了林經(jīng)理手上，培訓(xùn)綱要上的內(nèi)容分兩大塊 一如何開發(fā)新市場，含以下內(nèi)容： 業(yè)務(wù)員的基本素質(zhì)培養(yǎng) 如何尋找目標(biāo)客戶 如何接近目標(biāo)客戶 讓你的客戶喜歡你 管理好你的客戶 促成締結(jié)的幾要素 從拒絕中尋找新商機(jī) 二關(guān)系營銷，含以下內(nèi)容： 先將做人的方式銷出去 四字法寶:勤精忠誠 服務(wù)好20%的客戶，穩(wěn)定80%的銷量 客戶關(guān)系管理 小王在旁解釋:培訓(xùn)課總共3小時，分兩堂進(jìn)行，中途休息20分鐘，最后堂課會有20分鐘自由討論，課內(nèi)會結(jié)合案例分析現(xiàn)場討論小游戲等,看得出來，林經(jīng)理對小王這樣的安排很滿意，連說:按你說得辦，按你說得辦小王忍不住再次提醒

4、他:這樣的培訓(xùn)課并沒有太大的意義，如果公司真得重視培訓(xùn)，最好能有個系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，讓培訓(xùn)與管理結(jié)合起來 第二天按約定的8點(diǎn)鐘小王準(zhǔn)時到了該公司，9點(diǎn)半時參加培訓(xùn)的人員還沒到齊，十點(diǎn)過10分時，培訓(xùn)課正式開始，來自東莞廣州深圳三個辦事處的銷售人員坐了滿滿一會議室，課堂上大家反映熱烈，在聯(lián)系一些實際案例進(jìn)行分析時，大家紛紛舉手參予，培訓(xùn)課很成功，課后林經(jīng)理再三要求下午能否繼續(xù)安排培訓(xùn)課，小王婉拒了。,幾個有爭議性的問題: 1企業(yè)培訓(xùn)到底如何做 2培訓(xùn)是作為一門獨(dú)立的工作還是應(yīng)該和日常管理密切聯(lián)系 3從外請培訓(xùn)師真有這么好嗎,案例中的林經(jīng)理不能說對培訓(xùn)不重視，但他們都有一個企業(yè)的通病:重視培訓(xùn)卻又不

5、知如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)不是簡單的上完課就了事，或許在一些企業(yè)的認(rèn)識中，培訓(xùn)就象是救火時的滅火器，發(fā)生險情了，才想起滅火器，匆忙中找到滅火器，沒想?yún)s又是已過期的使用不了。 真正的培訓(xùn)應(yīng)該是融合在企業(yè)的日常管理工作中來進(jìn)行的，甚至于企業(yè)管理者的管理風(fēng)格處事風(fēng)格思維方式對員工來說，就是一種最好的潛移默化的培訓(xùn)，又或者說，一個好的企業(yè)管理者同時也應(yīng)該是一個好的培訓(xùn)師，他懂得并知道如何將好的技能教給員工。,1企業(yè)應(yīng)該建立一套適合本企業(yè)實際發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)方案，含新員工的職前培訓(xùn)企業(yè)文化教育公司歷史教育職業(yè)道德培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)在職培訓(xùn)培訓(xùn)效果追蹤與評估培訓(xùn)檔案建立等等，,2培訓(xùn)即管理，管理即培訓(xùn)。培訓(xùn)脫

6、離開公司實際情況出發(fā)的話，更象是望梅止渴。經(jīng)常會聽到一些朋友說，前幾天某某名教授來公司講課，又或者是星期天上了MBA精華班，偶爾還會有一些感嘆：培訓(xùn)重要啊，不過借助上課認(rèn)識多幾個人更重要。這樣的受訓(xùn)心理及受訓(xùn)目的不知是企業(yè)的喜還是憂。真正融于管理中的培訓(xùn)就象是春雨潤物細(xì)無聲，,3企業(yè)培訓(xùn)從長遠(yuǎn)來說，培養(yǎng)自己的培訓(xùn)師方為上策。培訓(xùn)師不一定非要有資深的背景才可擔(dān)任。在內(nèi)部的培訓(xùn)課上，某部門經(jīng)理又或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓(xùn)中擔(dān)任培訓(xùn)師的角色。從企業(yè)成長起來的培訓(xùn)師，有著從外面聘請的培訓(xùn)師無可比擬的優(yōu)勢。,任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程

7、。 根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質(zhì)和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 發(fā)展：是增進(jìn)員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長期的需要，利益較為間接。,培 訓(xùn),改進(jìn)在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績 為今后可能的提升做準(zhǔn)備 響應(yīng)環(huán)境的變化,培訓(xùn)的作用,管理法成功的要點(diǎn)分析,最基礎(chǔ)的做法管理是嚴(yán)肅的愛！員工積極參與，修煉自主管理能力，提升職業(yè)發(fā)展空間。 第一 目標(biāo)“明” 每個員工都明確知道自己的目標(biāo)。 第二 規(guī)則“細(xì)” 沒有精彩的細(xì)部，就沒有壯觀的全局。 第三 責(zé)任“清” 沒有內(nèi)耗，只有競爭 第四 培訓(xùn)“透” 人力資源開發(fā)的核心 第五 文化“勁” 從人的價值觀、心智模式著手 第六 控制“

8、嚴(yán)” 保證公平的關(guān)鍵字 第七 領(lǐng)導(dǎo)“先” 身教就是最佳管理方式 第八 創(chuàng)新“強(qiáng)” 管理工作是一種持續(xù)的推進(jìn)模式 第九 精神“恒” 反復(fù)抓，抓反復(fù)。抓推進(jìn)，抓提高。,培訓(xùn)的種類和內(nèi)容,職前培訓(xùn),一般性培訓(xùn),公司的歷史、傳統(tǒng)與基本方針,公司風(fēng)氣，公司理念、價值觀,本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位,企業(yè)的制度與組織結(jié)構(gòu),產(chǎn)品知識、制造與銷售,公務(wù)禮儀、行為規(guī)范,在職培訓(xùn),管理人員培訓(xùn),專業(yè)性培訓(xùn),教育培訓(xùn)體系,新員工培訓(xùn),目的 互相了解 打消疑慮 適應(yīng)工作 培養(yǎng)歸屬感 內(nèi)容 企業(yè)文化培訓(xùn) 規(guī)章制度培訓(xùn) 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 熟悉環(huán)境,管理人員培訓(xùn),目的 發(fā)展能力 更新知識 改變態(tài)度 傳遞信息,形式 在職開發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練

9、短期學(xué)習(xí) 輪流任職計劃 基層主管開發(fā)計劃 決策訓(xùn)練 決策競賽 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練,形式 參觀 錄象 面談 導(dǎo)師 講課,員工培訓(xùn)和發(fā)展原則,學(xué)以致用 專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重 全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵,員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的,目的：育道德、建觀點(diǎn)、傳知識、培能力。 從根本上說，培訓(xùn)是滿足企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求。 從職位分析說，滿足職位要求，改進(jìn)現(xiàn)有職位業(yè)績； 從員工角度說，滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要； 從管理角度說，改變員工對工作與組織態(tài)度的重要方式； 從響應(yīng)環(huán)境說，有利于員工更新知識，適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的要求。,培訓(xùn)流程圖,培訓(xùn)需求評估,目標(biāo)確立,培訓(xùn)內(nèi)容

10、與方法設(shè)計,實施培訓(xùn),制定標(biāo)準(zhǔn),對參訓(xùn)者預(yù)先測驗,培訓(xùn)監(jiān)控,培訓(xùn)評價,后果評價,反饋,需求分析階段,設(shè)計與實施階段,評估階段,如何進(jìn)行培訓(xùn),人員分析,決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么,分析個人工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度,培訓(xùn)需求分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求 將實際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較 制定人力資源計劃 評價組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),例,知

11、識目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么 行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么 結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果,知識目標(biāo)：什么是人力資源管理 行為目標(biāo)：設(shè)計、制定各種人力資源管理制度和方案 結(jié)果目標(biāo)：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高,企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段,人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng) 企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計點(diǎn)到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機(jī)制,全員SBU 負(fù)債經(jīng)營 SST市場鏈,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求,海爾培訓(xùn)原則與要求,原則（依據(jù)ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） 選準(zhǔn)母本，找準(zhǔn)差距 干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么 急用先學(xué)

12、要求（依據(jù)員工業(yè)績及素質(zhì)事先確定預(yù)算） 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于100小時 操作人員每年不少于40小時 培訓(xùn)與個人的實際工作緊密結(jié)合，已完成工作目標(biāo)進(jìn)行,培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。 培訓(xùn)必須與市場效果相掛鉤。,基本原則,以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn),培訓(xùn)模式 （與市場效果結(jié)合確定） 問題培訓(xùn) （改變觀念） 創(chuàng)新能力培訓(xùn) （提高技能） 發(fā)展能力培訓(xùn) （提高國際競爭力）,價值觀培訓(xùn) 海爾人宣傳 上限灌輸，上級的表率作用 文化互動案例培訓(xùn) 員工的話與畫 游戲 價值觀 什么是對的，什么是錯的 什么該干，什么不該干,創(chuàng)新及發(fā)展能力培訓(xùn),培養(yǎng)高素質(zhì)人才 借力的思路 全球的思路 創(chuàng)

13、新的思路,按為資格認(rèn)定基多技能培訓(xùn)，培訓(xùn)參與國際競爭的基本素質(zhì)及能力 上崗“三應(yīng)”培訓(xùn)及崗位資格認(rèn)定 技能高星級達(dá)標(biāo) 多技能星級段位升遷培訓(xùn)推進(jìn) 動態(tài)計分激勵考核培訓(xùn),再提高培訓(xùn) 學(xué)歷培訓(xùn) 工商管理知識培訓(xùn) 新知識培訓(xùn),與激勵相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵考核機(jī)制,培訓(xùn)觀念 激勵是提高人員素質(zhì)最有效的手段 80/20原則：“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之兵”。下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責(zé)任。,培訓(xùn)與激勵相結(jié)合 培訓(xùn)效果與員工個人的報酬掛鉤 每次培訓(xùn)的考核以具體工作中的最短板為考核課題 培訓(xùn)效果與員工的崗位結(jié)合，且動態(tài)考核。 每個中層管理人員定期要到海爾大學(xué)授課，不能授課就是崗位不合格,

14、以提高市場效果為目標(biāo)實施創(chuàng)新能力的培訓(xùn)既是以實際工作中出現(xiàn)的問題或成功的模式為案例進(jìn)行互動式討論，培訓(xùn)其具有正確的市場觀念，參與國際競爭的創(chuàng)新和發(fā)展能力，提高崗位履行能力。,發(fā)展能力培訓(xùn),履行崗位能力培訓(xùn),創(chuàng)新能力培訓(xùn),價值觀培訓(xùn),知識 （自學(xué)）,案例的本質(zhì)及知識,培訓(xùn)設(shè)計和提交,設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 選擇培訓(xùn)方法 工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會 錄相 模擬 角色扮演 內(nèi)部網(wǎng) 遠(yuǎn)程教育 實施培訓(xùn),企業(yè)培訓(xùn)方法選擇與分析,講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、案例研究法和模擬與游戲法。 各種教育培訓(xùn)的方法具有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，往往需要將各種方法配合運(yùn)用。,講授法,【要求】 -講授內(nèi)容

15、要有科學(xué)性，這是保證講授質(zhì)量的首要條件-講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點(diǎn)突出-講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確-必要時運(yùn)用板書-培訓(xùn)師與受訓(xùn)者要相互配合，這是取得良好的講授效果的重要保證 【優(yōu)點(diǎn)】 -有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識-容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度 -有利于加深理解難度大的內(nèi)容 -可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn) 【缺點(diǎn)】 -講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性-學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響 -只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋-受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解-學(xué)過的知識不易被鞏固,就是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。,演示法,【要求】 -示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱

16、置整齊 -讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物 -示范完畢，讓每個受訓(xùn)者試一試 -對每個受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋 【優(yōu)點(diǎn)】 -有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣 -可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合 -有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象 【缺點(diǎn)】 -適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示 -演示裝置移動不方便，不利于培訓(xùn)場所的變更 -演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備,這是運(yùn)用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。,研討法,【要求】 -每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo) -要使受訓(xùn)人員對討論的問題發(fā)生內(nèi)在的興趣，并啟發(fā)他們積極思考 -在大家都能看到的

17、地方公布議程表（包括時間限制），并于每一階段結(jié)束時檢查進(jìn)度 【優(yōu)點(diǎn)】 -受訓(xùn)人員能夠主動提出問題，表達(dá)個人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣 -鼓勵受訓(xùn)人員積極思考，有利于能力的開發(fā) -在討論中取長補(bǔ)短，互相學(xué)習(xí)，有利于知識和經(jīng)驗的交流 【缺點(diǎn)】 -討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果 -受訓(xùn)人員自身的水平也會影響培訓(xùn)的效果 -不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識和技能 【研討形式】 -演講 -小組討論 -沙龍 -集體討論 -委員會式 -系列研討式,通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題,視聽法,【要求】 -播放前要清楚地說明培訓(xùn)的目的 -依講課的主題選擇合適的視聽教材 -以播映內(nèi)容來發(fā)表各人

18、的感想或以“如何應(yīng)用在工作上”來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解 -討論后培訓(xùn)師必須做重點(diǎn)總結(jié)或?qū)⑷绾螒?yīng)用在工作上的具體方法告訴受訓(xùn)人員 【優(yōu)點(diǎn)】 -由于視聽培訓(xùn)是利用人體的五種感覺（視覺、聽覺、嗅覺、味覺、觸覺）去體會的一種培訓(xùn)，所以比講授或討論給人更深的印象。并且教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，不單單是靠理解，而是借助感覺去理解 -生動形象且給聽講者以新近感，所以也比較容易引起受訓(xùn)人員的關(guān)心和興趣 -視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)人員的個別差異和不同水平的要求 【缺點(diǎn)】 -視聽設(shè)備和教材的購置需要花費(fèi)較多的費(fèi)用和時間 -選擇合適的視聽教材不太容易 -受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場所的限

19、制,就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。,角色扮演法,【要求】 -宣布練習(xí)的時間限制 -強(qiáng)調(diào)參與者實際作業(yè) -使每一事項都成為一種不同技巧的練習(xí) -確保每一事項均能代表培訓(xùn)計劃中所教導(dǎo)的行為 【優(yōu)點(diǎn)】 -有助于訓(xùn)練基本動作和技能 -提高人的觀察能力和解決問題的能力 -活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能 -可訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止 【缺點(diǎn)】 -人為性 -強(qiáng)調(diào)個人 -容易影響態(tài)度、不易影響行為 -角色扮演的設(shè)計 -角色扮演的實施,設(shè)定一個最接近現(xiàn)在狀況的培訓(xùn)環(huán)境，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。,案

20、例分析法,【優(yōu)點(diǎn)】 -它提供了一個系統(tǒng)的思考模式 -在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的 知識與原則 -活動集中，有利于培訓(xùn)專門技能 -有利于使接受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決 -正規(guī)案例分析使學(xué)生得到經(jīng)驗和鍛煉機(jī)會 -容易養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣 -直觀 【缺點(diǎn)】 -案例過于概念化并帶有明顯的傾向性 -案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要 -需時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)師要求較高,這是利用書或影片，將實際或想象的情況，用相當(dāng)詳細(xì)的方式描述出來。它的重點(diǎn)是對過去所發(fā)生的事情作診斷或解決特別的問題，它比較適合靜態(tài)地解決問題。,模擬與游戲法,【要求】 -游戲涉及競爭 -必須有一

21、定的游戲規(guī)則 -有一定的結(jié)局 【優(yōu)點(diǎn)】 -激發(fā)參訓(xùn)者的積極性 -改善人際關(guān)系 -理解深刻 -可使參訓(xùn)者聯(lián)想到現(xiàn)實的后果 【缺點(diǎn)】 -簡單化 -使人缺少責(zé)任心 -比較費(fèi)時 -模擬游戲的有效性并沒有得到證實 -后勤問題,不同培訓(xùn)方法的效果比較,企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展新趨勢, 21世紀(jì)的HRD要建立新的專長及工作模式 學(xué)習(xí)科技將廣泛用來提升工作績效 培訓(xùn)EQ能力對個人與組織生涯發(fā)展有直接助意 訓(xùn)練績效評估四層次逐漸受企業(yè)重視 企業(yè)開始重視專長導(dǎo)向的訓(xùn)練以適應(yīng)競爭 企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練工作者角色將轉(zhuǎn)型為績效顧問 隨著全球化發(fā)展,跨越國界的訓(xùn)練漸受要求,遠(yuǎn)距離網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式頁正實施 訓(xùn)練課程逐漸重視提升創(chuàng)造力及腦力開發(fā)

22、企業(yè)大學(xué)扮演愈重要角色,企業(yè)內(nèi)部講師體系建立益趨重要.,一、關(guān)于培訓(xùn)的正確觀念,1員工訓(xùn)練不是“流行”，不應(yīng)為訓(xùn)練而訓(xùn)練； 2員工訓(xùn)練不是“萬靈丹”，有些管理上的難題應(yīng)以其他方式解決； 3員工訓(xùn)練本質(zhì)上是“成人學(xué)習(xí)”，過程及方法切忌刻板僵化； 4員工訓(xùn)練應(yīng)重視“自我發(fā)展”，才有實質(zhì)化效果； 5員工訓(xùn)練是各級主管的分內(nèi)工作，非僅是人力資源部訓(xùn)練單位的職責(zé) 6員工訓(xùn)練應(yīng)配合企業(yè)文化加以調(diào)適，而非全盤套用其他企業(yè)方式。,角色定位 與 超級領(lǐng)導(dǎo),設(shè)計者,影響者,溝通者,培訓(xùn)者,在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭 毛澤東,現(xiàn) 場,互 動,案 例,即 時,工作現(xiàn)場變 為培訓(xùn)現(xiàn)場,將管理考核變?yōu)榕嘤?xùn)單 將專業(yè)會變成培訓(xùn)會,以

23、工作中出現(xiàn)的案例 到現(xiàn)場即時培訓(xùn),變老師/領(lǐng)導(dǎo)為教練 將索賠單變?yōu)榕嘤?xùn)單 利用各種培訓(xùn)形式 （研討會/成果發(fā)布會/小組會）,現(xiàn)場培訓(xùn)， 培養(yǎng)員工務(wù)實精神,案例培訓(xùn)， 培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才,即時培訓(xùn)， 培養(yǎng)員工解決問題 的緊迫性和時效性,互動培訓(xùn)， 碰撞出閃光的火花,訓(xùn),培,現(xiàn)場,試點(diǎn),能本管理下 培訓(xùn)即管理,工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化,二、培訓(xùn)過程詳解,1員工在培訓(xùn)過程中的角色 （1）對個人的成長與發(fā)展負(fù)擔(dān)完全責(zé)任 （2）自我評估個人的優(yōu)點(diǎn)、技能、興趣及工作價值觀 （3）尋找多種方案，并評估其可能性 （4）發(fā)展具體與實際的行動計劃 （5）執(zhí)行計劃中的步驟，以達(dá)成個人的成長與發(fā)展目標(biāo),二、培訓(xùn)過程詳解 2

24、,2主管在培訓(xùn)過程中的角色（1）創(chuàng)造一個員工能發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境（2）扮演好“催化劑”的角色，鼓勵部屬追求個人成長與發(fā)展（3）指導(dǎo)支持員工的發(fā)展（4）與員工共同制訂一套實際、有用的“發(fā)展計劃”（5）定期回饋員工績效表現(xiàn)及發(fā)展計劃實施情況,二、培訓(xùn)過程詳解 3,3組織在培訓(xùn)過程中的角色（1）提供一個鼓勵員工成長與發(fā)展機(jī)會的工作環(huán)境（2）提供促進(jìn)員工發(fā)展的方法A內(nèi)部晉升制度B公布企業(yè)內(nèi)工作機(jī)會C內(nèi)部培訓(xùn)計劃D進(jìn)修教育的資助E企業(yè)內(nèi)部生涯發(fā)展,二、培訓(xùn)過程詳解 4,4培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中的角色與職責(zé)（1）角色：管理者、顧問、策劃者、培訓(xùn)師。（2）職責(zé)：A以協(xié)調(diào)、管理、建議等方式支持公司內(nèi)部所實施的

25、培訓(xùn)B激發(fā)主管的管理才能C協(xié)助企業(yè)文化的形成D了解成人學(xué)習(xí)動機(jī)、模式調(diào)查研究有關(guān)培訓(xùn)理論、方法,企業(yè)內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程,企業(yè)提出培訓(xùn)需求-（或我們協(xié)助提出） -了解培訓(xùn)需求-（與相關(guān)人員訪談，課前問卷調(diào)查） -目標(biāo)界定-（課程主題確定，企業(yè)訓(xùn)練目標(biāo)確定，受訓(xùn)對象及人數(shù)確定，學(xué)員學(xué)習(xí) 期望確定，單元主題確定） -課程設(shè)計規(guī)劃（提企劃案）-（依企業(yè)要求設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，依學(xué)員特質(zhì)設(shè)計教學(xué)方案） -課程報價，簽訂培訓(xùn)合約 -訓(xùn)練前學(xué)員訪談-（學(xué)員課前需求調(diào)查表，學(xué)員名單，學(xué)員訪談） -講義編制-（根據(jù)企業(yè)需求以及學(xué)員特性及學(xué)員期望修編教材） -訓(xùn)練場地確定-（必要時實地考察，派員協(xié)助場地布置及準(zhǔn)備） -訓(xùn)練課

26、程執(zhí)行-（訓(xùn)練過程當(dāng)中注重學(xué)員反饋，溝通，以期達(dá)到更好效果） -訓(xùn)練成效評估-（課后訓(xùn)練滿意度調(diào)查表-學(xué)員填寫；課后評估調(diào)查表-承辦人員或高階 主管填寫；講師課后評分表-講師填寫，整理各種表格分析成效） -后續(xù)執(zhí)行計劃-（訓(xùn)練成果檢討，追蹤，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)成果，了解學(xué)員的行為改變，了解學(xué)員的工作實績，后續(xù)跟進(jìn)，視企業(yè)需要 制訂下一步計劃）,培訓(xùn)評估,作用 決定是否繼續(xù)進(jìn)行 改進(jìn)培訓(xùn),途徑 反映 考試 行為 結(jié)果,方法 對照組 時間序列設(shè)計,內(nèi)容體系（對象、內(nèi)容、方法） 組織體系（分工） 師資隊伍 經(jīng)費(fèi)投入,培訓(xùn)管理,新型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo),發(fā)號司令式的領(lǐng)導(dǎo)、傳統(tǒng)上的權(quán)威形象已被看作

27、太簡單化了; 新的理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該忙于文化的格式化建造組織文化并推動其演進(jìn)。 在學(xué)習(xí)組織中，與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)職能完全不同，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵目標(biāo)是設(shè)計師、教師，要徹底改變的管家形象。,領(lǐng)導(dǎo)是設(shè)計師,領(lǐng)導(dǎo)勞而無功、團(tuán)隊效率低下往往是設(shè)計的差勁。 組織的設(shè)計不要搬弄框架與線條。組織設(shè)計的第一步任務(wù)是集中所追求的運(yùn)作創(chuàng)意、遠(yuǎn)景及人們生存的核心競爭力。 幾乎沒有什麼領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)比核心競爭力的建設(shè)對組織更有沖擊力。,領(lǐng)導(dǎo)是教師 1,教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。 在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機(jī)或必須接受的限制。 作為教師的領(lǐng)導(dǎo)是幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他

28、們看到情況或事情運(yùn)動的本質(zhì)然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。 殼牌的左右銘“計劃就是學(xué)習(xí)” 目的建立共同愿望、推廣共有的思維模式、共創(chuàng)統(tǒng)一的文化、步調(diào)一致的快速前進(jìn)或提高核心競爭力,領(lǐng)導(dǎo)是教師 2,領(lǐng)導(dǎo)將從三個方面影響人們的看法,系統(tǒng)結(jié)構(gòu)（動態(tài)性的）,行為模式（責(zé)任性的）,事 件（反應(yīng)性的）,企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū),誤區(qū)之一:培訓(xùn)是消費(fèi)。 誤區(qū)之二:培訓(xùn)就是“缺啥補(bǔ)啥”。 誤區(qū)之三:高學(xué)歷者不用培訓(xùn)。 誤區(qū)之四:要有立竿見影的效果。 誤區(qū)之五:培訓(xùn)內(nèi)容由領(lǐng)導(dǎo)決定。 誤區(qū)之六:培訓(xùn)是主管的事情。 誤區(qū)之七:不尊重成人訓(xùn)練的規(guī)律，受訓(xùn)對象有反彈。 誤區(qū)之八:認(rèn)為培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才，員工學(xué)會了就跳

29、槽。,人力資源主管培訓(xùn)課程之一 培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計與運(yùn)作,課程目標(biāo)： 學(xué)習(xí)培訓(xùn)系統(tǒng)管理的程序 培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計的操作方法，了解培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、課程設(shè)計、課堂實務(wù)、培訓(xùn)效果評估、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，探討建立有效培訓(xùn)體系 建立課程設(shè)計小組以及課程體系的運(yùn)作方法 探討建立內(nèi)部講師制度以及企業(yè)內(nèi)部講師的挖掘與培養(yǎng)的實際操作 了解培訓(xùn)與招聘、培訓(xùn)與評估、培訓(xùn)與個人及組織發(fā)展聯(lián)系 探討學(xué)習(xí)型組織的建立 WHO SHOULD ATTEND（參加人員）： 公司總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源專業(yè)人員及任何涉及培訓(xùn)工作的管理人員,二、 培訓(xùn)體系的概念,1 培訓(xùn)部門的組織A. 培訓(xùn)部門在一間公司的地位B. 培訓(xùn)

30、部門人員分工C. 講師的素求與講師體系D. “企業(yè)是學(xué)堂，人人是講師”，建 造一個學(xué)習(xí)型組織2 培訓(xùn)計劃與預(yù)算A. 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源B. 培訓(xùn)費(fèi)用的分配C. 培訓(xùn)年度計劃的制訂3 培訓(xùn)課程體系4 培訓(xùn)實施5 培訓(xùn)評價與反饋,三、 培訓(xùn)需求的調(diào)查,1 培訓(xùn)需求與工作分析（職位說明書）2 培訓(xùn)需求與考核評估3 培訓(xùn)需求調(diào)查表格的設(shè)計4 培訓(xùn)需求調(diào)查的其他方法,四、 培訓(xùn)計劃的編寫,1. 考慮員工需求及組織發(fā)展需求2. 培訓(xùn)計劃的制訂過程,五、 培訓(xùn)的組織與實施,1設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)方案與培訓(xùn)形式 2 培訓(xùn)內(nèi)容與課程的設(shè)計 3教師的選擇 4 教學(xué)場地安排 5 教學(xué)流程與監(jiān)控,六、 內(nèi)部講師團(tuán)的建立與培養(yǎng)以及課程,設(shè)計小組的運(yùn)作1. 內(nèi)部講師的評選2. 內(nèi)部講師的培訓(xùn)