1、（原新華信管理咨詢）,2020年10月9日,只要找到路，就不怕路遠(yuǎn)。,證嚴(yán)法師,目錄,煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念 煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì),版權(quán)所有，不得翻印,煙臺(tái)同德的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)經(jīng)歷以下四個(gè)步驟，在分析煙臺(tái)同德績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，回答績(jī)效管理為什么，績(jī)效管理考什么，績(jī)效管理如何做的問(wèn)題,煙臺(tái)同德的績(jī)效管理怎么樣？ 對(duì)煙臺(tái)同德公司績(jī)效現(xiàn)狀進(jìn)行分析,績(jī)效管理為什么？ 明確本次咨詢績(jī)效管理的定位,績(jī)效管理考什么？ 利用BSC分解公司戰(zhàn)略目標(biāo) 將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門和個(gè)人,績(jī)效管理如何做？ 員工績(jī)效如何轉(zhuǎn)換為績(jī)效

2、工資？ 如何管理員工績(jī)效？,工作內(nèi)容,工作結(jié)果,發(fā)現(xiàn)煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理存在的改進(jìn)之處,明確為什么引入績(jī)效管理 不同層級(jí)之間績(jī)效指標(biāo)的制定思路,公司級(jí)KPI指標(biāo) 部門級(jí)KPI指標(biāo) 工作計(jì)劃完成情況指標(biāo) 工作能力態(tài)度指標(biāo),績(jī)效管理體系,績(jī)效管理現(xiàn)狀分析,績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念,績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì),績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì),版權(quán)所有，不得翻印,績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 ：目前績(jī)效考核指標(biāo)不合理，缺少有效的績(jī)效溝通和結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，考核流于形式,煙臺(tái)同德績(jī)效管理存在的問(wèn)題,指標(biāo)層級(jí)不清，僅按部門進(jìn)行了初步歸類 KPI指標(biāo)選取不科學(xué)，大部分指標(biāo)無(wú)法進(jìn)行量化 未對(duì)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的定義或給出準(zhǔn)確的計(jì)算公式，亦沒(méi)有注明數(shù)據(jù)

3、提供部門,考核方式主要為領(lǐng)導(dǎo)打分，主觀性過(guò)大，缺乏嚴(yán)肅性、科學(xué)性 存在“和稀泥”，和“往高處打”現(xiàn)象，無(wú)法真實(shí)反映員工工作業(yè)績(jī)，無(wú)法拉開員工之間的差距,績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用上只是在薪酬上，沒(méi)有在員工晉升、培訓(xùn)等方面進(jìn)行有效的運(yùn)用,員工不能有針對(duì)性的進(jìn)行持續(xù)績(jī)效改進(jìn)，提升技能績(jī)效考核結(jié)果,缺乏系統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系,缺乏公平意識(shí)、考核方式過(guò)于隨意,考核結(jié)果未能充分運(yùn)用,績(jī)效結(jié)果缺乏跟進(jìn),版權(quán)所有，不得翻印,績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：公司的績(jī)效考核未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工易形成“干好干壞一個(gè)樣”、“干多干少一個(gè)樣”的想法，甚至產(chǎn)生“多做多錯(cuò)，少做沒(méi)錯(cuò)”的消極思想，進(jìn)而出現(xiàn)責(zé)任推諉、工作踢皮球的現(xiàn)象,

4、考核不公導(dǎo)致的失衡之水,無(wú)法體現(xiàn)員工差異、公司公平失衡 打分很大程度決定于考核者打分的嚴(yán)謹(jǐn)程度，而不由員工表現(xiàn)決定；因此績(jī)效結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)員工間的表現(xiàn)差異，優(yōu)秀員工績(jī)效得不到認(rèn)可，公司公平失衡,浮動(dòng)薪酬固定化 由于沒(méi)有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致煙臺(tái)同德公司員工浮動(dòng)薪酬已成為固定收入的預(yù)期，每月績(jī)效獎(jiǎng)金不為員工努力而改變,績(jī)效導(dǎo)向不明 無(wú)法明確傳遞公司的價(jià)值導(dǎo)向，無(wú)法對(duì)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí) 無(wú)法有效的引導(dǎo)與激勵(lì)員工 導(dǎo)致各部門不關(guān)注公司業(yè)績(jī),版權(quán)所有，不得翻印,績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：績(jī)效考核體系不科學(xué),所有管理部門全部按比例與生產(chǎn)掛鉤，沒(méi)有體現(xiàn)其工作范圍內(nèi)的責(zé)權(quán)利對(duì)等,管理部門除與生產(chǎn)掛鉤部分，其他

5、比例按照主觀打分，不是客觀的量化指標(biāo)，考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)增加績(jī)效的目的,高中低員工體現(xiàn)不同的責(zé)任，考核工資所占工資總額比例應(yīng)呈現(xiàn)不同，考核周期也應(yīng)有不同,1,2,3,所有部門全部與生產(chǎn)掛鉤,考核依賴主觀打分,所有員工考核比例一致,版權(quán)所有，不得翻印,績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：績(jī)效考核指標(biāo)不合理，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)充分反映公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理的重點(diǎn)，數(shù)據(jù)能夠方便提取、可計(jì)量,財(cái) 務(wù) 維 度,客 戶 維 度,內(nèi) 部 運(yùn) 營(yíng) 維 度,戰(zhàn) 略 發(fā) 展 維 度,指標(biāo)按照不同維度進(jìn)行考量,數(shù)據(jù)能夠從不同部門方便提取,考核指標(biāo)可量化計(jì)量,版權(quán)所有，不得翻印,績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：缺少有效的績(jī)效溝通和結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，考

6、核結(jié)果應(yīng)當(dāng)應(yīng)用于不同的方面,人力資源部對(duì)列入候選人名單的普通員工進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 決策委員會(huì)對(duì)列入候選人名單的中層管理人員和高層管理人員進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。,考核結(jié)果為S，崗位工資升1檔,考核結(jié)果為D，崗位工資降1檔,版權(quán)所有，不得翻印,績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 （續(xù)）：考核結(jié)果不僅會(huì)影響績(jī)效工資，還應(yīng)成為影響職業(yè)發(fā)展的重要因素,月度工作計(jì)劃,月度業(yè)績(jī)考核,季度績(jī)效 考核結(jié)果,績(jī)效工資,年度工作業(yè)績(jī),職業(yè)能力態(tài)度考核,職業(yè)能力,態(tài)度,年度綜合 考核結(jié)果,崗位調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,薪級(jí)調(diào)整,晉升,辭退,培訓(xùn)計(jì)劃,重在績(jī)效確認(rèn)和過(guò)程改善,結(jié)果導(dǎo)向重在績(jī)效考核,能力

7、導(dǎo)向重在潛力開發(fā)培養(yǎng),年終獎(jiǎng)金,目錄,煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念 煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì),績(jī)效管理是什么,如何理解 “績(jī)效管理”,同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果,引導(dǎo)員工行為,管理依據(jù),在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與被管理者保持持續(xù)不斷的溝通，溝通的內(nèi)容主要是績(jī)效完成過(guò)程的監(jiān)控和指導(dǎo)，以及必要的目標(biāo)調(diào)整。,首先公司的目標(biāo)要傳遞并分解到部門，其次將部門目標(biāo)分解到個(gè)人，成為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，從而對(duì)個(gè)人的行為方向和內(nèi)容做出了規(guī)定。,對(duì)員工業(yè)績(jī)和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以區(qū)分工作結(jié)果的優(yōu)劣，得到有關(guān)個(gè)人能力的結(jié)論，進(jìn)而為人事決策和個(gè)人發(fā)展等管理環(huán)

8、節(jié)提供依據(jù)。,績(jī)效管理： 為了達(dá)成組織的目標(biāo)，企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，通過(guò)溝通形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理的核心是提高組織和員工的業(yè)績(jī)。,績(jī)效管理循環(huán)中包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié),制定績(jī)效 計(jì)劃,績(jī)效輔導(dǎo)/ 監(jiān)控,績(jī)效考核,考核結(jié)果 應(yīng)用,績(jī)效管理的螺旋上升循環(huán),明確公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，并有效分解到部門，形成一套考核指標(biāo)體系 確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重,適當(dāng)?shù)男问叫?績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用，如加薪、晉級(jí)等 合理的反饋,采集考核數(shù)據(jù) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 能力評(píng)估 計(jì)算考核得分,進(jìn)行相關(guān)績(jī)效輔導(dǎo)，

9、提高績(jī)效水平 定時(shí)召開經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并及時(shí)提出改進(jìn)意見(jiàn),Feedback,2,1,3,4,績(jī)效輔導(dǎo),績(jī)效考核,考核結(jié)果應(yīng)用,績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效管理遵循以下四個(gè)基本原則,系統(tǒng)原則,戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,客觀原則,可行原則,業(yè)績(jī)考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具 考核指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約 橫向覆蓋、縱向遞延、內(nèi)部關(guān)聯(lián)、結(jié)果表現(xiàn),以戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)導(dǎo)向 自上而下的績(jī)效指標(biāo)分解,考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的 盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性,考核系統(tǒng)符合企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施 考核結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本和管理成本

10、 根據(jù)20/80原則對(duì)組織的關(guān)注重點(diǎn)進(jìn)行驅(qū)動(dòng),可量化,易操作,績(jī)效管理對(duì)管理環(huán)境的要求,客觀評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī) 幫助被考核者提升業(yè)績(jī),部門職責(zé)明確 崗位職責(zé)明確 個(gè)人職責(zé)明確,遠(yuǎn)景 長(zhǎng)期目標(biāo) 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 預(yù)算計(jì)劃,薪酬對(duì)被考核者有吸引力 有可期望的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),企業(yè)有明確的目標(biāo),存在激勵(lì)誘因,考核者具備正確的動(dòng)機(jī),被考核者職責(zé)明確,煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念 煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 思路探討 指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 四、煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì),目錄,一般企業(yè)的考核指標(biāo)設(shè)置，主要有KPI考核與工作計(jì)劃完成情況考核兩種類型,部門績(jī)效考核 = 部門關(guān)鍵業(yè)

11、績(jī)指標(biāo)1權(quán)重1部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)2權(quán)重2+ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是側(cè)重于結(jié)果性的考核指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果,分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系 , 通過(guò)各部門工作目標(biāo)和崗位職責(zé)提取KPI 指標(biāo),類型一：,部門績(jī)效考核 = 工作計(jì)劃1權(quán)重1 + 工作計(jì)劃2權(quán)重2 + 工作計(jì)劃3權(quán)重3 其中：權(quán)重1 + 權(quán)重2 + 權(quán)重3 = 1 根據(jù)工作計(jì)劃和部門職責(zé)分解考核指標(biāo)，依據(jù)不同的職能實(shí)施靈活調(diào)整，這種指標(biāo)的分類方式更側(cè)重對(duì)過(guò)程的考核，先確定部門年度工作計(jì)劃，再進(jìn)行季度分解，得到季度工作計(jì)劃，作為部門季度考核的依據(jù)。因此，這是一種基于工作計(jì)劃的指標(biāo)分類方法,類型二：,類型一：部分企

12、業(yè)的KPI的確定是依照“平衡計(jì)分卡（BSC）” 的原理，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，按部門級(jí)提取KPI指標(biāo),提高產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量,提高客戶滿意度,提高細(xì)分市場(chǎng)或區(qū)域市場(chǎng)份額,提高投資回報(bào)率,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理方面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面,加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè),提高銷售收入,提高銷售凈利潤(rùn),不斷推出新產(chǎn)品,打造輔業(yè)務(wù)流程的能力：提升計(jì)劃、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)等的管理能力,打造主業(yè)務(wù)流程核心競(jìng)爭(zhēng)力：產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計(jì)、生產(chǎn)管理、成本控制、營(yíng)銷拓展、客戶服務(wù)等能力,引進(jìn)核心人才,加強(qiáng)員工培訓(xùn),提升公司品牌形象,加強(qiáng)員工激勵(lì),提高權(quán)益乘數(shù),提高權(quán)益報(bào)酬率,加強(qiáng)融資，合理發(fā)揮財(cái)務(wù)杠桿效應(yīng),提高資產(chǎn)周

13、轉(zhuǎn)率,控制成本,加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)驗(yàn)積累,類型二：以工作計(jì)劃或工作目標(biāo)為主要考核指標(biāo)的指標(biāo)設(shè)置方式，在這種方式下，沒(méi)有KPI的概念，一般通過(guò)比較完善的計(jì)劃管理體系設(shè)置部門工作計(jì)劃或目標(biāo)，并以此作為唯一考核指標(biāo)實(shí)施部門業(yè)績(jī)考核,制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),跟蹤計(jì)劃完成情況，隨時(shí)解決障礙,績(jī)效面談，信息反饋，制定改進(jìn)計(jì)劃,考核、評(píng)分,通常要求以如下四方面為基礎(chǔ)： 成熟的計(jì)劃管理體系 完善的全員崗位指導(dǎo)書 科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系 健康的績(jī)效考評(píng)文化,企業(yè)部門的考核指標(biāo)設(shè)置主要方案對(duì)比,煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念 煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 思路探討 指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 四、

14、煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì),目錄,根據(jù)煙臺(tái)同德現(xiàn)狀和上述兩種類型績(jī)效體系的優(yōu)缺點(diǎn)，正略鈞策認(rèn)為煙臺(tái)同德在過(guò)渡時(shí)期應(yīng)該采用KPI指標(biāo)為主、工作計(jì)劃指標(biāo)及工作能力態(tài)度考核指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核方案,考核指標(biāo),KPI,工作計(jì)劃,對(duì)企業(yè)高層與中層考核 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完成情況 計(jì)劃實(shí)施情況 各部門計(jì)劃完成情況 公司財(cái)務(wù)狀況 成本控制狀況 高層的掌控力 中層的執(zhí)行力 。,對(duì)企業(yè)員工考核 員工工作計(jì)劃完成度 員工完成工作能力 員工計(jì)劃完成量 工作難易程度 月計(jì)分、季考核 工作完成度跟蹤 。,管理者能力態(tài)度,員工能力態(tài)度,工作能力,項(xiàng)目組重點(diǎn)從考核內(nèi)容和考核程序上構(gòu)建煙臺(tái)同德的績(jī)效管理體系，以形成系統(tǒng)的、程

15、序化的績(jī)效管理體系，以實(shí)現(xiàn)通過(guò)推動(dòng)個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)的完成，最終推動(dòng)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的,考 核 管 理 ： 維 護(hù) 與 完 善,企業(yè) 戰(zhàn)略,組織 目標(biāo),績(jī)效管理內(nèi)容,考核內(nèi)容設(shè)計(jì) 考核權(quán)重設(shè)計(jì) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),工作 流程,崗位 職責(zé),績(jī) 效 管 理 內(nèi) 容 體 系,績(jī) 效 管 理 程 序 體 系,績(jī)效結(jié)果運(yùn)用,績(jī)效組織,績(jī)效管理方式,績(jī)效流程,績(jī)效管理周期 績(jī)效考核關(guān)系,績(jī)效結(jié)果與薪酬/崗位變動(dòng)結(jié)合,績(jī)效管理流程 績(jī)效管理關(guān)鍵點(diǎn)說(shuō)明,分析實(shí)際結(jié)果和目標(biāo)值 之間的差距，分析原因 針對(duì)差距，形成彌補(bǔ)差 距的調(diào)整方案 定期檢討、更新考核體系,績(jī)效管理的組織形式與職責(zé)分工,1,2,內(nèi)容體系,通過(guò)全面平衡

16、的績(jī)效指標(biāo)，使企業(yè)明確戰(zhàn)略重心及關(guān)鍵路徑,保證戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),程序體系,清晰界定績(jī)效管理角色與職責(zé) 通過(guò)合適的績(jī)效管理方式,保證及時(shí)準(zhǔn)確的記錄個(gè)人或組織績(jī)效,搜集績(jī)效信息，以供管理者分析調(diào)整 通過(guò)考核結(jié)果與薪酬/崗位調(diào)整相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)整體業(yè)績(jī)的提升 通過(guò)對(duì)績(jī)效管理體系的管理與維護(hù),以確保與戰(zhàn)略高度匹配,該績(jī)效方案按平衡計(jì)分卡原理從四個(gè)主要維度來(lái)提高煙臺(tái)同德核心競(jìng)爭(zhēng)力,財(cái)務(wù),顧客,內(nèi)部運(yùn)營(yíng),戰(zhàn)略發(fā)展,高收益/高利潤(rùn),高投資回報(bào),高客戶滿意度和忠誠(chéng)度,高質(zhì)量的流程管控體系,高質(zhì)量的管理體系,高效率完成計(jì)劃,合理的戰(zhàn)略規(guī)劃,團(tuán)隊(duì)建設(shè),提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)力,從而得到7個(gè)公司級(jí)指標(biāo)：,財(cái) 務(wù) 維 度,客

17、 戶 維 度,內(nèi) 部 運(yùn) 營(yíng) 維 度,戰(zhàn) 略 發(fā) 展 維 度,部門級(jí)KPI考核指標(biāo)是在公司級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合部門職責(zé)來(lái)制定,公司各部門根據(jù)公司年度工作計(jì)劃制定部門年度工作計(jì)劃； 以部門的年度工作計(jì)劃、部門職責(zé)作為修正部門KPI的依據(jù),以采購(gòu)部（貿(mào)易公司）為例：將采購(gòu)計(jì)劃實(shí)施情況、采購(gòu)成本控制情況、供應(yīng)商交付及時(shí)性、原輔料合格率等作為對(duì)其工作進(jìn)度和質(zhì)量的主要考核項(xiàng),關(guān)于對(duì)工作計(jì)劃完成情況和工作態(tài)度、能力考核指標(biāo)的提取，采用下表中內(nèi)容：,得到各級(jí)指標(biāo)后依據(jù)不同層級(jí)員工肩負(fù)的公司、部門責(zé)任不同而進(jìn)行權(quán)重分配從而建立起由高層、中層、員工三層構(gòu)成的績(jī)效管理體系,同時(shí)根據(jù)職位體系的三種分類對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)

18、行相應(yīng)的調(diào)整,營(yíng)銷體系,市 場(chǎng) 部,技術(shù)研發(fā)體系,職能體系,加工工廠市場(chǎng)部,行 政 后 勤 部,人 力 資 源 部,企 業(yè) 管 理 部,財(cái) 務(wù) 部,采 購(gòu) 部,外 協(xié) 管 理 部,加工工廠各職能部門,營(yíng)銷序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度更為直接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍大些,職能序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度較為間接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍小些，部門指標(biāo)稍大些,技術(shù)研發(fā)序列的與公司業(yè)績(jī)、公司級(jí)指標(biāo)相關(guān)程度更為直接，因此肩負(fù)公司級(jí)指標(biāo)的比重應(yīng)稍大些,產(chǎn) 品 研 發(fā) 部,加工工廠技術(shù)品管部,銷 售 部,備注：加工工廠各職能部門包括財(cái)務(wù)室、設(shè)備管理部、生產(chǎn)管理部、倉(cāng)儲(chǔ)物流部、綜合

19、管理部、工廠采購(gòu)部,煙臺(tái)同德高層考核指標(biāo)所占權(quán)重分配如下表所示：,公司高層主要對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)負(fù)責(zé)，考核指標(biāo)主要為公司級(jí)KPI 副總經(jīng)理除對(duì)公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)以外還肩負(fù)分管部門的KPI 副總經(jīng)理的部門級(jí)KPI由所分管各部門的KPI考核分?jǐn)?shù)的平均值得出,職能體系考核權(quán)重,總監(jiān)的工作能力與態(tài)度由其分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理打分,部長(zhǎng)的工作能力與態(tài)度由其分管副總經(jīng)理打分,部門副部長(zhǎng)及所有員工的工作能力與態(tài)度都由其部長(zhǎng)考核,技術(shù)研發(fā)體系考核權(quán)重,各層級(jí)員工的考核人同上表,煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念 煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì) 考核實(shí)施 實(shí)施

20、細(xì)則、舉例 組織、制度保障,目錄,績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來(lái)自于營(yíng)銷事業(yè)部、財(cái)務(wù)部等各相關(guān)部門，由各相關(guān)部門提交至人力資源部匯總計(jì)算,根據(jù)管理的實(shí)際情況，組織編制和修訂績(jī)效管理制度 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門職責(zé)和崗位說(shuō)明書，組織各部門編制和修訂各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績(jī)效考核流程、績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法、收集考核信息的方法等 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督各部門開展績(jī)效考核實(shí)施工作，分發(fā)考核表單，匯總和分析考核結(jié)果，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行初審，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績(jī)考核目標(biāo)沒(méi)有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施 對(duì)公司高層和各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行績(jī)效考核 受理并組織處理考核投訴

21、擬訂績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方案 員工考核結(jié)果歸檔和保管,人力資源部在績(jī)效考核管理中的主要職責(zé)：,營(yíng)銷事業(yè)部,采購(gòu)部,銷售部,其他各部門,財(cái)務(wù)部,根據(jù)輸入的數(shù)據(jù)計(jì)算出公司和部門的績(jī)效得分,工作計(jì)劃完成情況績(jī)效得分,工作態(tài)度、能力績(jī)效考核得分,公司績(jī)效得分,部門績(jī)效得分,人力資源部收集計(jì)算,人力資源部匯總統(tǒng)計(jì),數(shù)據(jù)輸入,各層管理者考核打分,對(duì)于高層、中層員工，考核得分計(jì)算方法由各考核指標(biāo)與權(quán)重乘積相加得出，考核分?jǐn)?shù)按等級(jí)分?jǐn)?shù)段歸入考核等級(jí)，普通員工歸入時(shí)同時(shí)受部門強(qiáng)制分布限制,績(jī)效考核得分,公司級(jí)KPI得分,部門級(jí)KPI得分,工作計(jì)劃指標(biāo)得分,工作能力態(tài)度得分,權(quán)重1,權(quán)重2,權(quán)重3,權(quán)重4,考核系數(shù),

22、考核基數(shù),績(jī)效工資,為解決部門間打分不均衡問(wèn)題，將煙臺(tái)同德所有部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算出來(lái)后按強(qiáng)制正態(tài)分布分為S、A、B、C、D五檔，各檔所占部門數(shù)比例如下圖所示：,考核分?jǐn)?shù)排 名前2個(gè)部門列 為S檔,考核分?jǐn)?shù)排 名前3-5的部門列 為A檔,考核分?jǐn)?shù)排 名后2個(gè)部門列 為D檔,考核分?jǐn)?shù)排 名12-14的部門列 為C檔,考核結(jié)果為 不良的員工,考核結(jié)果為 中等的員工,考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工,1.S檔,2.A檔,4.C檔,5.D檔,考核分?jǐn)?shù)排 名6-11的部門列 為B檔,3.B檔,員工的考核結(jié)果要與部門月度業(yè)績(jī)（部門KPI考核結(jié)果）掛鉤，同一部門內(nèi)員工的考核結(jié)果原則上分布如下：,對(duì)于煙臺(tái)同德部門人員過(guò)

23、少的情況：2人以下（含2人）的部門考核結(jié)果與部門考核結(jié)果一致，3人部門、4人部門人員考核結(jié)果按下表分布,注： 詳見(jiàn)煙臺(tái)同德績(jī)效管理制度,高層管理者：績(jī)效考核系數(shù)直接與績(jī)效工資掛鉤，施行半年度；績(jī)效工資季度發(fā)放（績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資半年度考核系數(shù)）,實(shí)際績(jī)效工資基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核系數(shù),中層管理者：績(jī)效考核系數(shù)直接與績(jī)效工資掛鉤，每次季度績(jī)效考核結(jié)束之后根據(jù)結(jié)果確定實(shí)際的績(jī)效工資，績(jī)效工資當(dāng)季發(fā)放（績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資季度考核系數(shù)）,注：實(shí)際績(jī)效工資基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核系數(shù),員工：績(jī)效考核系數(shù)直接與績(jī)效工資掛鉤，每次月度績(jī)效考核結(jié)束之后記錄分?jǐn)?shù)，部門季度考核分?jǐn)?shù)出來(lái)后計(jì)算員工實(shí)際的績(jī)效工資，

24、績(jī)效工資當(dāng)季一次性發(fā)放 （績(jī)效工資=基準(zhǔn)績(jī)效工資季度考核系數(shù)）,注：實(shí)際績(jī)效工資基準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效考核系數(shù),每年年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對(duì)薪酬級(jí)別進(jìn)行調(diào)整以及發(fā)放年終獎(jiǎng)金,人力資源部對(duì)列入候選人名單的普通員工進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 決策委員會(huì)對(duì)列入候選人名單的中層管理人員和高層管理人員進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)議結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。,考核結(jié)果為S，崗位工資升1檔,考核結(jié)果為D，崗位工資降1檔,考核結(jié)果不僅會(huì)影響績(jī)效工資，還會(huì)成為影響職業(yè)發(fā)展的重要因素,月度工作計(jì)劃,月度業(yè)績(jī)考核,季度績(jī)效 考核結(jié)果,績(jī)效工資,年度工作業(yè)績(jī),職業(yè)能力態(tài)度考核,職業(yè)能力,態(tài)度,年度綜合 考核結(jié)果,崗位調(diào)整,

25、職業(yè)發(fā)展,薪級(jí)調(diào)整,晉升,辭退,培訓(xùn)計(jì)劃,重在績(jī)效確認(rèn)和過(guò)程改善,結(jié)果導(dǎo)向重在績(jī)效考核,能力導(dǎo)向重在潛力開發(fā)培養(yǎng),年終獎(jiǎng)金,年度綜合考核結(jié)果是崗位調(diào)整和組織員工培訓(xùn)的主要依據(jù),晉升,調(diào)崗、降級(jí)或解聘,培訓(xùn)計(jì)劃制定,培訓(xùn)實(shí)施,中層管理人員和員工個(gè)人年度綜合考核結(jié)果是被考核者職位晉升決策的重要依據(jù)，個(gè)人的年度綜合考核結(jié)果為“S”或者為“A”時(shí)，被考核者可直接成為內(nèi)部競(jìng)聘候選人，參加內(nèi)部競(jìng)聘,當(dāng)中層管理人員和普通員工的個(gè)人年度綜合考核結(jié)果為“D”時(shí)，人力資源部可以根據(jù)具體情況提出調(diào)崗、降級(jí)、再培訓(xùn)或解聘等議案，報(bào)總經(jīng)理辦審議，總經(jīng)理審批后執(zhí)行,人力資源部與被考核及其考核者一起，對(duì)被考核者的考核結(jié)果進(jìn)

26、行分析，并制定出旨在提高被考核者素質(zhì)能力和工作績(jī)效的培訓(xùn)計(jì)劃考核者也可以根據(jù)被 考核者的考核結(jié)果，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃,人力資源部制定的培訓(xùn)計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施 考核者制定的培訓(xùn)計(jì)劃，由考核者組織實(shí)施，或者報(bào)人力資源部統(tǒng)一列入計(jì)劃并組織實(shí)施,關(guān)于員工對(duì)考核的申訴，為保證績(jī)效考核的公平公正，對(duì)考核結(jié)果實(shí)行二次申訴終審制，建立申訴程序,二次申訴,一次申訴,三日內(nèi) 對(duì)考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿,員工,十日內(nèi) 對(duì)申訴材料 進(jìn)行審核處理,隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo),審查申訴材料， 提出初步意見(jiàn)，提交決策委員會(huì),人力資源部,最終 結(jié)果,若逾期未處理,績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)處理 結(jié)果是否 滿意？,審核處理 申訴材料,N,最

27、終 結(jié)果,Y,煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念 煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì) 考核實(shí)施 實(shí)施細(xì)則、舉例 組織、制度保障,目錄,高層管理人員績(jī)效考核,被考核對(duì)象,考核者,考核周期,考核周期為半年，每年七月份和一月份的110日完成前半年的考核，考核結(jié)果在年底統(tǒng)一計(jì)算年度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果為上下半年考核結(jié)果求平均,考核方法和內(nèi)容,考核組織和流程,考核結(jié)果運(yùn)用,項(xiàng)目組為高層管理崗位設(shè)置了KPI考核指標(biāo)庫(kù)，在人力資源部、營(yíng)銷事業(yè)部、財(cái)務(wù)部等部門支持下 ，人力資源部組織高層管理人員選取考核指標(biāo)并設(shè)定目標(biāo)，交決策委員會(huì)審議，總經(jīng)理審批后

28、進(jìn)行考核,算例：以分管采購(gòu)、外協(xié)副總經(jīng)理年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算為例，首先計(jì)算出公司級(jí)績(jī)效分?jǐn)?shù),數(shù)據(jù)輸入,0.97,0.95,0.99,0.99,得分計(jì)算,0.95,0.95,1.2,總分： 89.2,84*30%=25.2,90 *20%=18,95 *10%=9.5,75 *10%=7.5,95 *10%=9.5,100 *10%=10,95 *10%=9.5,再計(jì)算其分管部門的部門績(jī)效得分,上半年部門考核得分,下半年部門考核得分,上半年各部門得分為前兩季度各部門得分的平均值，如人力資源部第一季度、第二季度得分分為98、94，因此上半年人力資源得分為96,下半年部門總得分為(89+100)/3

29、=94.5,上半年部門總得分為(96+90)/2=93,公司級(jí)指標(biāo)*70%+部門級(jí)指標(biāo)*30,計(jì)算公式為：,上半總得分為： 89.2*70%+(93+94.5)/2*30%=90.565,根據(jù)其得分落入相應(yīng)的考核等級(jí),數(shù)據(jù)輸入,90.565,數(shù)據(jù)輸出,績(jī)效系數(shù)1.5,績(jī)效工資,考核基數(shù),1.5,高層管理人員的年度、半年度考核結(jié)果將影響績(jī)效工資、工資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、年終獎(jiǎng)金等方面,年度、半年度 考核結(jié)果,年度綜合 考核結(jié)果,薪酬調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,崗位調(diào)整,培訓(xùn)計(jì)劃,績(jī)效工資,年終獎(jiǎng)金,中層管理人員績(jī)效考核,被考核對(duì)象,考核者,考核周期,季度考核，每季度第一個(gè)月的110日，完成上個(gè)季度的季度考核，年

30、度考核結(jié)果為4次季度考核平均值,考核方法和內(nèi)容,考核組織和流程,考核結(jié)果運(yùn)用,項(xiàng)目組為中層管理崗位設(shè)置了KPI考核指標(biāo)庫(kù)，每季度在人力資源部的指導(dǎo)下，由財(cái)務(wù)部等部門配合，由直接上級(jí)選取指標(biāo)并設(shè)定目標(biāo)，與被考核者確認(rèn)，總經(jīng)理審批后進(jìn)行考核，以市場(chǎng)部部長(zhǎng)為例：,算例：以采購(gòu)部（貿(mào)易公司）部長(zhǎng)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算為例，首先計(jì)算出公司級(jí)績(jī)效分?jǐn)?shù)（同上例為89.2），再計(jì)算部門績(jī)效得分,數(shù)據(jù)輸入,1.00,0.92,良好,0.95,得分計(jì)算,及時(shí)、完善、,0.05,總分： 87,92 *25%=23,80 *20%=16,90 *15%=13,90 *10%=9,80 *10%=8,90 *20%=18,再

31、由其直接領(lǐng)導(dǎo)（分管副總經(jīng)理）對(duì)其能力態(tài)度進(jìn)行打分,能力態(tài)度考核,公司級(jí)指標(biāo)*20%+部門級(jí)指標(biāo)*70% +態(tài)度能力指標(biāo)*10%,計(jì)算公式為：,87.49,代入數(shù)據(jù)：,89.2*20%+87*70% +95*5%+80*5%,績(jī)效工資,考核基數(shù),1.2,中層管理人員的季度考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放，年度考核結(jié)果將影響工資調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、年終獎(jiǎng)金等方面,年度 考核結(jié)果,薪酬調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,季度績(jī)效工資,崗位調(diào)整,培訓(xùn)計(jì)劃,季度KPI 考核結(jié)果,年終獎(jiǎng)金,匯總,員工績(jī)效考核,被考核對(duì)象,考核者,考核周期,考核方法和內(nèi)容,考核組織和流程,考核結(jié)果運(yùn)用,算例：以某營(yíng)銷專員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算為例，首先計(jì)算

32、出部門績(jī)效得分（同上例87），假設(shè)87分在所有部門排名中排第8，則市場(chǎng)部的部門等級(jí)為B級(jí)，各等級(jí)員工數(shù)如下表所示：,再計(jì)算該員工某月工作計(jì)劃指標(biāo)得分及工作能力、態(tài)度得分,數(shù)據(jù)輸入,推遲3天,較高質(zhì)量,工作量一般,得分計(jì)算,65 *30%=19.5,80 *25%=20,75 *15%=11.25,工作計(jì)劃完成情況考核,數(shù)據(jù)輸入,得分計(jì)算,92 *5%=4.6,80 *5%=4,70 *5%=3.5,工作能力、態(tài)度考核,評(píng)價(jià),90 *5%=4.5,根據(jù)各項(xiàng)分?jǐn)?shù)計(jì)算后可得其績(jī)效系數(shù)，,部門級(jí)指標(biāo)*20%+計(jì)劃指標(biāo)*60% +態(tài)度能力指標(biāo)*20%,計(jì)算公式為：,56.245,代入數(shù)據(jù)：,87*20%

33、+50.75*70% +16.6*20%,績(jī)效工資,考核基數(shù),0.8,=,假設(shè)采購(gòu)部人數(shù)為4人，該采購(gòu)專員得分為最后一名 則根據(jù)名額分布，該員工應(yīng)為C級(jí)，對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)則為0.8,依次得出當(dāng) 季另外兩月,80.5,70.5,(56.245+80.5+70.5)/3=69,季度考核為：,員工的季度考核結(jié)果將用于績(jī)效工資的發(fā)放，年度考核結(jié)果將影響薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展、年終獎(jiǎng)金等方面,年度 考核結(jié)果,薪酬調(diào)整,職業(yè)發(fā)展,季度績(jī)效工資,崗位調(diào)整,培訓(xùn)計(jì)劃,季度KPI 考核結(jié)果,年終獎(jiǎng)金,月度工作計(jì)劃、能力態(tài)度考核結(jié)果,匯總,匯總,部門KPI卡和結(jié)果,人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)季度、半年度公司級(jí)KPI和月度、季度、

34、半年度部門級(jí)KPI,部門級(jí)KPI考核由人力資源部組織進(jìn)行，考核周期為季度（用于中層管理人員和員工層人員考核）,公司級(jí)KPI考核由人力資源部組織進(jìn)行，考核周期為季度（用于中層管理人員考核），和每半年（用于高層管理人員考核）,公司、部門KPI考核辦法,核算方法，半年度考核結(jié)果的=2個(gè)季度考核結(jié)果平均值。季度考核結(jié)果=季度內(nèi)3個(gè)月度考核結(jié)果平均值,1,2,3,4,高層管理人員、中層管理人員與員工年度考核計(jì)算方法及年終獎(jiǎng)金計(jì)算方法,高層管理人員,中層管理人員,員工層,前半年+后半年考核分?jǐn)?shù)/2,各季度考核得分相加/4（季度數(shù)）,各月度考核得分相加/12（月數(shù)）,年終獎(jiǎng)金（中高層）,個(gè)人年度考核系數(shù)年終績(jī)效考核基數(shù)公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)工作月數(shù)/12,年終獎(jiǎng)金（員工層）,個(gè)人年度考核系數(shù)年終績(jī)效考核基數(shù)公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)工作月數(shù)/12,注：公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)計(jì)算方法詳見(jiàn)煙臺(tái)同德薪酬管理制度,崗位工資制員工,各季度考核得分相加/4（季度數(shù)）,各月度考核得分相加/12（月數(shù)）,個(gè)人年度考核系數(shù)年終績(jī)效考核基數(shù)工作月數(shù)/12,個(gè)人年度考核系數(shù)年終績(jī)效考核基數(shù)工作月數(shù)/12,營(yíng)銷序列崗位員工,-,煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念 煙臺(tái)同德公司績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 煙臺(tái)同德公司績(jī)效管理程序體系設(shè)計(jì) 考核實(shí)施 實(shí)施細(xì)則、舉例 組織、