1、第八講勞資關(guān)系,吳開權(quán) 博士討論的問題,什么是工會？ 為什么了解一個國家產(chǎn)業(yè)關(guān)系系統(tǒng)的歷史淵源非常重要？ 工會能夠使用什么方法限制跨國公司的戰(zhàn)略性選擇？ 世界范圍內(nèi)的勞資管理有什么差異？,一、工會,什么是工會? 工會是通過集體行動提高其成員利益的工人的正式團體。 不同國家的文化不同，對工會與管理層關(guān)系的界定不同，導(dǎo)致工會在不同國家中的地位存在差異。,二、美國勞工運動的歷史,1930年以前的工人運動 18世紀末期，各種行業(yè)協(xié)會將工人們聯(lián)合起來處理大家共同關(guān)心的問題。 1930年以后的工人運動 反命令法案(又稱諾里斯-拉瓜迪亞法案)-1932: 由美國的公共政策確定了集體

2、談判的權(quán)利，并通過了工會的建立與運營(經(jīng)濟大蕭條，失業(yè)人數(shù)達25%),美國勞工運動的歷史,國家勞資關(guān)系法案(又稱瓦格納法案)-1935: 宣稱對員工組織并組織并進行集體協(xié)商的權(quán)利 予以法律性的支持。 勞資關(guān)系法案(又稱塔夫托-哈特利法案)1947 (關(guān)于勞動者公共政策演化的開始) 工作權(quán)法律是阻止管理層與工會達成協(xié)議從而 將加入工會作為被雇傭的一個條件。,美國勞工運動的歷史,勞資關(guān)系報告與揭發(fā)法案(蘭德勒姆-格里芬法案)-1959 這一法案是標志著聯(lián)邦政府介入工會內(nèi)部事務(wù)的一個重要轉(zhuǎn)折點，為工人規(guī)定了在與工會的關(guān)系中具有的權(quán)利，并要求工會對內(nèi)部的活動進行報告，同時包括對違法行為進行嚴厲處罰的規(guī)

3、定。,美國勞工運動的歷史,進入2000年的勞工運動 對于更強的勞工運動工會制定了新的策略: 政治介入: 工會在所有的政治層次中選擇自己 支持的后選人，然后為這些人拉選 票。 工會融入: 訓(xùn)練有素的工會的組織者在一家公 司申請工作，一旦被雇傭，將組織 工會為員工服務(wù)。,美國勞工運動的歷史,對工會成員要求: 要求各工會通過組織者用一特定的商業(yè)目標對其成員施加壓力。 企業(yè)的勞工運動: 與罷工或組織運動相類似的活動來迫使員工去爭取更好的工資、福利等。這些運動方法日益取代罷工，主要是因為越來越多的雇主會替換罷工的工人。,美國勞工運動的歷史,員工與管理層的團隊工作法案(又稱團隊法案):1996年國會兩院提

4、出了這一法案的建議，允許被選出的工人與管理者在沒有工會的情境中討論工資、工作時間與工作條件等問題，這一實踐現(xiàn)在還被“國家勞資關(guān)系法案”視作是非法的。,三、 員工為什么加入工會?,主要的原因: 對管理層不滿 薪酬 (公平與公正) 工作保障 (全日制員工) 管理層的態(tài)度 (以人為中心的管理) 社會性的出路 (社會需要) 成為領(lǐng)導(dǎo)的機會 (扮演領(lǐng)導(dǎo)角色的抱負) 被迫加入工會 (要求加入工會) 同伴的壓力 (被同事們勸說),四、 美國的工會結(jié)構(gòu),多年來勞工運動已發(fā)展出了多層次的組織結(jié)構(gòu)。 地方工會: 地方工會是美國勞工運動的基本因素。有兩種地方工會：行業(yè)的工會與產(chǎn)業(yè)的工會。 行會：是一種談判單位，一般

5、由某一地方具有特定職業(yè)與技能的成員構(gòu)成，如木工協(xié)會。 工業(yè)聯(lián)合會: 一般由某一工廠或一組工廠中所有的工人組成的談判單位。,美國的工會結(jié)構(gòu),全國工會: 全國工會由地方性工會構(gòu)成，給地方性工會發(fā)執(zhí)照，它是地方工會的母組織。 美國勞工聯(lián)合會與產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(AFL-CIO)是美國的中央工會組織，而且是一個非常松散的組織結(jié)構(gòu)，由90多個國內(nèi)工會組成，不具有正式的控制權(quán)力。美國勞工聯(lián)合會與產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會現(xiàn)在代表了78個工會中約1300萬成員。,美國的工會結(jié)構(gòu),勞工聯(lián)合會主要進行以下的活動: 1. 提高有組織的勞動者的形象 2. 為勞工的利益進行廣泛的政治影響活動 3. 通過委員會的教育對選民與其他人進行

6、政 治教育 4. 解決全國工會之間的相互不同爭議問題 5. 對下屬工會的內(nèi)部事務(wù)制定政策,五、集體談判,集體談判: 勞資雙方的共同責(zé)任是，雇主與員工代表就工資、工作時間及其他雇傭條件在合適的時間舉行會談，討論協(xié)商協(xié)議合同。或者是由任何一方提出，就一致性的協(xié)議、條約下的具體內(nèi)容、及任何已達成一致的條約的履行進行協(xié)商的活動。這種協(xié)商活動并不強迫任何一方贊同某項建議或要求其中一方作出讓步。,典型的集體談判過程,工會 管理層 準備 最初的要求 僵局 不斷地 談判 解決與 簽合同,六、跨國公司中的勞動關(guān)系,主要西方工業(yè)國的工會的構(gòu)成 澳大利亞 一般性的、行業(yè)的、 產(chǎn)業(yè)的、 白領(lǐng)的 比利時 產(chǎn)業(yè)的、職業(yè)的

7、、 地區(qū)的、 公眾的 加拿大 產(chǎn)業(yè)的、行業(yè)的、 大型綜合商社的 丹麥 一般性的、行業(yè)的、 白領(lǐng)的 芬蘭 產(chǎn)業(yè)的、白領(lǐng)的、 職業(yè)與技術(shù)的 英國 一般性的、行業(yè)的、 產(chǎn)業(yè)的、 白領(lǐng)的、 公共部門的 日本 企業(yè)的 荷蘭 宗教的、大型綜合商社的 白領(lǐng)的 挪威 產(chǎn)業(yè)的、行業(yè)的 瑞典 產(chǎn)業(yè)的、行業(yè)的、白領(lǐng)的與職業(yè)的 瑞士 產(chǎn)業(yè)的、行業(yè)的、地區(qū)的、白領(lǐng)的 美國 產(chǎn)業(yè)的、行業(yè)的、大型綜合商社的、白領(lǐng)的 西德 產(chǎn)業(yè)的、 白領(lǐng)的,跨國公司中的勞動關(guān)系,西方國家中工會結(jié)構(gòu)的差異: 產(chǎn)業(yè)工會 代表一個產(chǎn)業(yè)中所有階層的員工 行業(yè)工會 以跨產(chǎn)業(yè)中具有某種職業(yè)技能的群體組成 大型綜合商社工會 代表多個產(chǎn)業(yè)中的成員 一般性的

8、工會 對某一國家中的所有員工開放這些工會結(jié)構(gòu)的差異對西方國家中的集體談判具有重要的影響。,七、勞資關(guān)系比較,法國: 五個主要的全國性的工會，最大的雇主們也有一個“公司工會”，大雇主處理三方面關(guān)于員工工會組織的問題：人事代表，工作委員會與工會代表。 意大利: 工會成員的比率很低，40%; 但談判協(xié)議包括了多數(shù)員工， 65% 德國: 工會成員, 35%; 工會由全國性產(chǎn)業(yè)工會來談判。,勞資關(guān)系比較,英國: 英國的勞資關(guān)系體系與美國與歐洲的其他國家有很大不同。 英國的工會力量在戰(zhàn)后無論從政治影響還是產(chǎn)業(yè)力量，或是成員人數(shù)進行衡量都毫無疑問地處于權(quán)力的顛峰。英國的管理者要面對高度聯(lián)合起來的勞動力。,勞

9、資關(guān)系比較,荷蘭: 在所有層面（國家，行業(yè)和公司）上的相互磋商 日本: 33,750名工會，僅僅在公司層面上（人事實踐：終生雇傭，以資歷為基礎(chǔ)的晉升，以績效為基礎(chǔ)的獎勵） 加拿大: 三分之一的勞動力是工會成員。大多數(shù)工會代表在進行集體談判時需要獲得資格證書。,勞資關(guān)系比較,中美與南美: 工會與政府間關(guān)系密切，工人的很多權(quán)利與利益都已寫進法律。 墨西哥: 與雇主談判只需要20名員工組織起來就可以進行，一般說來，每年一次對工資達成協(xié)議，而和約中的其他內(nèi)容一般要持續(xù)兩年 非洲: 工會很不發(fā)達。有一些全國性工會聯(lián)合體，但絕大多數(shù)工會活動發(fā)生在公司層面上。,勞資關(guān)系比較,中國: 中國法律要求所有的公司都

10、建立工會。中國的工會是在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)之下。政府各級組織（國家、省、市與縣）都有工會，如公司有工會、大學(xué)有工會。過去中國的工會更多涉及的是工人的福利待遇問題，而不是管理問題。,勞資關(guān)系比較,90年代初，全國總工聯(lián)起草了新的工會法，工會參與制定與工人的利益相關(guān)的法律，如最低工資、工作時間法、就業(yè)保護、社會福利和失業(yè)員工的福利。 現(xiàn)在中國的很多企業(yè)中，工會組織努力幫助管理層實現(xiàn)組織的目標。他們已經(jīng)參與管理，如計劃企業(yè)的目標，監(jiān)督勞動合同的實施，并保護工人的權(quán)利與利益。,勞資關(guān)系比較（中國）,自從1978年改革開放以來，許多跨國公司在中國進行投資，工會面臨著如何使自己在中國社會主義的企業(yè)與西方投資

11、企業(yè)相結(jié)合的管理中發(fā)揮作用的問題。經(jīng)過近期的改革實踐，許多合資企業(yè)的工會已經(jīng)成功地幫助工人適應(yīng)新的管理風(fēng)格，并在新的管理活動中發(fā)揮作用。,八、工會對跨國公司的選擇進行限制的策略,工會可以以三種方式限制跨國公司的戰(zhàn)略性選擇： 通過影響工資水平而影響跨國公司的成本結(jié)構(gòu)，從而使跨國公司的競爭力降低， 限制跨國公司任意雇傭不同層面人員的能力 (許多國家立法限制公司實施終止生產(chǎn)、冗員與解雇方案) , 阻止或防止跨國公司的全球化經(jīng)營。,九、國際勞資關(guān)系,區(qū)域一體化：歐共體(EU) “單一歐洲的法案”于1992年12月31日簽署，目的是建立統(tǒng)一的歐洲市場，從而促進歐共體中的商品、貨幣與人員自由流動。協(xié)定中的

12、社會政策包括改善工人的健康與安全條件，增加員工的信息與協(xié)商，除勞動力市場之外的人的一體化，促進機會平等與工作場所中的男女平等。但這一協(xié)定不包括工資問題、成立社團組織的權(quán)力、罷工或關(guān)閉工廠的權(quán)力。,國際勞資關(guān)系,區(qū)域一體化: 北美的自由貿(mào)易協(xié)議(NAFTA) 北美的自由貿(mào)易協(xié)議是由美國、加拿大和墨西哥政府于1992年12月簽署的，1993年9月由美國國會批準認可，1994年1月開始生效。 北美的自由貿(mào)易協(xié)議是一個自由的貿(mào)易區(qū)，而不是一般的共同市場，只處理三個貿(mào)易伙伴之間的產(chǎn)品、服務(wù)與投資的流動問題，并不涉及勞動力的流動與其他的政策。北美關(guān)于勞動力合作的協(xié)議 (NAALC) 1993年生效。,員工

13、的健康與安全,健康對員工意味著什么？員工身體的或情緒心理上沒有疾病。 安全指的是保護員工免受工作中的事故的傷害。 職業(yè)安全與健康法案(OSHA)，1970 在美國簽署。 開發(fā)安全項目、健康項目、身體健康項目、壓力管理項目 全球的健康與安全: 外派人員需要為安全的旅行、應(yīng)對壓力、處理工作場所中的吸煙、愛滋病、恐怖主義、犯罪及環(huán)境等問題進行準備。,國際勞資關(guān)系,總之，國際勞資關(guān)系關(guān)心的是有組織的工會員工對于文化與法律差異影響以下方面的問題： -更好的收入、工作保障、 工作條件 -與管理層進行談判的力量 -組織勞工的策略 建立國際性的、跨國的勞動組織 向中央政府部門通過政治影響限制跨國公司的行動 -

14、處理勞動關(guān)系的方法 跨國公司的勞資關(guān)系是集權(quán)還是分權(quán) (一體化的反映),十、工作生活質(zhì)量,工作生活質(zhì)量（Quality of Working Life，簡稱QWL）也稱為勞動生活質(zhì)量，它是根據(jù) “生活質(zhì)量” 引伸而來的術(shù)語。它來源于英國塔維斯托克人的關(guān)系研究所提出的社會技術(shù)系統(tǒng)的概念。該概念的基本思想是為了提高組織工作效率,不能只考慮技術(shù)因素,還要考慮人的因素,使技術(shù)和人協(xié)調(diào)一致。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,綜合許多學(xué)者的觀點，管理中的工作生活質(zhì)量大體包括以下一些內(nèi)容： 1、勞動報酬的充分性和公平性。 員工在工作中經(jīng)濟條件應(yīng)得到充分保障，維持合理的生活水平，實現(xiàn)報酬與貢獻相適應(yīng)，使各成員之間的差距相

15、對公平。并且，當員工與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比時，覺得薪酬數(shù)目或制訂報酬的根據(jù)具有公平性。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,2、安全和有利于健康的工作條件。 工作的物理環(huán)境、條件和時間不能損害工人的健康。給予員工一個安心工作和學(xué)習(xí)、健康、少污染的環(huán)境十分重要，安全、舒適、經(jīng)濟、有益的環(huán)境可以改善工作績效，提高人們的工作意愿。健康的工作條件，如高質(zhì)量的照明系統(tǒng)，良好的通風(fēng)，辦公場所寬敞、溫濕度適中、整齊清潔等細項。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,3、對工作本身的滿意度。 1）工作制度。包括工作時間，工作性質(zhì)，工作內(nèi)容 等。 2）有利于員工自我成長：員工對于所擔(dān)任的職務(wù)， 能令自己有相當?shù)奶魬?zhàn)性、成就感，並能不斷學(xué) 習(xí)新

16、的事務(wù)。 3）工作自主性：員工對于工作執(zhí)行方式、程序等， 能自主獨立地決定判斷。權(quán)責(zé)明確。 4）工作富有變化。工作內(nèi)容單調(diào)，而讓工作者有 從事不同類型工作的機會。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,4、員工生涯發(fā)展。 這一項是很多員工，特別是高科技產(chǎn)業(yè)員工及現(xiàn)代人普遍重視的。 1）公司必須在生涯規(guī)劃、教育訓(xùn)練與升遷報酬等層面上做出系統(tǒng)規(guī)劃，員工才會滿意。讓工作者看到未來有受到提拔而向上提升職務(wù)的機會。 2）重視員工培訓(xùn)。充分開發(fā)和利用員工能力，克服由于勞動分工的細化，使員工失去學(xué)習(xí)和利用知識技能，進一步開發(fā)人力資源的積極性的弊病。使員工不會因為現(xiàn)有的職業(yè)、技能和學(xué)歷影

17、響未來就業(yè)和發(fā)展。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,5、工作組織中的人際關(guān)系。 公司要創(chuàng)造良好的氛圍，使員工能在組織中，通過人際間的互動、交往，滿足其社會歸屬要求。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,6、參與決策，民主管理。 1）企業(yè)不能把人看成是機器和工具，要尊重勞動者的個性，實行管理民主化，工人直接參與管理的各個階段。 2、還要注意信息的分享，有良好的溝通，對于有些人而言，工作不僅僅是工作。如果不能分享信息，感覺自己像個生產(chǎn)的機器。反之，經(jīng)由信息分享，可以提升一體感和滿意感。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,7、保障員工在組織內(nèi)的權(quán)利。 1）要保障工人的工作權(quán)，使員工能在一定期間內(nèi)，持續(xù)保有相對固定的職位，而不會被任意的變換與

18、調(diào)動工作。 2）要保護工人，免受雇主和管理者濫用權(quán)利，執(zhí)行勞動法規(guī)。 3）要保障和擴大工人的社會地位，保護工人免受疾病的威脅和對失業(yè)的擔(dān)心。 4）要做好各種福利措施設(shè)計，滿足不同員工不同階段的需要。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,8、工作具有社會意義。 使員工認識到自己的勞動是與社會相聯(lián)系的，是對社會進步做出的貢獻。使員工具有工作榮譽感，有被自我、他人和社會肯定、尊重的價值。,工作生活質(zhì)量的內(nèi)容,9、工作以外的家庭生活和其它業(yè)余活動。 在員工隊伍中，女性員工所占的比例越來越大，其中還有些占據(jù)了企業(yè)的重要位置，出于傳統(tǒng)的家庭分工考慮，女性在選擇工作和從事工作時，常會考慮到公司政策對其家庭生活的影響。反過來

19、，家庭生活也會影響她們對工作的投入，有人對高級知識女性的調(diào)查表明：當問到 “阻礙您事業(yè)的主要障礙是什么？” 回答 “家務(wù)事” 的占230，僅次于 “工作條件” 344一項。家務(wù)事是女性體力和時間耗費的重要環(huán)節(jié)，更是衡量其工作環(huán)境優(yōu)劣的重要方面。,各國工作生活質(zhì)量的運動,自70年代初提出提高工作生活質(zhì)量之后，許多國家的管理協(xié)會、勞工組織和政府有關(guān)部門很快做出了反應(yīng)，并針對各自情況采取了一些具體對策。 英國：發(fā)表了題為關(guān)于勞動生活質(zhì)量的研究報告； 美國：美國勞動社會部發(fā)表了把勞動人性化問題作為社會政策的重要課題的報告；生產(chǎn)率中心提出實行 “勞動質(zhì)量的實施計劃”；,各國工作生活質(zhì)量的運動,瑞典：實施了穩(wěn)定就業(yè)的雇傭保障法，勞動環(huán)境人性化、安全化法規(guī)以及擴大工人參加管理的范圍決定； 日本：很多工會及工會組織也積極響應(yīng)，日本生產(chǎn)率本部每年發(fā)表有關(guān)的白皮書調(diào)研報告，全日勞動總同盟設(shè)置了“參與經(jīng)營決策委員會”，日本商業(yè)工會提出把參與經(jīng)營的目標放在 “產(chǎn)業(yè)民主”、“尊重人”、“經(jīng)營效率化” 上，電機、汽車、造船等工會組織也提出了類似的活動