1、業(yè)務員激勵管理方案業(yè)務員激勵管理方案 第一章第一章 總總 則則.2 第二章第二章 組織形式組織形式.3 第三章第三章 業(yè)務部激勵方案的構成業(yè)務部激勵方案的構成.4 第四章第四章 第一組崗位激勵方案第一組崗位激勵方案.4 第五章第五章 第二組崗位激勵方案第二組崗位激勵方案.7 第六章第六章 第三組崗位的激勵方案第三組崗位的激勵方案.11 第七章第七章 特別貢獻獎勵特別貢獻獎勵.14 第八章第八章 附附 則則.15 附件一：業(yè)務部各崗位績效計劃模板附件一：業(yè)務部各崗位績效計劃模板.17 表（表（1）. 區(qū)域經(jīng)理績效計劃模板區(qū)域經(jīng)理績效計劃模板.17 表（表（2）. 商務代表績效計劃模板商務代表績效

2、計劃模板.19 表（表（3）. 營營銷銷代表績代表績效效計劃模板計劃模板.20 表（表（4）. 產(chǎn)品經(jīng)理績效計劃模板產(chǎn)品經(jīng)理績效計劃模板.21 表（表（5）. 業(yè)務主管績效計劃模板業(yè)務主管績效計劃模板.22 表（表（6）. 銷售主管績效計劃模板銷售主管績效計劃模板.26 表（表（7）. 銷售員績效計劃模板銷售員績效計劃模板.28 表（表（8）. 客戶服務員績效計劃模板客戶服務員績效計劃模板.29 表（表（9）. 配送服務員績效計劃模板配送服務員績效計劃模板.31 附件二：業(yè)務提成政策附件二：業(yè)務提成政策.33 表（表（1）區(qū)域經(jīng)理提成政策）區(qū)域經(jīng)理提成政策.33 表（表（2）商務代表提成政策）

3、商務代表提成政策.34 表（表（3）營銷代表提成政策）營銷代表提成政策.38 附件三：核心品種獎勵政策附件三：核心品種獎勵政策.42 第一章第一章 總總 則則 第第 一一 條條 宗宗 旨旨 為了規(guī)范業(yè)務部的激勵管理，調(diào)動業(yè)務部員工的工作積極性，不斷提高業(yè) 務部員工個人的工作能力和工作績效，從而達到提高業(yè)務部整體的工作效能， 最終實現(xiàn)部門近期目標和遠期愿景的目的，特制定本管理辦法。 第第 二二 條條 目目 的的 （一）部門績效和員工個人績效充分結(jié)合，為實現(xiàn)業(yè)務部戰(zhàn)略發(fā)展目標提供有 效的人力資源保障； （二）不斷挖掘員工的潛力，促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展，以實現(xiàn)人力資源的 持續(xù)增值； （三）為員工的

4、薪酬、獎懲、崗位調(diào)整、培訓等提供基礎性信息和依據(jù)； （四）增進業(yè)務部內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解，建立并保持健康有益的上 下級工作關系； （五）有效地塑造員工行為，使企業(yè)文化中的精神文化特別是價值觀轉(zhuǎn)化為制 度文化和行為文化，通過指標及權重的設定對員工的行為進行有效的激勵和 引導。 第第 三三 條條 激勵管理原則激勵管理原則 可操作性原則：強調(diào)激勵管理體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基 阿薩里爾網(wǎng)址： （一）本設計思路。 （二）逐步完善原則：強調(diào)激勵管理體系不追求精細化，以啟動部門激勵管理 實施為目的，在實際過程中逐步完善管理體系。 （三）團隊激勵和個體激勵相結(jié)合的原則：貫徹企業(yè)文化中“團結(jié)

5、與協(xié)作” 、 “高效”的思想，實現(xiàn)個體與團體利益的聯(lián)動。 （四）客觀性原則：以設定的考核指標或工作表現(xiàn)為依據(jù)進行評價與考核，避 免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 （五）戰(zhàn)略性原則：激勵管理必須與業(yè)務部的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合 的原則。 （六）內(nèi)部公平原則:只要在相同的崗位級別上做出相同的業(yè)績，都將獲得相 同的崗位薪酬。 （七） 外部公平原則：保證員工的薪酬水平在外部市場具有競爭性。 （八） 自我公平原則：保證員工的薪酬水平跟員工的工作績效相匹配。 （九） 競爭淘汰原則：建立以能力、績效為晉升晉級依據(jù)的激勵體系，將不 適合部門成長和發(fā)展需要的員工淘汰出業(yè)務部。 （十） 和公司整體激勵體制相

6、接軌原則：業(yè)務部激勵機制必須和某某整體的 激勵機制相匹配，實現(xiàn)部門層面和公司層面的激勵機制的統(tǒng)一。 （十一）保持部門特色的原則：在和公司整體激勵機制接軌的前提下，業(yè)務部 激勵體制必須保持本部門的特色，以更好的適應業(yè)務部的業(yè)務發(fā)展。 第第 四四 條條 適用范圍適用范圍 本管理辦法適用于某某有限責任公司業(yè)務部以下崗位，分別是：區(qū)域經(jīng)理、 商務代表、營銷代表、產(chǎn)品經(jīng)理、業(yè)務主管、銷售主管、銷售員、配送服務員 及客戶服務員。 阿薩里爾網(wǎng)址： 第二章第二章 組織形式組織形式 第第 五五 條條 薪酬績效管理委員會薪酬績效管理委員會 （一） 負責審核業(yè)務部激勵管理辦法是否與公司績效薪酬系統(tǒng)相匹配； （二）

7、負責審定業(yè)務部員工銷售提成比例； （三） 負責審核業(yè)務部績效考核系數(shù)分布方案； 第第 六六 條條 編制職稱管理委員會編制職稱管理委員會 （一） 負責審核業(yè)務部管理辦法是否與公司編制職稱系統(tǒng)相匹配； （二） 負責審核業(yè)務部職稱各等級的人數(shù)分布方案； （三） 負責審核業(yè)務部編制； 第第 七七 條條 人力資源部人力資源部 （一） 組織收集業(yè)務部所有員工的績效考核系數(shù)； （二） 負責每月按公司工資發(fā)放流程發(fā)放工資； （三） 負責對業(yè)務部的工資總額進行控制； （四） 負責擬定業(yè)務部職稱各等級的人數(shù)分布方案； （五） 負責制作業(yè)務部各個崗位員工預留工資表； （六） 負責擬定業(yè)務部績效考核系數(shù)分布方案； （

8、七） 負責擬定業(yè)務部編制； 第第 八八 條條 分管領導、分管領導、營銷管理委員會營銷管理委員會及業(yè)務部及業(yè)務部 （一） 負責擬定業(yè)務部員工的績效指標； （二） 負責對業(yè)務部員工進行績效信息收集及績效評價； （三） 負責對業(yè)務部員工的職稱進行評定； （四） 負責控制業(yè)務部編制； 阿薩里爾網(wǎng)址： 第三章第三章 業(yè)務部激勵方案的構成業(yè)務部激勵方案的構成 第第 九九 條條 業(yè)務部激勵方案分類業(yè)務部激勵方案分類 根據(jù)業(yè)務部各個崗位特點把業(yè)務部的崗位分成三組，同一組分享同一類激 勵方案。三組崗位分別是：（第一組）區(qū)域經(jīng)理、商務代表、營銷代表、產(chǎn)品 經(jīng)理；（第二組）業(yè)務主管、銷售主管、銷售員；（第三組）配送

9、服務員、客 戶服務員。 第四章第四章 第一組崗位激勵方案第一組崗位激勵方案 第第 十十 條條 第一組崗位員工激勵思路第一組崗位員工激勵思路 區(qū)域經(jīng)理、商務代表、營銷代表、產(chǎn)品經(jīng)理的薪酬結(jié)構分固定薪酬、浮動 薪酬、銷售提成三部分構成。由于第一組崗位是極端的上山型崗位，根據(jù)公司 的企業(yè)文化策略，固定薪酬為 0，剩下的只有浮動薪酬和銷售提成。第一組崗 位上的員工由于在能力、對企業(yè)的忠誠度等存在差別，有必要在浮動工資等級 上加予區(qū)分。第一組崗位員工的浮動工資與崗位測評分數(shù)、員工工資、部門考 核系數(shù)、員工個人考核系數(shù)、公司浮動薪點值有關。銷售提成則由公司對第一 組崗位的銷售政策決定，可以參照營銷辦公室和

10、業(yè)務部制定的有關銷售政策規(guī) 定。 第第 十一十一 條條第一組崗位的崗位工資對照表第一組崗位的崗位工資對照表 崗位名稱崗位名稱崗位測評分數(shù)崗位測評分數(shù)薪點值薪點值崗位工資崗位工資 區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理45013.39 6025.5 商務代表商務代表380 13.395088.2 產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理350 13.394686.5 營銷代表營銷代表260 13.393481.4 第第 十二十二 條條第一組崗位的浮動工資等級和浮動薪點數(shù)統(tǒng)一對照表第一組崗位的浮動工資等級和浮動薪點數(shù)統(tǒng)一對照表 根據(jù)業(yè)務部對第一組崗位的管理要求，員工各浮動工資等級和浮動薪點數(shù) 如下表所示： 浮動工資浮動工資浮動薪浮動薪部門考核

11、系數(shù)部門考核系數(shù)員工考核系數(shù)員工考核系數(shù)浮動薪點值浮動薪點值浮動工資浮動工資 級別級別點數(shù)點數(shù)（假定為平均）（假定為平均） （假定為平均）（假定為平均） 一級一級601113.39803.4 二級二級801113.391071.2 三級三級1001113.391339 四級四級1501113.392008.5 五級五級2001113.392678 六級六級2501113.393347.5 七級七級3001113.394017 八級八級3501113.394686.5 九級九級4251113.395690.75 十級十級5001113.396695 *備注備注* 1.固定和浮動薪點值都假設為固定

12、和浮動薪點值都假設為 13.39 元；元； 2.部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設為部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設為 1； 3.崗位類型為極端上山型：固定工資占崗位類型為極端上山型：固定工資占 0%，浮動工資占，浮動工資占 100%； 4.新進員工試用期間的浮動工資：區(qū)域經(jīng)理按新進員工試用期間的浮動工資：區(qū)域經(jīng)理按 6 級的級的 70%發(fā)放、產(chǎn)品經(jīng)理按發(fā)放、產(chǎn)品經(jīng)理按 4 級的級的 70%發(fā)發(fā) 放、商務代表按放、商務代表按 4 級的級的 70%發(fā)放、營銷代表按發(fā)放、營銷代表按 1 級發(fā)放，并且參與崗位考核；級發(fā)放，并且參與崗位考核； 第第 十三十三 條條第一組崗位員工浮動工資等級評定第一組崗位

13、員工浮動工資等級評定 （一） 評定原則。人力資源部出政策，業(yè)務部組織浮動工資等級評定； （二） 評定機構。業(yè)務部是業(yè)務部員工浮動工資等級評定的機構，由其根據(jù) 業(yè)務部政策并結(jié)合各業(yè)務部員工的績效表現(xiàn)，對業(yè)務部員工進行浮動工資等 級評定； （三） 評定周期：將每月的績效考核結(jié)果進行累計評定，每半年評定一次， 分別為每年度的4月份及10月份； （四） 浮動工資等級評定標準。 a)半年度績效考核平均分數(shù)達到 80 分以上的，給予上升一級； b)半年度績效考核平均分數(shù)低于 70 分的，給予下降一級； c)半年度績效考核平均分數(shù)達到 90 分以上的，可以考慮越級晉升； d)連續(xù)兩月績效考核分數(shù)低于 60

14、分，將調(diào)離崗位；當月績效分數(shù)低于 70 分，直接上級需向當事人提出警示，并與其共商改進措施。 （五） 以下情況直接降級或調(diào)離崗位，降級程度視情節(jié)嚴重程度而定： a)發(fā)生重大違規(guī)違紀事件； b)因工作失誤給公司造成巨大經(jīng)濟損失或嚴重損害公司形象； 第第 十四十四 條條第一組崗位員工績效管理第一組崗位員工績效管理 （一） 績效合約。為了使部門的績效指標有效的分解到每一個員工，以支持 部門績效的順利實現(xiàn)，每個業(yè)務部員工必須與其上級簽訂個人績效合約。個 人績效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應實現(xiàn)的工作業(yè)績 訂立的正式書面協(xié)議。個人績效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核 指標、各主要考

15、核指標的權重，并參照部門歷史業(yè)績及未來戰(zhàn)略重點,設定 業(yè)績需達到的標準。績效合約的執(zhí)行結(jié)果作為對合約受約人進行薪酬發(fā)放、 崗位調(diào)整、晉升、培訓等的依據(jù)。 （二） 績效管理必須要適應業(yè)務部改革的需要，考核指標不僅要強調(diào)財務和 市場指標，也要強調(diào)團隊建設和業(yè)務管理指標，鞏固公司業(yè)務下沉，搶占終 端的市場戰(zhàn)略。 （三） 績效評價。績效評價的方法一般有4種，分別是：指標評價法、關鍵事 件評價法、360度周邊評價法及強制排序法。定量指標的評價一般采用指標 評價法；定性指標的評價一般采用指標評價法和關鍵事件評價法相結(jié)合；無 法采用指標評價法及關鍵事件評價法評價的，則采用360度周邊評價法及強 制排序法。

16、（四） 其他規(guī)定。對于本管理辦法所未涉及的內(nèi)容具體請參照某某績效管 理辦法及某某營銷團隊績效管理實施細則 。 第第 十五十五 條條第一組崗位員工績效結(jié)果運用第一組崗位員工績效結(jié)果運用 貫徹公司經(jīng)營管理理念，業(yè)務部員工績效結(jié)果的應用主要有以下幾方面： （一） 績效合約的考核結(jié)果作為部門績效排名的依據(jù)； （二） 績效合約的考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放、獎金分配及各項評優(yōu)的依據(jù)； （三） 績效合約的考核結(jié)果作為崗位晉級、降級的依據(jù)； （四） 績效合約的考核結(jié)果作為員工職稱晉升、降級的依據(jù)； （五） 績效合約的考核結(jié)果作為職務晉升、降級的依據(jù)； （六） 績效合約的考核結(jié)果作為職務淘汰的依據(jù)； （七） 業(yè)務指標

17、的考核結(jié)果作為業(yè)務員差旅費用報銷的重要依據(jù)。 第第 十六十六 條條第一組崗位員工薪酬計算第一組崗位員工薪酬計算 （一）（一）薪酬結(jié)構薪酬結(jié)構 員工薪酬=月度工資+半年度績效工資每月銷售提成 其中：其中： 月度工資=員工浮動薪點數(shù)70%部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)每月浮動薪點值 )%30( 6 每月浮動薪點值個人考核系數(shù)部門考核系數(shù)員工浮動薪點數(shù) 個人半年度考核系數(shù)數(shù)部門半年度績效完成系個人半年度績效工資 n n 說明：說明：半年度績效工資每半年發(fā)放一次，發(fā)放數(shù)額視部門半年度指標的完成情況而定。半年度績效工資每半年發(fā)放一次，發(fā)放數(shù)額視部門半年度指標的完成情況而定。 1 1 其他相關規(guī)定參照其他相關規(guī)

18、定參照某某薪酬管理辦法某某薪酬管理辦法執(zhí)行；執(zhí)行；部門半年度考核系數(shù)由薪酬績效管理委員部門半年度考核系數(shù)由薪酬績效管理委員 會、業(yè)務部主管副總及營銷管理委員會會、業(yè)務部主管副總及營銷管理委員會根據(jù)其績效合約的完成情況和業(yè)務部經(jīng)理績效合約根據(jù)其績效合約的完成情況和業(yè)務部經(jīng)理績效合約 完成情況確定的一個系數(shù)，該系數(shù)最高值為完成情況確定的一個系數(shù)，該系數(shù)最高值為1；個人半年度考核系數(shù)由業(yè)務經(jīng)理和個人直接；個人半年度考核系數(shù)由業(yè)務經(jīng)理和個人直接 主管根據(jù)員工個人半年度的銷售完成情況和公司半年度銷售毛利指標完成情況、風險控制主管根據(jù)員工個人半年度的銷售完成情況和公司半年度銷售毛利指標完成情況、風險控制

19、情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數(shù)，該系數(shù)的最高值為情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數(shù)，該系數(shù)的最高值為1。個人考核系數(shù)按每月績個人考核系數(shù)按每月績 2 2 效的實際完成情況而定，不參與人力資源部的強制分布。效的實際完成情況而定，不參與人力資源部的強制分布。產(chǎn)品經(jīng)理個人的半年度考核系產(chǎn)品經(jīng)理個人的半年度考核系 3 3 數(shù)由業(yè)務經(jīng)理和個人直接主管根據(jù)其所管產(chǎn)品半年度的銷售完成情況、銷售毛利及產(chǎn)品促數(shù)由業(yè)務經(jīng)理和個人直接主管根據(jù)其所管產(chǎn)品半年度的銷售完成情況、銷售毛利及產(chǎn)品促 銷費用指標完成情況、風險控制情況和行為禁區(qū)控制情況確定的考核系數(shù)，該系數(shù)的最高銷費用指標完成情況、風險控制情況和行為禁

20、區(qū)控制情況確定的考核系數(shù)，該系數(shù)的最高 值為值為1。個人的銷售提成參照公司各相關崗位銷售政策規(guī)定。個人的銷售提成參照公司各相關崗位銷售政策規(guī)定。 4 4 第五章第五章 第二組崗位激勵方案第二組崗位激勵方案 第第 十七十七 條條第二組崗位員工激勵思路第二組崗位員工激勵思路 業(yè)務主管、銷售主管、銷售員和公司絕大多數(shù)崗位的激勵思路一致，薪酬 結(jié)構主要是固定工資和浮動工資構成，固定工資和員工的職稱評定相掛鉤，浮 動工資和員工的績效考核相掛鉤。 第第 十八十八 條條第二組崗位的崗位工資對照表第二組崗位的崗位工資對照表 崗位名稱崗位名稱崗位測評分數(shù)崗位測評分數(shù)薪點值薪點值崗位工資崗位工資 業(yè)務主管2601

21、3.393481.4 銷售主管19513.392611.05 銷售員12013.391606.8 第第 十九十九 條條第二組崗位的員工職稱等級和工資對照表第二組崗位的員工職稱等級和工資對照表 崗位崗位 職稱等職稱等 級級 薪點數(shù)薪點數(shù)固定工資固定工資 崗位測評崗位測評 分數(shù)分數(shù) 浮動工資浮動工資工資總額工資總額 一級一級75301.28 2436.982738.26 二級二級100401.70 2436.98 2838.68 三級三級150602.55 2436.98 3039.53 四級四級225903.83 2436.98 3340.81 五級五級3001205.10 2436.98 36

22、42.08 六級六級3751506.38 2436.98 3943.36 七級七級4501807.65 2436.98 4244.63 八級八級5502209.35 2436.98 4646.33 九級九級6502611.05 2436.98 5048.03 業(yè)務業(yè)務 主管主管 十級十級8003213.60 260 2436.98 5650.58 一級一級75301.28 1827.74 2129.02 二級二級100401.70 1827.74 2229.44 三級三級150602.55 1827.74 2430.29 四級四級225903.83 1827.74 2731.57 五級五級30

23、01205.10 1827.74 3032.84 六級六級3751506.38 1827.74 3334.12 七級七級4501807.65 1827.74 3635.39 八級八級5502209.35 1827.74 4037.09 九級九級6502611.05 1827.74 4438.79 銷售銷售 主管主管 十級十級8003213.60 195 1827.74 5041.34 一級一級75301.28 1124.8 1426.08 二級二級100401.70 1124.8 1526.50 三級三級150602.55 1124.8 1727.35 四級四級225903.83 1124.8

24、 2028.63 五級五級3001205.10 1124.8 2329.90 銷售員銷售員 六級六級3751506.38 120 1124.8 2631.18 七級七級4501807.65 1124.8 2932.45 八級八級5502209.35 1124.8 3334.15 九級九級6502611.05 1124.8 3735.85 十級十級8003213.60 1124.8 4338.40 *備注備注* 1.固定和浮動薪點值都假設為固定和浮動薪點值都假設為 13.39 元；元； 2.部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設為部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設為 1； 3.崗位類型為上山型：固定工資

25、占崗位類型為上山型：固定工資占 30%，浮動工資占，浮動工資占 70%。 4.新進員工試用期間按崗位標準工資的新進員工試用期間按崗位標準工資的 70發(fā)放，并且參與崗位考核；發(fā)放，并且參與崗位考核； 第第 二十二十 條條第二組崗位員工職稱等級評定第二組崗位員工職稱等級評定 （一） 評定原則。人力資源部出政策，業(yè)務部組織職稱評定； （二） 評定機構。業(yè)務部是業(yè)務部員工職稱評定的機構，由其根據(jù)業(yè)務部政 策并結(jié)合各業(yè)務部員工的績效表現(xiàn)，對業(yè)務部員工進行職稱等級評定； （三） 評定周期：將每月的績效考核結(jié)果進行累計評定，每半年評定一次， 分別為每年度的4月份及10月份； （四） 職稱等級評定標準。 a)

26、半年度績效考核平均分數(shù)達到 80 分以上的，給予上升一級； b)半年度績效考核平均分數(shù)低于 70 分的，給予下降一級； c)半年度績效考核平均分數(shù)達到 90 分以上的，可以考慮越級晉升； d)連續(xù)兩月績效考核分數(shù)低于 60 分，將調(diào)離崗位；當月績效分數(shù)低于 70 分，直接上級需向當事人提出警示，并與其共商改進措施。 （五） 以下情況直接降級或調(diào)離崗位，降級程度視情節(jié)嚴重程度而定： c)發(fā)生重大違規(guī)違紀事件； d)因工作失誤給公司造成巨大經(jīng)濟損失或嚴重損害公司形象； （六） 對于本辦法未說明的其他規(guī)定，具體請參照某某職稱管理辦法 。 第第 二十一二十一 條條 第二組崗位員工績效管理第二組崗位員工

27、績效管理 （一） 績效合約。為了使部門的績效指標有效的分解到每一個員工，以支持 部門績效的順利實現(xiàn)，每個業(yè)務部員工必須與其上級簽訂個人績效合約。個 人績效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應實現(xiàn)的工作業(yè)績 訂立的正式書面協(xié)議。個人績效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核 指標、各主要考核指標的權重，并參照部門歷史業(yè)績及未來戰(zhàn)略重點,設定 業(yè)績需達到的標準。績效合約的執(zhí)行結(jié)果作為對合約受約人進行薪酬發(fā)放、 崗位調(diào)整、晉升、培訓等的依據(jù)。 （二） 績效管理必須要適應業(yè)務部改革的需要，考核指標不僅要強調(diào)財務和 市場指標，也要強調(diào)團隊建設和業(yè)務管理指標，鞏固公司業(yè)務下沉，搶占終 端的市場戰(zhàn)

28、略。 （三） 績效評價?？冃гu價的方法一般有4種，分別是：指標評價法、關鍵事 件評價法、360度周邊評價法及強制排序法。定量指標的評價一般采用指標 評價法；定性指標的評價一般采用指標評價法和關鍵事件評價法相結(jié)合；無 法采用指標評價法及關鍵事件評價法評價的，則采用360度周邊評價法及強 制排序法。 （四） 其他規(guī)定。對于本管理辦法所未涉及的內(nèi)容具體請參照某某績效管 理辦法及某某營銷團隊績效管理實施細則 。 第第 二十二二十二 條條 第二組崗位員工績效結(jié)果運用第二組崗位員工績效結(jié)果運用 貫徹公司經(jīng)營管理理念，業(yè)務部員工績效結(jié)果的應用主要有以下幾方面： （一） 績效合約的考核結(jié)果作為部門績效排名的依

29、據(jù)； （二） 績效合約的考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放、獎金分配及各項評優(yōu)的依據(jù)； （三） 績效合約的考核結(jié)果作為崗位晉級、降級的依據(jù)； （四） 績效合約的考核結(jié)果作為員工職稱晉升、降級的依據(jù)； （五） 績效合約的考核結(jié)果作為職務晉升、降級的依據(jù)； （六） 績效合約的考核結(jié)果作為職務淘汰的依據(jù)； 第第 二十三二十三 條條 第二組崗位員工薪酬計算第二組崗位員工薪酬計算 （一） 業(yè)務主管、銷售主管的薪酬計算業(yè)務主管、銷售主管的薪酬計算 員工薪酬=月度工資+半年度績效工資 其中：其中： 月度工資=固定工資+浮動工資 固定工資=薪點值員工薪點數(shù)30% 浮動工資=浮動薪點值崗位測評分數(shù)40%部門考核系數(shù)部門考核系

30、數(shù)個人考核系數(shù) )%30( 1 個人考核系數(shù)部門考核系數(shù)崗位測評分數(shù)每月浮動薪點值 個人半年度考核系數(shù)數(shù)部門半年度績效完成系個人半年度績效工資 n n （二） 銷售員的薪酬計算銷售員的薪酬計算 員工薪酬=月度工資+半年度績效工資 其中：其中： 月度工資=固定工資+浮動工資 固定工資=薪點值員工薪點數(shù)30% 浮動工資=浮動薪點值崗位測評分數(shù)40%小組考核系數(shù)小組考核系數(shù)個人考核系數(shù) )%30( 1 個人考核系數(shù)小組考核系數(shù)崗位測評分數(shù)每月浮動薪點值 個人半年度考核系數(shù)數(shù)部門半年度績效完成系個人半年度績效工資 n n 說明：說明：半年度績效工資半年度績效工資每半年發(fā)放一次，發(fā)放數(shù)額視部門半年度指標

31、的完成情況而定。 1 其他相關規(guī)定參照某某薪酬管理辦法執(zhí)行；部門半年度考核系數(shù)部門半年度考核系數(shù)由薪酬績效管理委員 會、業(yè)務部主管副總及營銷管理委員會根據(jù)其績效合約的完成情況和業(yè)務部經(jīng)理績效合約 完成情況確定的一個系數(shù)，該系數(shù)最高值為1；個人半年度考核系數(shù)個人半年度考核系數(shù)由業(yè)務經(jīng)理和個人直 接主管根據(jù)公司半年度銷售及銷售毛利指標完成情況、風險控制情況和行為禁區(qū)控制情況 確定的考核系數(shù)，該系數(shù)的最高值為1。小組考核系數(shù)小組考核系數(shù)指的是銷售員所在銷售組的當月 2 績效考核系數(shù)。個人考核系數(shù)按每月績效的實際完成情況而定，不參與人力資源部的強 3 制分布。 第六章第六章 第三組崗位的激勵方案第三組

32、崗位的激勵方案 第第 二十四二十四 條條 第三組崗位員工激勵思路第三組崗位員工激勵思路 配送服務員、客戶服務員和公司絕大多數(shù)崗位的激勵思路一致，薪酬結(jié)構 主要是固定工資和浮動工資構成，固定工資和員工的職稱評定相掛鉤，浮動工 資和員工的績效考核相掛鉤。配送服務員、客戶服務員的崗位類型為上山型， 即固定工資占 30%，浮動工資占 70%。 第第 二十五二十五 條條 第三組崗位的崗位工資對照表第三組崗位的崗位工資對照表 崗位名稱崗位名稱崗位測評分數(shù)崗位測評分數(shù)薪點值薪點值崗位工資崗位工資 配送服務員11213.39 1500 客戶服務員11213.39 1500 第第 二十六二十六 條條 第三組崗位

33、的員工職稱等級和工資對照表第三組崗位的員工職稱等級和工資對照表 崗位崗位 職稱職稱 等級等級 薪點數(shù)薪點數(shù)固定工資固定工資 崗位測評崗位測評 分數(shù)分數(shù) 浮動工資浮動工資工資總額工資總額 一級一級60241.0210501291.02 二級二級80321.36 1050 1371.36 三級三級100401.7 1050 1451.7 四級四級120482.04 1050 1532.04 五級五級140562.38 1050 1612.38 六級六級160642.72 1050 1692.72 七級七級180723.06 1050 1773.06 八級八級200803.4 1050 1853.4

34、 九級九級220883.74 1050 1933.74 客戶服務客戶服務 員、配送員、配送 服務員服務員 十級十級2501004.25 112 1050 2054.25 *備注備注* 1.固定和浮動薪點值都假設為固定和浮動薪點值都假設為 13.39 元；元； 2.部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設為部門考核系數(shù)和員工考核系數(shù)都假設為 1； 3.崗位類型為下山型：固定工資占崗位類型為下山型：固定工資占 30%，浮動工資占，浮動工資占 70%。 4.新進員工試用期間按崗位工資的新進員工試用期間按崗位工資的 70發(fā)放，并且參與崗位考核；發(fā)放，并且參與崗位考核； 第第 二十七二十七 條條 第三組崗位員工

35、職稱等級評定第三組崗位員工職稱等級評定 （一） 評定原則。人力資源部出政策，業(yè)務部組織職稱評定； （二） 評定機構。業(yè)務部是業(yè)務部員工職稱評定的機構，由其根據(jù)業(yè)務部政 策并結(jié)合各業(yè)務部員工的績效表現(xiàn)，對業(yè)務部員工進行職稱等級評定； （三） 評定周期：將每月的績效考核結(jié)果進行累計評定，每半年評定一次， 分別為每年度的4月份及10月份； （四） 職稱等級評定標準。 a)半年度績效考核平均分數(shù)達到 80 分以上的，給予上升一級； b)半年度績效考核平均分數(shù)低于 70 分的，給予下降一級； c)半年度績效考核平均分數(shù)達到 90 分以上的，可以考慮越級晉升； d)連續(xù)兩月績效考核分數(shù)低于 60 分，將調(diào)

36、離崗位；當月績效分數(shù)低于 70 分，直接上級需向當事人提出警示，并與其共商改進措施。 （五） 以下情況直接降級或調(diào)離崗位，降級程度視情節(jié)嚴重程度而定： e)發(fā)生重大違規(guī)違紀事件； f)因工作失誤給公司造成巨大經(jīng)濟損失或嚴重損害公司形象； （六） 對于本辦法未說明的其他規(guī)定，具體請參照某某職稱管理辦法 。 第第 二十八二十八 條條 第三組崗位員工績效管理第三組崗位員工績效管理 （一） 績效合約。為了使部門的績效指標有效的分解到每一個員工，以支持 部門績效的順利實現(xiàn)，每個業(yè)務部員工必須與其上級簽訂個人績效合約。個 人績效合約是被考核者（受約人）與考核者（發(fā)約人）就應實現(xiàn)的工作業(yè)績 訂立的正式書面協(xié)

37、議。個人績效合約定義部門的主要考核方面及各主要考核 指標、各主要考核指標的權重，并參照部門歷史業(yè)績及未來戰(zhàn)略重點,設定 業(yè)績需達到的標準?？冃Ш霞s的執(zhí)行結(jié)果作為對合約受約人進行薪酬發(fā)放、 崗位調(diào)整、晉升、培訓等的依據(jù)。 （二） 績效管理必須要適應業(yè)務部改革的需要，考核指標不僅要強調(diào)財務和 市場指標，也要強調(diào)團隊建設和業(yè)務管理指標，鞏固公司業(yè)務下沉，搶占終 端的市場戰(zhàn)略。 （三） 績效評價?？冃гu價的方法一般有4種，分別是：指標評價法、關鍵事 件評價法、360度周邊評價法及強制排序法。定量指標的評價一般采用指標 評價法；定性指標的評價一般采用指標評價法和關鍵事件評價法相結(jié)合；無 法采用指標評價法

38、及關鍵事件評價法評價的，則采用360度周邊評價法及強 制排序法。 （四） 其他規(guī)定。對于本管理辦法所未涉及的內(nèi)容具體請參照某某績效管 理辦法及某某營銷團隊績效管理實施細則 。 第第 二十九二十九 條條 第三組崗位員工績效結(jié)果運用第三組崗位員工績效結(jié)果運用 貫徹公司經(jīng)營管理理念，業(yè)務部員工績效結(jié)果的應用主要有以下幾方面： （一） 績效合約的考核結(jié)果作為部門績效排名的依據(jù)； （二） 績效合約的考核結(jié)果作為薪酬發(fā)放、獎金分配及各項評優(yōu)的依據(jù)； （三） 績效合約的考核結(jié)果作為崗位晉級、降級的依據(jù)； （四） 績效合約的考核結(jié)果作為員工職稱晉升、降級的依據(jù)； （五） 績效合約的考核結(jié)果作為職務晉升、降級的

39、依據(jù)； （六） 績效合約的考核結(jié)果作為職務淘汰的依據(jù)； 第第 三十三十 條條第三組崗位員工薪酬計算第三組崗位員工薪酬計算 員工薪酬=固定工資浮動工資 固定工資=薪點值員工薪點數(shù)30% 浮動工資=浮動薪點值崗位測評分數(shù)70%部門考核系數(shù)個人考核系數(shù) 第七章第七章 特別貢獻獎勵特別貢獻獎勵 第第 三十一三十一 條條 獎勵思路獎勵思路 為了迎合公司對業(yè)務部的戰(zhàn)略重點、團隊建設、企業(yè)文化建設等方面的需要， 同時使公司對業(yè)務部的激勵政策更加靈活，更加有效地激勵業(yè)務部員工，公司 采用特別貢獻獎。特別貢獻獎的形式可以很多樣，可以是物質(zhì)獎勵，也可以是 培訓等精神獎勵。如果是物質(zhì)獎勵，獎勵經(jīng)費的來源于兩方面：（1）第