1、smart目標簡歷范文設定目標的smart原則是指什么 制定目標的SMART原則： S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的； A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標； R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。 原則上： 1.績效指標必須是具體的（Specific） 2. 績效指標必須

2、是可以衡量的（Measurable） 3. 績效指標必須是可以達到的（Attainable） 4. 績效指標是要與其他目標具有一定的相關性(Relevant) 5.績效指標必須具有明確的截止期限（Time-bound） 無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。 制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。 目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。具體方法上是泰勒科學管理的進一步發(fā)展。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點，可概括為： 1、重視人的因素。 目標管

3、理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主和自治的。 2、建立目標鎖鏈與目標體系。 目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。 在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調統(tǒng)一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總目標才有完成的希望。 3、重視成果 目標管理以制定目標為起點，以目標

4、完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據，成為評價管理工作績效的唯一標志。 至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預。所以，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。 無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。 制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實踐的過程。 參考資料： Sspecific 明確性 （目標一定要名明確，清晰，） Mmeasureble 衡量性 （制定的目標必須是可衡量的） 目標的衡量標準遵循“能量化

5、的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。 Aattainable 可實現(xiàn)性 （制定的目標必須具有一定的可操作性，不能太空泛，不切實際） Rrelevant 相關性 （目標的相關性是指實現(xiàn)此目標與其他目標的關聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標，但對其他的目標完全不相關，或者相關度很低，那這個目標即使被達到了，意義也不是很大。 ） Ttime-based 時限性 （制定的目標必須有一個時間限制，才能方便工作的進展和各部門之間資源等方面的協(xié)調） SMART原則是在外企中普遍適用的“個人績效目標”考核方案，該原則

6、是在工作目標設定中，被普遍運用的法則。S就是specific：意思是設定績效考核目標的時候，一定要具體，也就是目標不可以是抽象模糊的。M就是measurable：就是目標要可衡量，要量化。A是attainable：即設定的目標要高，有挑戰(zhàn)性，但是，一定要是可達成的。R是relevant：設定的目標要和該崗位的工作職責相聯(lián)系。T是time-bounding：對設定的目標，要規(guī)定什么時間內完成。SMART原則在家庭教育中也非常適合為孩子設定一段時間內的學習目標。學習目標的設定，首先要具體，即specific。例如在新學期中，學生為自己設定的目標是學習取得進步，這個就屬于太抽象模糊的。如果以前學生的

7、英語成績總是80多分，在新學期可以設定目標：在新學期英語成績提高到90以上，這樣才是具體的，便于檢驗。學習目標的設定，其次要量化，即specific。不量化、不可衡量的目標設定是完全沒有意義的，例如每天讀英語課文。這樣的目標就沒有量化，可以修改為每天早上起床后讀英語課文20分鐘，這樣目標量化了，就便于檢查，督促孩子的學習。學習目標的設定要略高于學生的現(xiàn)有水平，通俗來講就是設定的目標不能讓學生伸手就夠到，也不能讓學生怎樣都夠不到，一定是讓學生跳一跳能夠到的。例如，要求學生每天背5個新的英語單詞，一個月即150個新的英語單詞，不可能要求學生百分之百的全部記住，也不可能要求學生只掌握60個就行了。開

8、始階段，可以要求學生每月背會100個，慢慢的提高目標達到120到130個，這樣才是有挑戰(zhàn)性，但是也可達成的。最后，對學習目標的設定一定要規(guī)定具體的完成時間，體現(xiàn)目標的階段性。到了完成的時間，家長與孩子共同為完成情況進行打分，這樣才能使孩子不斷的進步，注意一般時間不要過長，可以以月為單位，或者以學期為單位。 在目標管理中，有一項原則叫做SMART，分別由Specific、Measurable、Attractive、Realistic、Traceable五個詞組組成。這是訂定工作目標時，必須謹記的五項要點。 s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)； m即meas

9、urable，代表可度量的，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的； a即attainable，代表可實現(xiàn)的，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標； r即realistic，代表現(xiàn)實性，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； t即timebased，代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。 Smart是確定關鍵績效指標的一個重要的原則。 無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可 目標管理是以目標的設置和分解，目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經營目的的一種管

10、理方法。 SMART原則：是好的目標的原則。 S：specific：明確的，具體的把什么當作目標。 M：measurable：可評估的課測量的一種可供比較判斷的標準。（能量化的量化，不能量化的細化） A：achievable：具有挑戰(zhàn)性的，是指我們設計的目標實現(xiàn)起來要有一定的困難，不是輕而易舉達到的，也不是不能達到的。 R：realistic：切實可行的努力可以實現(xiàn)！太高的目標立即放棄！ T：time&resources constrained：受時間和資源限制 參考資料：管理學原理 SMART原則一 S（Specific）明確性 所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目

11、標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模棱兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。 示例：目標“增強客戶意識”。這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是3，現(xiàn)在把它減低到15或者1。提升服務的速度，使用規(guī)范禮貌的用語，采用規(guī)范的服務流程，也是客戶意識的一個方面。 有這么多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前臺收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。 實施要求：

12、目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什么樣的程度。 SMART原則二 M（Measurable）衡量性 衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。 如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)。比如領導有一天問“這個目標離實現(xiàn)大概有多遠？”團隊成員的回答是“我們早實現(xiàn)了”。這就是領導和下屬對團隊目標所產生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個定量的可以衡量的分析數據。但并不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。

13、比方說，“為所有的老員工安排進一步的管理培訓”。進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫“進一步”？ 改進一下：準確地說，在什么時間完成對所有老員工關于某個主題的培訓，并且在這個課程結束后，學員的評分在85分以上，低于85分就認為效果不理想，高于85分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。 實施要求：目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人與考核人有一個統(tǒng)一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對于目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿

14、意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化成分目標后再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。 SMART原則三 A（Attainable）可接受性 目標是要能夠被執(zhí)行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。 “控制式”的領導喜歡自己定目

15、標，然后交給下屬去完成，他們不在乎下屬 _和反映，這種做法越來越沒有市場。今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。 定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。 實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性?？梢灾贫ǔ鎏饋怼罢摇钡哪繕?，不能制定出跳起來“摘星星”的目標。 SMART原則四 R（Relevant）實際性 目標的實際性是指在現(xiàn)實條件下是否可行、可操作。

16、可能有兩種情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬件條件、技術條件、系統(tǒng)信息條件、團隊環(huán)境因素等，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。 示例：一位餐廳的經理定的目標是早餐時段的銷售在上月早餐銷售額的基礎上提升15。算一下知道，這可能是一個幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤是一個相當低的數字。但為完成這個目標的投入要花費多少？這個投入比起利潤要更高。 這就是一個不太實際的目標，就在于它花了大量的錢，最后還沒有收回所投入的資本，它不是一個好目標。 有時實際性需要團隊領

17、導衡量。因為有時可能領導說投入這么多錢，目的就是打敗競爭對手，所以盡管獲得的并不那么高，但打敗競爭對手是主要目標。這種情形下的目標就是實際的。 實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協(xié)調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。 SMART原則五 T（Time-based）時限性 目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在xx年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。 實施要求：目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工