1、崗位分析、評估和工資架構(gòu)(識別上面二維碼，關(guān)注快職場微信公眾號，獲取更多資料)崗位分析-人力資源管理的基本工具人力資源計(jì)劃招聘平等雇傭篩選人力資源調(diào)研人力資源開發(fā)崗位分析績效評估員工關(guān)系安全與健康薪酬福利舉例:商務(wù)代表 ( 1名 )職位描述：負(fù)責(zé)與各硬件廠商進(jìn)行日常采購的聯(lián)絡(luò)（包括：產(chǎn)品報(bào)價(jià)，折扣，到貨期， 廠商的產(chǎn)品銷售策略和針對具體項(xiàng)目的銷售策略）， 針對具體項(xiàng)目進(jìn)行采購合同的談判；協(xié)調(diào)設(shè)備交貨及返修。要求：本科以上學(xué)歷；2年以上系統(tǒng)集成公司采購,銷售或項(xiàng)目經(jīng)理工作經(jīng)驗(yàn)；精通進(jìn)口業(yè)務(wù)流程；了解系統(tǒng)集成產(chǎn)品配置；了解各大知名硬件廠商的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，流程，銷售及合作伙伴策略；較強(qiáng)的溝通能力，服務(wù)意

2、識；英文流利。崗位分析的各種方法 調(diào)查表 觀察 訪談 雇員 上述方法的組合崗位分析 收集某項(xiàng)工作中涉及到各項(xiàng)信息 參加崗位分析的人員應(yīng)當(dāng)至少包括雇員和雇員的直接主管歡迎關(guān)注人力資源管理師微信公眾號：HRM1688，獲取更多資料崗位描述的組成部分 崗位識別 (job identification) 崗位分析的日期 崗位總結(jié) 應(yīng)履行的職責(zé)崗位描述書崗位名稱上級崗位所屬部門編寫日期版本編號崗位目的部門架構(gòu)工作范圍及內(nèi)容主要任務(wù)技能要求練習(xí)15分鐘以小組為單位, 確定一人, 用工作分析問卷, 做出她/他的工作描述進(jìn)行分享好的崗位描述書分析崗位，不是工作描述崗位，不是描述上崗的人客觀事實(shí)，不是主觀判斷現(xiàn)

3、在的工作，不是未來可能的改變?nèi)菀组喿x，避免專業(yè)用語邏輯清晰適當(dāng)舉例崗位評估的目的了解崗位對企業(yè)的價(jià)值規(guī)范比較崗位之間的關(guān)系加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通建立崗位等級架構(gòu)建立工資架構(gòu)崗位評估的要素評估工作，不是評估上崗的人評估今天的工作，不是過去或未來的工作不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響緊記對工作沒有了解是不可能有好的評估崗位評估的元素對企業(yè)的影響（ 影響、規(guī)模）監(jiān)督人數(shù)（人數(shù)，類別）責(zé)任范圍（ 獨(dú)立性，廣度，營業(yè)知識面） 溝通技巧（ 頻率，技巧，內(nèi)外）任職資格（ 學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)）解決問題難度（ 創(chuàng)造性，復(fù)雜性） 環(huán)境條件（ 風(fēng)險(xiǎn)，環(huán)境）非量化崗位評估方法例子 崗位比較比較兩個(gè)崗位對企業(yè)的重要性

4、比較重要的崗位得3分，同等重要得2分， 比較次要得1分總分最高的崗位為最高級非量化崗位評估方法工作人事主任程序員會計(jì)員總分人事主任-235程序員2-35會計(jì)員11-2量化的崗位評估方法現(xiàn)在流行的崗位評估方法元素評分方法 把工作分成重要的評估元素，并為每一元素評分有一些由國際顧問公司開發(fā)的方法 CRG，HAY，WATSON WYATT等 有薪酬市場調(diào)研配套，為制定工資架構(gòu)提供數(shù)據(jù)不同的顧問公司的評估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場調(diào)研能否提供企業(yè)所需的數(shù)據(jù)建立崗位等級把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時(shí)也把評分的最大差距分成大約11-12等級左右。找出不同崗位評分的最大差距(Point Differential). . . .建立工資架構(gòu)等級的工資中間數(shù)(Mid-Point)等級的起薪點(diǎn)(Minimum)和頂薪點(diǎn)(Maximum) 等級起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)的差距(Spread) (頂薪點(diǎn) 起薪點(diǎn))/起薪點(diǎn) x 100% 一般在50%到80%不等等級與等級的工資中間數(shù)之間的差距(Mid- Point Progression) 一般在15%到30%不等工資架構(gòu)頂薪點(diǎn)Mid-Point Progres