1、人力資源管理概論,一、人力資源管理概述,人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織 所利用的體力和腦力的總和。,加里斯坦利貝克爾,西奧多W舒爾茨,現(xiàn)代人力資本理論： 20世紀(jì)60年代以后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多W舒爾茨和加里貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，該理論認(rèn)為：人力資本體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本，是通過(guò)投資才能獲得的。,人力資源的性質(zhì)： 能動(dòng)性：有目的有計(jì)劃的使用自己的腦力和體力 時(shí)效性； 增值性：隨著知識(shí)， 經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)而增值 ； 社會(huì)性：社會(huì)政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同； 可變性 ； 可開(kāi)發(fā)性；,人力資源的作用 作用?

2、,人力資源的作用： 人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。 人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用；人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用；人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素；人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富。） 人力資源是企業(yè)的首要資源,人力資源管理的含義： 指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào) 動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動(dòng)。 求人、選人、育人、用人、激勵(lì)人、留人,管理職能： 計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制 管理的方式：,人力資源管理和人事管理的區(qū)別,人力資源管理的最終目標(biāo)和具體目標(biāo)： 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整

3、體戰(zhàn)略和目標(biāo)； 保證人力資源的數(shù)量質(zhì)量 為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境 保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效 實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理,人力資源管理的基本職能： 人力資源規(guī)劃：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)制定出平衡供需的計(jì)劃 職位分析與勝任素質(zhì)模型：職位分析（對(duì)組織內(nèi)的工作內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，給出確定的任職資格）。勝任素質(zhì)模型（完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合）,員工招聘：招募、甄選、錄用 績(jī)效管理：對(duì)員工工作作出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議。 薪酬管理：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施職位評(píng)價(jià)，確定福利待遇 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：建立培訓(xùn)體系，實(shí)施，反饋,職業(yè)

4、生涯規(guī)劃和管理：對(duì)自身情況客觀分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息， 選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并制定行動(dòng)計(jì)劃和方案； 員工關(guān)系：各主體之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 各項(xiàng)職能之間相互聯(lián)系，相互影響。（職位分析與職位評(píng)價(jià)是一個(gè)平臺(tái)，各項(xiàng)職能的實(shí)施都是以此為基礎(chǔ)；績(jī)效管理在整個(gè)系統(tǒng)中居于核心地位）,人力資源合理配置的主要原理 （1）要素有用原理：在人力資源管理開(kāi)發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的，關(guān)鍵要為它創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。 （2）能位對(duì)應(yīng)原理：具有不同能力特點(diǎn)和層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力與崗位要求相適應(yīng)。,（3）

5、互補(bǔ)增值原理：通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu) （4）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人力資源的供給與需求（人與事）要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng) （5）彈性冗余原理：HRM本身必須留有一定的余地，保持彈性，使人力資源身心健康。,二、人力資源管理的理論基礎(chǔ),（一） 麥格雷戈X理論-Y理論 1、 X理論：對(duì)人性的傳統(tǒng)假設(shè)： 大多數(shù)人生性懶惰，逃避工作 大多數(shù)人缺乏上進(jìn)心責(zé)任心，不愿負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo) 大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心 大多數(shù)人缺乏理智，不能克制自己, 大多數(shù)人欺軟怕硬，畏懼強(qiáng)者，安于現(xiàn)狀 大多數(shù)人工作時(shí)為了錢(qián)，滿足基本生理需求和安全需求 只有少數(shù)人能克制自己，原理承擔(dān)責(zé)任,2、

6、Y理論： 并不是天性不喜歡工作，工作可能是滿足也可能是處罰，執(zhí)行或逃避視情況而定 大多數(shù)人愿意對(duì)工作、他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) 人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望, 人在適當(dāng)條件下，不僅會(huì)接受職責(zé)，還會(huì)謀求職責(zé) 所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的 人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都有獨(dú)特的合理性,3、 X理論-Y理論(超Y理論）： 人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同類(lèi)型 組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的要求是不一樣的, 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬、控制

7、程度的安排都要從工作 的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)方面考慮 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，可以激起員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力,（二）埃德加莎因的四種人性假設(shè)理論 1、 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（=X理論） 2、 社會(huì)人假設(shè)（梅奧提出，依據(jù)為霍桑實(shí)驗(yàn)） 3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（=Y理論） 4、 復(fù)雜人假設(shè)（=超Y理論）,（三） 激勵(lì)理論 1、 馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求 2、麥克利蘭成就激勵(lì)理論：權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求,3、赫茲伯格雙因素理論， “激勵(lì)因素保健因素”理論：激勵(lì)因素（成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、 晉升、成長(zhǎng)），保健因素（公司政策和

8、管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感）,4、阿爾德弗ERG理論： 生存需求（心理與安全的需求）、關(guān)系需求（有意義的社會(huì)人際關(guān)系）、成長(zhǎng) 需求（人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)） 在需求滿足的過(guò)程中，既存在“滿足-上升”的趨勢(shì)，也存在“挫折-倒退”的趨勢(shì)，人的所有需求不是天生就有的，而是經(jīng)過(guò)后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得到的。,（四）過(guò)程型激勵(lì)理論 1、 維克多弗洛姆期望理論：激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值（激勵(lì)力=效價(jià)期望值）。人力資源管 理部門(mén)制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，及時(shí)反饋。薪酬管理及時(shí)給與各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 2、 約翰亞當(dāng)斯公平理論：?jiǎn)T工的工作積極性不僅受

9、到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響（與 他人或自己過(guò)去的報(bào)酬比較）,（五）行為改造型激勵(lì)理論 1、 洛克目標(biāo)理論：目標(biāo)必須具體明確，有一定的難度，目標(biāo)制定是要讓員工參與 2、強(qiáng)化理論：對(duì)一種行為肯定或否定的后果至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā) 生。正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)），負(fù)強(qiáng)化（撤銷(xiāo)負(fù)面結(jié)果，預(yù)先告知某種不符合要求的行為），懲罰，撤銷(xiāo)（撤銷(xiāo)某一行為的正強(qiáng)化，使行為逐漸降低了重復(fù)發(fā)生的頻率，乃至最終消失）,三、人力資源管理的環(huán)境,人力資源管理外部環(huán)境： 政治（政府管理方式和方針政策。） 經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來(lái)前景， 從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。）, 法律（法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。 文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影 響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的）,人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類(lèi)型：成長(zhǎng)