1、.案例分析題第一章1、李明是國企 M 公司的人事主管， 在逐步認識到實行規(guī)范化、現代化人力資源管理的重要性后， 她決定在企業(yè)內開展崗位規(guī)范工作， 進行工作崗位分析， 編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。 但這項工作該如何進行呢？李明先聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后， 她覺得這些咨詢公司的要價是公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人， 并且她們都沒有專業(yè)學歷。 李明該如何做呢？你同意李明的做法？如果同

2、意，請你幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序？答：（ 1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境， 以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究， 并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。（ 2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。 設計崗位調查方案。明確崗位調查的目的。確定調查的對象和單位。確定調查項目。確定調查表格和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目

3、的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。第二步，調查階段該階段的主要任務是根據調查方案， 對崗位進行認真細致的調查研究。 在調查中， 靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察， 充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，

4、并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2、順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低，導致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內裁員，所有部門都必須裁減 10%的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅的強烈反對， 并揚言要是非得裁員，就從他開始。 麥堅主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會給公司的經營帶來很大的.影響?？偨浝砉Ｏ萑肓死Ь钞斨?。該案總經理郭福犯了什么錯誤請為總經理郭福提出脫離困境的對策。 答：（ 1）總經理郭福錯誤在于: 沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，導致銷售額下降而費用沒有降低；

5、面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10。（ 2）郭福擺脫困境的對策：作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應的措施。通過對案例進行分析， 找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制，因此，建議 郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預算的審核 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后

6、確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、 財務資源、 物質資源） 。第二步，人力資源費用支出的控制 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。第二章招聘與配置1、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，

7、希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、 傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、 華南市場中具有較好的知名度和市場份額， 并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場占有較大的份額。根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘

8、應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。 一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)， 然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？答：.存在的 ：招聘工作沒有做好前期準 工作；甄 方法 潦草； 方法 一， 者 一； 新 工的培 和指 不足。改 措施： 按照被招聘人 的工作 明 ，明確 聘人 的素 要求。 根據招聘 象， 相 的招募渠道。 按照 聘人 的素 要求， 適合的人 甄 方案

9、。建 通 和申 表的方式 行初步 ；運用人格 等心理 、 面 的方式 行甄 ，根據不同人 ，適當增加情境模 方法。 在 以前招聘 的基 上， 合 聘人 的素 要求以及 家的意 ， 真 申 表以及各種 的 目。 面 可以分 初 與復 ，面 官必 包括與 聘人 所要從事的 位有關的 理。 在被聘人 的 用期內，以及以后的工作中，公司 被聘人 的工作做跟蹤式的 ，以便及 ，解決 。2、下面是某公司的招聘面 ?？脊伲喝绻愕?人患病住院， 需要你的陪 ， 而此 公司有一 急任 需要你及 完成，你將如何 理？ 聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：如果你的 人患的是急性病，比如心 病、 血栓，你也

10、會 下 人不管，而去完成工作 ？ 聘者（略作思索） 種情況我沒有遇到 ，如果遇到了，我會行 工作，以工作 重，行干完工作再 ?？脊偎荆杭偃缁疾〉氖悄愕闹?人呢？比如你的父 、母 或孩子？ 聘者： 不起，我 已 回答了您的 。 回答： 故事中的考官是否具 充分的面 技巧？如果你來做考官， 同 的 ， 你會如何 ？答：在 情境中， 很 然， 考官提 的 ，是 了 聘者如何看待家庭與工作之 的矛盾，從而體 出 聘者 工作的重 程度。 上，毫不猶豫地 以工作 第一，其 是不真 的。 如果自己的至 人病危，同 在沒有其他 人可幫忙照 的情況下， 下手 工作也是可以理解的。 在 里，考官 追 ， 將他的真

11、 想法 出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面 陷入僵局。所以，追 有 候需要 。 前面 個案例， 的做法是 得肯定的：考官：如果你的 人患病住院， 需要你的陪 。 而此 公司有一 急任 需要你及 完成。你將如何 理？ 聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲?，你周 的同事有 想法的多 ？ 聘者：不清楚，（略停 ）可能不太多吧？考官：那么，你想多數人會怎么做呢？其 ， 聘者 的基本上也就是他 比 合理的一種做法。在 里， 考官其 是用了.“投射”的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。第三章培訓與開發(fā)1、 T 公司與員葉某于 2005 年 6 月 23 日簽訂勞動

12、合同書 ，期限為 1 年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為勞動合同書的補充附件，與勞動合同書具有同等法律效力。2006 年 4 月 18 日，T 公司與葉某簽訂 出國培訓協(xié)議 ，由公司出資， 選派葉某去美國培訓，培訓期限為 2006 年 4 月 18 日至 2006 年 7 月 15 日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。2006 年 7 月 15 日后，公司才根據項目建設調整情況延長葉某美國的培訓期限，直至2006年 12 月 23 日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此， T 公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2006 年 4 月 18 日至 2006 年 12 月 23 日在美國的

13、培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協(xié)議合法有效， T 公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合勞動法第102 條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定人保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見 （勞部發(fā) 1995309號）第 33 條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。 ”仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T 公司自 2006 年 4 月 18 日至 2006 年 7月 15 日在美國的

14、培訓費用 4 萬美元。 T 公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償的培訓費用也無著落。請回答下列問題： 對本案做出評論， 說明 T 公司在培訓項目管理上有哪些問題你認為該如何預防培訓后員工的流失？答：（ 1）存在問題如下：a. 培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工， 培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖

15、走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b. 培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。c. 培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中， 對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中， 保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。 保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知

16、培訓人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。d. 法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了勞動合同書和出國培訓協(xié)議，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還.2006 年 7 月 15 日 2006 年 12 月 23 日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出”。（ 2）預防培訓后員工流失的對策：a. 明確培訓內容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗

17、位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。b. 明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工， 在企業(yè)中制定選擇標準， 對每位員工一視同仁， 避免培訓對象選擇的隨意性。c. 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。 向自發(fā)要求培訓的員工， 提供選擇性的培訓， 可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。 但是，對這部分培訓， 企業(yè)應適當與員

18、工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。d. 培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。e. 及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外， 員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。 因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通

19、過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。f. 把合同管理納入培訓管理。 合同是企業(yè)和員工權利的法律保障， 加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利， 也保護了員丁的合法權利。 把合同納入培訓管理， 一旦出現糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。2、為了打造學習型組織，A 公司規(guī)定公司每年的培訓經費為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006 年年初公司估計全年的毛利為2000 萬元，因此其培訓費用預算為40 萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應的培訓計劃。但到 10 月底，公司經營狀況非常好，毛利已達2300 萬元，

20、預計全年毛利在 2700 萬元左右。 公司總經理指示人力資源部將培訓費用調整為54 萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40 萬元進行考慮， 加上已經是11 月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的 14 萬元培訓經費。為了應付考核指標，人力資源部經理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊， 小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名， 然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重，各部門在派人參加培訓的都是非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但由于和自己的工作關聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不太重視。至 12 月 25 日，小李終于

21、反增加的14 萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：A 公司的培訓工作有何可取之處A 公司的培訓工作存在哪些問題？答：（ 1）可取之處：公司重視和強調培訓，培訓經費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具.有戰(zhàn)略眼光。（ 2）存在問題：a. 在實際操作中，把培訓經費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析， 必須做計劃， 到了月份才調整培訓總經費， 導致無法有效地制定計劃。b. 公司人力資源部在接到調整培訓總經費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。c. 公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參

22、加培訓，而非員工自己提出申請。d. 公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，未對參加培訓的人員進行考核。e. 公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。第四章績效管理李某是某公司生產部門主管，該部門有20 多名職工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法， 每年對員工考評一次。 具體做法是： 根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占 30%，同事打分占 70%。在考評時， 20 多個人互相打分， 以此確定員工的位置。李某平時很少一員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金

23、分配時，才對所屬員工進行打分排序。請分析： 該部門在考評中存在哪些問題產生問題的原因是什么？答：1該部門在考評中存在的問題有：（ 1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。（ 2）考評方式不合理。生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。（ 3）對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。（ 4）主管平時缺少與員工的溝通， 很少對員工進行指導， 這影響

24、了考評結果的客觀性。（ 5）績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（ 6）考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，生產人員應相對短一些。2產生問題的原因是：（ 1）主管李某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。（ 2）績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。第五章薪酬管理某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產銷售廠商之一，現有員工 500 余人，在全國有 21 個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較薄弱，尚

25、未形成科學的體系，尤其是薪酬.福利方面的問題較為突出。 公司成立初期人員較少， 單憑領導一雙眼， 一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資， 但隨著人員的激增， 只靠過去的老辦法顯然不靈， 這樣做帶有很大的個人色彩。經調查，公司目前存在產品老化，工作流程過于繁雜、市場瓜速度慢等不足之處。 員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足， 難以反映員工之間真正的能力差別、 崗位價值差別和貢獻差別?，F在，該公司要重新設計工資方案， 你認為怎么才能正確地確定員工薪酬， 并制定出一個合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？答：1

26、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：（ 1）體現保障、激勵和調節(jié)三大職能；（ 2）體現勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（ 3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（ 4）建立勞動力市場的決定機制；（ 5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（ 6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；（ 7）構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。2制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據：（ 1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應注意75點處甚至是 90點的薪酬水

27、平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點薪酬水平。（ 2）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。（ 3）了解行業(yè)勞動力供求關系， 如果供大于求，薪酬水平可以低一些， 如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（ 4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平。（ 5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。（ 6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經營理念。（ 7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（ 8）掌握該企業(yè)生產經營特點和員工特點?？傊贫ㄐ匠旯芾碓瓌t是： 合理確定工資水平； 員工之間的工資差距體現能力、 崗位、績效的差別； 薪

28、酬與崗位評價、 能力評價與績效考核掛鉤； 獎勵創(chuàng)造新產品和改進工作流程的員工等。3制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（ 1）單項工資管理制度制定的基本程序1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（ 2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；.3）崗位分析與

29、評價或對員工進行能力評價；4）根據崗位 ( 能力 ) 評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；5）工資調查與結果分析；6）了解該企業(yè)財務支付能力；7）根據該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大??；11）確定具體計算辦法。（ 3）獎金制度的制定程序1）按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發(fā)放對

30、象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4衡量薪酬制度的三項標準：（ 1）員工的認同度。體現多數的原則，90以上員工能以接受；（ 2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。第六章勞動關系管理1、劉某是 B 軟件公司的員工， 公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險，2003 年 11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，經診斷為胃炎，劉某住院治療花費1300 元。病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負責人認為，當地的醫(yī)療費起付線為2000 元，劉某的花費未達到統(tǒng)一標準， 不能報銷。 問題： 劉某的醫(yī)療費能否報銷？職工的社會

31、保險項目包含哪些？答：（ 1）不能。按照我國醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付標準以下的醫(yī)療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費用低于起付線，不予報銷。（ 2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。2、2005 年 2 月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每項工程待安居百公司驗收合格后將工程款劃給杜某，再由杜某按工日并扣除5%的勞心費后分配給每個民工，日工資為 29.7 元。杜某所組建的建筑勞務隊已有4 個時間，務工隊人員經常保持在十幾人以上。務工隊既無營業(yè)執(zhí)照，又未依法登記，屬非法用工。謝援朝2005 年 2 月 16日參加杜某的務工隊， 在拆除一個舊廠棚時不幸從房頂摔下受傷。縣勞動和社會保障局確認謝援朝和杜某的建筑務工隊之間存在勞動關系，認定謝援朝所受之傷為工傷， 杜某在法定期限內未申請行政復議。 謝援朝經市勞動能力鑒定委員會鑒定為六級傷殘?？h勞動仲裁委員會裁決由杜某一次性賠償謝援朝