1、判斷題1 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。2 人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。3 人力資源開發(fā)的對象是人的智力與才能。4 人力資本的核心是教育投資。5 物質(zhì)資本需要投資才能形成，而人力資本不需要。6 人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強大的人力資本，也無法解決可持續(xù)發(fā)展問題。7 根據(jù)組織專業(yè)化分工的原則，人力資源職能是由人力資源部門來承擔(dān)的，絕大多數(shù)運營經(jīng)理（或直線經(jīng)理）各司其職，并不履行人力資源職能。8 人力資源管理就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。9 現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源部門要從“策略的籌劃及執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶姓С帧?/p>

2、。 10 人力資源管理可以分為人事管理階段和人力資源管理階段。其中人力資源管理階段已經(jīng)有比較長的歷史。11 人力資源開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展目標(biāo)對員工進行的一種短期的人力資源投資活動。12 人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。13 人力資源供求預(yù)測是人力資源規(guī)劃過程中的最關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。14 人力資源規(guī)劃主要就是指人力資源的總體規(guī)劃，即，有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實施步驟以及總預(yù)算的安排等。15 人力資源需求預(yù)測就是對組織人力資源需求數(shù)量的預(yù)測。16 人力資源供給預(yù)測是指對組織中人力資源供給情況進行預(yù)測。17組織人

3、力資源需求量主要取決于組織的業(yè)務(wù)量和產(chǎn)量，由此推算出人力資源需求量。18工作負荷法是一種對企業(yè)人力資源需求數(shù)量的短期預(yù)測方法。19 宏觀經(jīng)濟形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，招聘就越困難。20 人口總量越大，人力資源率越高，人力資源供給越充分。21 一個組織有可能人力資源總量是平衡的，但是結(jié)構(gòu)不平衡。22 人力資源規(guī)劃的其中一個作用就是有利于人力資源管理活動的有序化。23 工作分析是在工作崗位沒有確定前進行的。24 工作分析的目的是為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容和工作要求更加明確合理，以便制定切合實際的管理制度和管理機制，調(diào)動員工的積極性25 總經(jīng)理、秘書等屬于職位 。26 工作說明書是一份提供有

4、關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。27 工作分析中的觀察法是通過工作分析人員與員工和管理者面對面的談話來收集信息資料的方法。28 動作研究用來分析一項工作或任務(wù)，以確定完成這項工作或任務(wù)所需要的工作要素，以及這些要素發(fā)生的先后順序及有效地完成它們所需要的時間。29 工作分析時采用觀察法的優(yōu)點主要有：通過對工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻地了解工作要求；所獲得的信息比較客觀和正確，能澄清某些疑問。30 工作分析時如果事先安排好一定的程序，并設(shè)計一張具有指導(dǎo)性的問卷或提綱來面對面詢問被分析者，這樣的工作分析方法屬于非結(jié)構(gòu)式面談法。31 工作評價是確定職位等級的手段。32 員工招聘

5、是從組織外部吸收人力資源的過程。33 員工招聘應(yīng)遵循“因人擇事”原則。34 人員招聘只要做到公開，就可以保證公平、公正。35 如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量低，就意味著招聘效率低；反之，則意味著招聘效率高。36 甄選是員工招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。37 根據(jù)競爭擇優(yōu)原則，組織在進行員工招聘時要花盡可能多的時間和金錢，找到最優(yōu)秀的人才。38 一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構(gòu)。39 員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。40 學(xué)生實習(xí)也是組織解決人力資源缺乏的一個方法，而且這種方法企業(yè)不必承擔(dān)永久雇傭?qū)W生的義務(wù)。41 當(dāng)組織出現(xiàn)崗位空缺時，首先應(yīng)考慮內(nèi)部是不是有合適的人選。

6、42 員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。43 面試是員工甄選最普遍使用的方法。44 面試過程一般包括準(zhǔn)備階段、開始階段、進入正題、收尾及回顧。45 智力測驗的典型形式就是我們通常所說的考試。46 組織錄用人員時，智商越高的人，對組織越有幫助。47 面試過程中，主試者往往要求被試者對其某一行為的過程進行描述，如提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”這種方法屬于行為描述面試，它的好處可以預(yù)測被試者未來在本組織中發(fā)展的行為模式。48 測試人將一張意義含糊的圖和照片出示給應(yīng)聘者看，并不容其有考慮的時間，要求被測試人很快說出對該圖片的認(rèn)識和解釋。這種方法屬于投射測驗法，它的缺點是被測

7、試人容易掩飾自己的真實想法。49 評價中心法是員工甄選最普遍使用的方法。50 入職引導(dǎo)是員工正式上崗前的必經(jīng)流程，也是一種最常用的人力資源開發(fā)的方法之一。51 一個好的入職引導(dǎo)方案，應(yīng)該主要從公司的角度出發(fā)，而不是主要從新員工的角度思考問題。52 組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要。53 崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。54 員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。55 為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。

8、56 思科公司通過E-learning課程以及Video教育學(xué)堂等培訓(xùn)員工，屬于網(wǎng)上培訓(xùn)法。57 員工培訓(xùn)可以外包。58 績效是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)。59 一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時越是強調(diào)“任務(wù)績效”的份量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。 60 員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。61 績效考評只能由員工的主管對其進行考評。62 在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同權(quán)重，這樣才會更全面地進行考評。63 績效考評反饋是指

9、將考評結(jié)果通過面談的方式反饋給被考評者。64 目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進行考評的方法。65 考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一因素。66 績效考評可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。67 員工的工資就是薪酬。68 成就工資與獎勵工資的相同之處在于它們都取決于員工的努力及對組織的貢獻和成就，不同之處在于成就工資表現(xiàn)為基本工資的增加，是一次性的，而獎勵工資則是工資的永久性增加。69 薪酬結(jié)構(gòu)管理是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比例和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。70 企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。71 如果勞動力市場上可供組

10、織使用的勞動力小于組織需求，組織會采取降低薪酬的辦法來滿足組織對勞動力的需求；反之，組織則會采取提高薪酬的辦法來減少勞動力成本。72 制定科學(xué)合理的薪酬制度為工作分析和工作評價提供依據(jù)。73 企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。74 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是考慮的因素比較全面。75 服裝津貼、洗理津貼、水電津貼、取暖津貼、子女入托津貼等屬于員工的個人福利。76 自助式福利，也稱彈性福利，是指由企業(yè)自行為員工選擇福利項目的福利管理模式。77 勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動者，另一方是勞動仲裁機構(gòu)。78 處理好勞動關(guān)系能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的合理流動。79 訂立無

11、固定期限勞動合同后，勞動者可以長期在一個單位或部門工作，無固定期限合同也就是終身雇傭制。80 勞動合同終止就是勞動合同解除。81 女職工因為懷孕而被解雇，這種做法違法了勞動合同法。82 未依法為勞動者繳納社會保險費的情況下，勞動者可以單方面提出解除勞動合同。83 勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。84 集體勞動爭議是指職工一方達到法定的集體爭議的人數(shù)，爭議的標(biāo)的相同，并以集體選出的代表提出申述的勞動爭議。85 處理勞動爭議應(yīng)遵循著重調(diào)解勞動爭議原則，即使在進入到勞動爭議仲裁程序和勞動爭議程序時，依然首先進行調(diào)解。86 對某些崗位（如噴漆工、電鍍工等工種）

12、實行輪換工作制，避免一個人長期在有毒有害的崗位上工作。這種做法是合理的。87 社會保險由被保險人自行確定是否參加及選擇參加的項目，不具有強制性。88 我國的社會保險在繳費時一般實行“五保合一”的辦法。89 在我國，個人是社會保險基金的主要繳納者。90 社會保險的目的是普遍減少人們的消費支出或解決一部分人的一時性困難。91 工傷保險費根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費。92 社會保險的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。93 勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職

13、業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。94 社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。95 社會保障不僅對社會有益，對個人也是有益的。96 我國現(xiàn)行的企業(yè)職工基本醫(yī)療保險制度，覆蓋了城鎮(zhèn)所有用人單位及職工，并實行社會統(tǒng)籌和個人相結(jié)合的原則。97 我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度，還只能覆蓋國有企業(yè)和事業(yè)單位及其職工。98 個人儲蓄性養(yǎng)老保險金完全是一種個人行為，公民和勞動者均可按照自己的意愿決定是否投保以及投保的水平和選擇經(jīng)辦機構(gòu)。99 職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。100 職

14、業(yè)生涯管理一般由組織來承擔(dān)，是由組織對職業(yè)生涯的設(shè)計、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。101 職業(yè)生涯管理是組織的任務(wù)，與個人無關(guān)。102 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論認(rèn)為，科學(xué)地將職業(yè)生涯劃分為不同的階段，明確每個階段的特征和任務(wù)，做好規(guī)劃，對更好地從事自己的職業(yè)，實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，非常重要。103 職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。104 霍蘭德認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇是：個體能夠找到與其人格類型重合的職業(yè)環(huán)境，即一個人的人格類型與職業(yè)相匹配，這時他會感到內(nèi)在的滿足，并充分發(fā)揮自己的聰明才智。105 具有自主/獨立型職業(yè)錨的人往往有著強烈的管理動機。106 具有創(chuàng)造型職業(yè)錨的人，創(chuàng)造是他們的核

15、心動機，他們總是希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)。107 職業(yè)描的分類有好壞之分，每個人要認(rèn)清職業(yè)錨，并選擇好的職業(yè)錨，設(shè)定切實可行的目標(biāo)。108 職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程，和組織沒有關(guān)系。109 必須在充分并且正確地認(rèn)識自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進行職業(yè)規(guī)劃。對自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。110 有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既能獲得很高的個人滿意度，又能取得良好的組織績效。111 職業(yè)發(fā)展和員工培訓(xùn)緊密相關(guān)。112 在員工的職業(yè)發(fā)展中，員工本人起核心作用，

16、管理人員起的作用不大。113 人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要將一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作，交由從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)進行管理并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種活動。114 美國管理學(xué)家詹姆斯.奎因認(rèn)為：在過去，資源外取被認(rèn)為是企業(yè)的一種劣勢，但是現(xiàn)在，資源外取卻可能是智慧型企業(yè)運作的關(guān)鍵115 企業(yè)可以把招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會性的人力資源管理業(yè)務(wù)外包出去，但人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能不適合外包。116 人力資源外包能解放人力資源部門的有效工作時間，更集中力量于核心業(yè)務(wù)。117 目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這也是人力資源外包

17、。118 獲取與維護最新技術(shù)不屬于人力資源外包的內(nèi)容。119 由于存在信息不對稱，在人力資源外包過程中，委托人往往比代理人處于一個更不利的位置，因而較多的承擔(dān)了雙方在合同協(xié)議方面的風(fēng)險。單選題1 關(guān)于人力資源的定義，以下哪一種觀點認(rèn)為，人力資源是指具有勞動能力的全部人口？（成年人口觀 ）2 在所有資源中，（人力資源 ）是第一資源。3 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有(時效性 )特征。4 “少壯不努力，老大徒傷悲”，這句話反映了人力資源的(時效性 )。5 人能夠通過努力學(xué)習(xí)和鍛煉身體等積極行為，使自己的勞動能力大大增強，這體現(xiàn)了人力資源

18、的(能動性)特征。6 人力資源開發(fā)的對象是(智力與才能 )。7 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有（ 時效性）特征。8 下面哪一位人物被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。(泰勒)9 人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo) )。10 人力資源規(guī)劃的制定實質(zhì)就是在(人力資源供求預(yù)測 )的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的政策和措施，以實現(xiàn)人力資源的供求平衡。11 制定(人員晉升計劃 )的目的，是保持后備人才的數(shù)量，有計劃地提升有能力的人員提高績效和改善人力資源結(jié)構(gòu)。12 制定(勞動關(guān)系計劃)的目的，是減少非期望的離職率，減少投訴率和員工的不滿程度。13 人

19、力資源(總體規(guī)劃 )是指有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo)、總政策、實施步驟以及總預(yù)算的安排等，它是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。14 制定人力資源規(guī)劃的第一步是(收集有關(guān)信息資料 )。15 (內(nèi)部供給預(yù)測 )是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況的變化，確定出規(guī)劃的各時間點上企業(yè)組織人員的擁有量以及預(yù)測規(guī)劃各時間點上各類人員的可供給量。16 人力資源凈需求數(shù)如果是(正值)，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓(xùn)。17 (人力資源規(guī)劃反饋與修正 )是人力資源規(guī)劃程序的最后一步，也是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。18 (人員核查法 )是對組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進

20、行檢查，掌握企業(yè)擁有的人力資源狀況。19 導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。20 人力資源規(guī)劃的程序是(收集有關(guān)信息資料-需求預(yù)測-供給預(yù)測-確定凈需求-編制規(guī)劃-實施規(guī)劃-反饋與修正 )。21 (工作分析 )是指對組織的各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進行描述的過程。22 公司內(nèi)勤的工作內(nèi)容有：請客人進來、倒茶等，這些屬于(工作要素 )。23 (工作要素 )是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。24 任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作是指(職責(zé))。25 工作性質(zhì)完全相同的職位

21、系列稱作(職系 )。26 下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(工作中晉升 )。27 在工作分析中，利用員工工作總結(jié)、部門總結(jié)等資料來進行某個崗位的工作分析，這種方法是(文獻分析法 )。28 利用觀察法進行工作分析的好處是(所獲得的信息比較客觀和正確，能澄清某些疑問 )。29 工作評價的目的是(提供工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù) )。30 員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了(因事?lián)袢?原則。31 通過考試的方法來招聘員工是遵循了(競爭擇優(yōu) )原則。32 員工招聘時，用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選，這遵循了(效率優(yōu)先)原則。33 員

22、工招聘的程序一般為(制定招聘計劃和策略-發(fā)布招聘信息-搜尋候選人信息-甄選-錄用-招聘工作評價)34 (內(nèi)部招聘 )有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。35 (內(nèi)部招聘 )的缺點是備選對象范圍狹窄。36 一般來說，對高級人才和尖端人才的首選招聘方法是(人才獵取 )。37 (網(wǎng)上招聘)具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便且不受時間、地域限制。38 相對于內(nèi)部招聘，外部招聘有利于(組織創(chuàng)新和管理革新 )。39 內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面，更容易做到用其所長 )。40 員工推薦這種方式招聘人員，具有的優(yōu)勢是(招聘成本小，可靠性高)。41 在面試(進入正題

23、 )階段，面試者要按照事先準(zhǔn)備或者根據(jù)面試的具體進程，對應(yīng)聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。42 在員工甄選過程中，(結(jié)構(gòu)式面試)指主試者事先擬好談話提綱和提問要點，引導(dǎo)被試者在這個范圍內(nèi)回答問題和發(fā)表意見。43 (非結(jié)構(gòu)式面試 )是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。44 (壓力面試 )是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。45 (行為描述面試)就是要求被試者對過去的工作經(jīng)歷和某些行為進行描述，以判斷被試者對所聘崗位的工作經(jīng)驗、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。46 (興趣測驗

24、 )的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。47 (評價中心法 )是把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔的依據(jù)。48 企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo) )。49 員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))。50 工作輪換屬于(在崗培訓(xùn) )。51 培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析 )指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。52 (組織層面分析 )指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要

25、求，這個層次的分析反映了某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。53 培訓(xùn)后，詢問一些學(xué)員：“你感覺這次培訓(xùn)怎么樣？”通過這種方式來了解培訓(xùn)效果，屬于(反應(yīng)評估 )。54 培訓(xùn)后，通過如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進行對照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這種培訓(xùn)效果評估屬于(成果評估)。55 (講授法)是一種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，它能在相對較短的時間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息；適合于系統(tǒng)地進行知識的更新和傳授。56 一位經(jīng)理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個部門任職。這種培訓(xùn)方法叫做(工作輪換法 )。57 學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性

26、地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法 )。58 聯(lián)想集團規(guī)定新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。指導(dǎo)人負責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進入角色。這種培訓(xùn)方法是(工作指導(dǎo)法 )。59 一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(多維性 )的特點。60 很多企業(yè)每隔一段時間都要進行考評，這是遵循了(經(jīng)常化 )原則。61 (績效改進)

27、是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用。62 (主觀考評法 )是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。63 (比例控制法 )優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。64 (分定考評法 )是運用定量的方法，對各項考評指標(biāo)進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結(jié)果。65 (關(guān)鍵事件法)是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法66 管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適

28、合采用(目標(biāo)管理法 )進行績效考評。67 目標(biāo)管理法能使員工的(個人目標(biāo)與組織目標(biāo) )有機結(jié)合。68 某考評者與被考評者初次見面時，后者給前者留下了極好的印象，在考評過程中，即使發(fā)現(xiàn)被考評者有缺點或錯誤，也會找出理由為其開脫。這種現(xiàn)象屬于(首因效應(yīng) )。69 考評時，會主觀認(rèn)為老年員工在“完成工作能力”和“工作潛力”等方面所得到的評價一般都低于年輕員工。這種現(xiàn)象屬于(偏見誤差 )。70 (基本工資)是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強度、責(zé)任大小、工作環(huán)境等為依據(jù)，并考慮員工的工齡、學(xué)歷、職務(wù)和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。71 (獎勵工資 )

29、又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。72 (津貼)是指根據(jù)員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而支付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。73 東南沿海企業(yè)員工薪酬普遍比西北地區(qū)要高，這是企業(yè)在薪酬管理中遵循了(相符性原則 )。74 企業(yè)一般給銷售人員實行的是(績效工資制)。75 計件工資的特點是(工資的多少與員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量 )。76 (勞動關(guān)系)是指勞動者和用人單位在從事勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟關(guān)系的總稱。77 勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等

30、自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的契約稱為(勞動合同 )。78 (必備條款 )是根據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。79 以下哪一項屬于勞動合同的必備條款？(社會保險 )80 張某系某企業(yè)職工，因工負傷住院，出院后喪失部分勞動能力，該企業(yè)認(rèn)為張某不能繼續(xù)從事原來的工作，于是與張某解除了勞動合同。下面說法正確的是(企業(yè)不能解除勞動合同，因為張某是因工負傷并部分喪失勞動能力 )。81 處理勞動爭議的程序一般是(雙方協(xié)商-申請調(diào)解-仲裁-訴訟 )。82 (勞動保護 )是指為了保護勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改

31、善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進行的工作和所采取措施的總稱。83 電氣設(shè)備的安全屬于(安全生產(chǎn)技術(shù) )。84 (社會保障 )是現(xiàn)代國家最重要的社會經(jīng)濟制度之一，是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難時，可以通過國家和社會的力量得到基本的物質(zhì)保證。85 社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有(保障性)的特征。86 (用人單位 )承擔(dān)繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的主要繳納者。87 (工傷保險)又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁?/p>

32、社會保險制度。88 個人一生中從事職業(yè)的全部歷程叫(職業(yè)生涯 )89 一名工程師的職業(yè)生涯最初是助理工程師，隨著其專業(yè)知識的增長和工作經(jīng)驗的豐富，其職位晉升為工程師，再晉升為高級工程師。這樣的職業(yè)生涯稱為(傳統(tǒng)型職業(yè)生涯 )。90 一個人的職業(yè)生涯由于其興趣、價值觀等因素變化而發(fā)生變化，可能從事多項職業(yè)，這種職業(yè)生涯叫做(易變性職業(yè)生涯)。91 (職業(yè)期望 )是個人職業(yè)價值的直接反映。92 （職業(yè)錨 ）又稱職業(yè)定位，它是指當(dāng)一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀。93 具有(管理能力 )型職業(yè)錨的人有著強烈的管理動機，喜歡承擔(dān)更大、更多的責(zé)任，承擔(dān)較高責(zé)任

33、的管理職位成為這些人的最終目標(biāo)。94 具有(生活)型職業(yè)錨的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體，喜歡平衡個人的、家庭的和職業(yè)的需要。95 (職業(yè)規(guī)劃)是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃的過程。96 (職業(yè)道路)是員工在一個組織中的經(jīng)歷或發(fā)展軌跡。97 傳統(tǒng)的職業(yè)道路(是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑 )。98 網(wǎng)狀職業(yè)道路(既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會 )。99 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指(將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負責(zé) )。100 將薪酬方

34、案的設(shè)計工作外包出去，而薪酬方案的實施和管理仍由自己負責(zé)，這種人力資源外包模式屬于(部分業(yè)務(wù)外包模式)。101 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指(將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去 )。多選題1 人力資源可以定義為：組織中具有( )幾方面能力的人們的總和。 智力 財力 體力 物力 2 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是( )。 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人” 現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā) 3 關(guān)

35、于人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別和聯(lián)系哪個是正確的？( ) 兩者對經(jīng)濟都具有生產(chǎn)性的作用 兩者都需要投資才能形成 物資資本對現(xiàn)代國民經(jīng)濟增長和國民收入增加的作用比人力資本要重要得多 物質(zhì)資本和人力資本都不具備繼承或轉(zhuǎn)讓的屬性 4 以下哪些是人力資源管理的職能(全 )？5 以下哪些人員有可能履行人力資源管理職能？（全）6 據(jù)德國2006年公布的一項調(diào)查結(jié)果顯示，德國現(xiàn)在的嬰兒出生率是全球最低的。德國家庭事務(wù)部長烏蘇拉?馮?德?萊恩說：“現(xiàn)在缺少孩子的現(xiàn)象已經(jīng)到了非常緊急的地步。”這個生了7個孩子的女部長，正大力推行促進生育的政策。從這一事件中可以看出人力資源具有( )特征。 社會性 時效性 能動性 再

36、生性 7 人力資源開發(fā)可以通過以下手段(全 )。8 當(dāng)今社會人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)有(全 )。9 影響組織外部人力資源的供給因素包括( )。 宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期 人口狀況的影響 組織本身的經(jīng)濟實力 勞動力市場狀況的影響 10 人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施包括( )。 減少福利 進行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率 外包 面向社會招聘所需人員 11 人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施包括( 全)。12 某通訊設(shè)備生產(chǎn)廠的一次例行經(jīng)理會議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！?/p>

37、此時，人事經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員不夠，根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品?！蹦阌X得下列哪些辦法有可能解決此問題？(全 )13 工作分析又稱( )。 工作描述 職務(wù)分析 程序分析 崗位分析 14 關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是( )。 工作分析要以工作評價為前提 工作分析可以使每個員工的分工明確 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息 15 采用面談法進行工作分析通常有( )形式。 個別面談 集體面談 管理人員面談 專家面談16 以下哪些情況發(fā)生時，組織需要進行工作分析( )。 當(dāng)新組織建立時 當(dāng)新的工作產(chǎn)生時 組

38、織領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生變化時 當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時17 工作分析的作用和意義以下歸納正確的是(全 )。18 工作分析中，常用的觀察法有( )。 動作研究 時間研究 工作研究 日志研究 19 工作分析的結(jié)果以( )形式呈現(xiàn)出來。 人力資源計劃 崗位評價 工作說明書 工作規(guī)范 20 以下哪種說法是正確的？（ ） 員工招聘可以提高員工素質(zhì) 員工招聘可以改善人員結(jié)構(gòu) 員工招聘不會直接帶給組織技術(shù)、管理上的革新 員工招聘可以為組織增添新的活力21 員工招聘要根據(jù)( )要求進行。 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 工作分析 工作評價 22 員工招聘應(yīng)遵循的原則有（全 ）。23 招聘

39、成本主要包括（ ）。 招聘人員的工資 招聘廣告費 競爭擇優(yōu) 被招聘人員的工資 24 員工招聘計劃制定時一般要考慮(全 )。25 外部招聘的渠道有(全 )。26 媒體廣告招聘的優(yōu)點有( )。 信息傳播范圍廣 應(yīng)聘人員數(shù)量大 招聘時間長 廣告費用較高 27 內(nèi)部招聘也有其缺點，表現(xiàn)為( )。 容易造成“近親繁殖” 容易造成對內(nèi)部員工的打擊 難以判斷他們的實際工作能力 備選對象范圍狹窄28 以下關(guān)于結(jié)構(gòu)式面試的描述，哪個是正確的？( ) 往往有標(biāo)準(zhǔn)化的評分表和詳細的評分標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)構(gòu)型面試的信度與效度不好 屬于標(biāo)準(zhǔn)化的面試 過于僵化，難以隨機應(yīng)變 29 以下關(guān)于心理測驗法的描述，哪個是正確的？( ) 是

40、對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征 可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?被試者會感到很突然，同時承受較大的心理壓力 可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣 30 以下哪些屬于心理測驗方法。( ) 個性測驗 角色扮演 成就測驗 智力測驗 31 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法的描述，以下正確的是( )。 討論的題目內(nèi)容往往比較專業(yè) 討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯 在討論中觀察每一個人的發(fā)言 討論前并不指定誰主持會議 32 關(guān)于角色扮演測評方法的描述，以下正確的是( )。 在測評中要強調(diào)了解被試者的心理素質(zhì) 有時可以由主試者主動給被試者施加壓力 根據(jù)他臨時的工作意見作出評價

41、屬于評價中心法 33 以下哪些方法屬于評價中心法？( )。 公文處理 性向測驗 角色扮演 智力測驗 34 入職引導(dǎo)的意義主要在于(全 )。35 對員工進行入職引導(dǎo)，一般包括哪些信息？(全 )36 入職引導(dǎo)的主要目標(biāo)是(全 )。37 員工培訓(xùn)是指組織通過教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的(全 )等方面的內(nèi)容的過程。38 員工培訓(xùn)的意義是( 全)。39 培訓(xùn)需求分析要從( )層面進行。 組織層面分析 工作崗位層面分析 性別結(jié)構(gòu)層面分析 個人層面分析 40 培訓(xùn)需求分析中，個人層面分析一般會評價( )。 員工個人考核績效記錄 部門間的協(xié)作 組織結(jié)構(gòu) 知識技能測驗 41 績效的多因性是指績效的優(yōu)劣

42、不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(全 )。42 績效考評具有以下特點：( 全)。43 考評標(biāo)準(zhǔn)包括( )。 工資標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn) 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 44 以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是( 全)。45 績效考評時，考評本身可能存在以下問題(全 )。46 組織在利用目標(biāo)管理法進行績效考評，在制定績效目標(biāo)時，( )。 由員工的上司為員工制定個人目標(biāo) 目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合 目標(biāo)是有時間要求的 47 防范績效考評問題時，應(yīng)盡量做到(全 )。48 以下哪些屬于員工薪酬？(全 )49 薪酬對組織來說具有( )等功能。 增值功能 激勵功能 保障功能 配置功能 50 薪酬管理包括(全 )。51 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于( )因素的影響。 員工的績效 員工的崗位 員工的能力 工會的力量 52 計件工資制主要適用于( 全)。53 常見的