1、.員工激勵機制的激勵方式一般可分為物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵、發(fā)展性激勵、績效考核激勵和企業(yè)文化激勵。(一) 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是激勵機制中最為重要的一種方式，物質(zhì)激勵的形式有多種，最常用的激勵模式有工資、獎金、福利、股權(quán)、帶薪休假、舒適辦公條件等。物質(zhì)激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章， 在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結(jié)合的方法。 將現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金獎勵結(jié)合起來，能取得意想不到的效果。(二) 精神激勵精神激勵可在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長?！捌髽I(yè)的領(lǐng)導者應當善用運用精神追求激勵法來激勵員工”，精神追求激勵重

2、要的是讓員工意識到工作的意義， 激發(fā)他們自我實現(xiàn)和贏得自尊的心理渴望。精神激勵的方法有很多，在此僅介紹以下五種： 。1、目標激勵。管理學家洛克認為，指向目標的工作意向是激勵的一個主要源泉。企業(yè)管理者應確定具體的、 難度適中的目標， 誘發(fā)人的動機和行為，使員工認同并內(nèi)化成他們自己的目標， 從而提高員工工作的主動性。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。對每名員工在年初均設(shè)定一定的目標，設(shè)計的目標難度要適宜，只有那些雇員能夠接受的目標才能夠提高績效。特別是當個人的目標迫切地需要實現(xiàn)時，他們會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生更為熱切的關(guān)注，從而對工作產(chǎn)生強大的責任感，這種目標激勵就會產(chǎn)生很強

3、大的效果。2、榮譽激勵。人們希望得到社會或集體的尊重，通過授予員工各種榮譽來對員工進行獎勵，這是精神激勵中很重要的一種方式。對于那些為社會或團體做出突出貢獻的人，給予一定的榮譽， 這既能使榮譽獲得者經(jīng)常鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。企業(yè)可以通過授予員工一定的榮譽來調(diào)動員工的積極性，企業(yè)每年評出一定數(shù)量的“明星員工”、“優(yōu)秀管理者” 、“優(yōu)秀知識分子” 等，評選的數(shù)量一般不要過多， 否則其激勵效果就會降低。同時，榮譽和一定的物質(zhì)獎勵、晉升、外出培訓等結(jié)合起來，效果會更好。比如，對獲得一定級別榮譽的員工安排外出旅游度假，會對員工有很大的吸引力，效果比較理想。3、工作激勵。研究表明，員工

4、的積極性取決于與工作有關(guān)的三種關(guān)鍵心理狀態(tài)，即對工作意義的體驗、 對工作結(jié)果責任感的體驗、對工作實際結(jié)果的了解。因此在工作中力求設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工不斷超越自我。同時通過賦予員工使命感，讓員工了解他們的工作成果， 讓從事最平常工作的員工也能充滿動力，讓工作本身成為員工工作的樂趣和動力源;.泉。4、參與激勵?，F(xiàn)代企業(yè)的員工都有參與管理的要求和愿望，員工參加民主管理的程度越高，越有利于調(diào)動他們的積極性。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。 因此，管理者應為員工參與民主管理盡可能提供方便， 采取多種形式，創(chuàng)造有利條件， 使其能真正行使應有的管理權(quán)力，充

5、分有效地發(fā)揮出工作潛力。企業(yè)要制定一系列制度， 通過職工代表大會或其他形式， 讓員工參與企業(yè)政策的制定和日常的重要的生產(chǎn)經(jīng)營管理，讓員工明確企業(yè)政策制定的目的，會極大調(diào)動員工的積極性，而不至于產(chǎn)生 “決策是高層管理者的事情， 與自己無關(guān)” 的思想，從而可促進員工個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一。還可以為員工專門設(shè)立“合理化建議”獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。(三 )情感激勵情感需要是人的基本需要，人們的任何認知和行為，都是在一定的情感推動下完成的，所以管理者應從情感上滿足員工的需要，對員工進行關(guān)懷、愛護，從而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。比如，關(guān)懷、幫助員工、經(jīng)常與員工溝通、

6、對員工信任贊美員工、尊重員工等。情感激勵法被管理學家稱之為“愛的經(jīng)濟學”，即勿需投入資本，只要注入關(guān)心、愛護等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。1、尊重便是 員工激勵 的一件“法寶” 。尊重會使員工產(chǎn)生由衷的自豪感，感到工作的快樂。若領(lǐng)導對員工表現(xiàn)出熱情的關(guān)切，員工就會感覺到他是真正被領(lǐng)導尊重，他們就不會把領(lǐng)導看成是一個毫無感情的上司，而是把領(lǐng)導看成是朋友，為朋友做事當然要比接受命令干某事積極舒服得多。而尊重員工最好的表現(xiàn)就是像對待專家那樣對待員工。具體的如： 像聘用專家那樣聘用員工；像與專家交談那樣與員工交談。2、信任是激勵員工的一張“王牌”。信任具有無比的激勵威力，他滿足了人們內(nèi)心的一種渴望勝利和成

7、長的激情，往往使管理者得到意想不到的輝煌效果。如果管理者使員工感到不被信任， 他們就會感到自己不會成功，感到憤怒、厭煩或被拋棄，也許他們還會猶豫是否應該在沒有管理者贊同的情況下做更多的工作。對他們而言， 他們甚至已經(jīng)彼此已經(jīng)毫不相干。相反，如果他們感到管理者信任他們，便會自然將事情做好，實現(xiàn)管理者對自己的信任。3、關(guān)心激勵。企業(yè)領(lǐng)導可以通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生激勵效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導人時時關(guān)心群眾疾苦，了解員工的具體困難，就會對員工產(chǎn)生激勵。(四) 發(fā)展性激勵;.這是為了滿足員工高層次的需要，企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上要進行再設(shè)計，明確職權(quán)與職位

8、等級，使員工的事業(yè)發(fā)展有空間，同時完善晉升機制和培訓機制，使員工發(fā)展有制度保障。在公司招聘時最好先考慮內(nèi)部招聘，給內(nèi)部員工提升機會， 這樣可以更好的激發(fā)員工的積極性。再者加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 對不同的員工設(shè)計不同的職業(yè)生涯途徑， 使員工在企業(yè)中有明確的發(fā)展方向。 如哈佛商學院的比爾教授所說 “管理者們應該對長期以來做出最突出貢獻的10%或 15%的員工給予晉升，而不是按照每年或每季度的業(yè)績給他們漲兩倍的工資”。同時為員工提供外出培訓機會，這種激勵對于大部分人來說都是一種比較好的激勵方式?？梢酝ㄟ^培訓激勵員工。員工都希望有機會進修培訓，進一步提升自己的能力，使自己更具競爭力。 假如管理者能為員

9、工在個人素質(zhì)和專業(yè)知識方面提供更多的學習機會的話，他們將會受到很大的激勵而更多的投入到工作中去。而且通過培訓員工不僅可以擴展自己的工作圈，學習到一些新的技能，而且還能為公司帶來一些全新的視角。(五) 績效考核激勵績效考核是激勵員工的重要手段，因此我們必須充分重視績效考核的激勵作用，前提是企業(yè)必須建立一個科學的績效考核體系。20 世紀 90 年代西安漢斯酒廠從瀕臨破產(chǎn)、被擠出當?shù)厥袌觯?到 3 年后重新殺回當年的市場、賣瘋了西安也賣紅了大西北，成為西北地區(qū)一顆閃亮的工業(yè)新星，創(chuàng)造這一奇跡的正是青島啤酒集團控股漢斯啤酒后引入的績效考核體系。績效考核體系必須科學，而且要公平，才能真正發(fā)揮其作用。(六) 企業(yè)文化 激勵企業(yè)文化以調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，提高企業(yè)效益，為社會創(chuàng)造更多的財富為根本目的，滲透于企業(yè)的各項活動之中。企業(yè)文化作為特殊的精神“粘合劑”，使員工產(chǎn)生使命感、自豪感和歸屬感。企業(yè)文化搞好了，可以出效率、出人才、出管理經(jīng)驗。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一項重要內(nèi)容，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)目標當成自己的奮