1、1,2020/8/3,個(gè)體心理與個(gè)體行為,1人性假設(shè)與管理模式 2需要、動(dòng)機(jī)與行為 3價(jià)值觀與行為 4 知覺與行為 5 態(tài)度與行為 6個(gè)性與行為 7 意志與行為 8 情感與行為,2,2020/8/3,1 人性假設(shè)與管理模式,3,2020/8/3,一、經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人性假設(shè) 1、完全理性人 2、有限理性人 3、主觀理性人,4,2020/8/3,二、管理學(xué)的人性假設(shè),（一）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)主要內(nèi)容： 1、人是懶惰的，他們盡可能逃避工作。 2、大多數(shù)人都沒有雄心壯志，寧愿接受別人領(lǐng)導(dǎo)，也不愿意承擔(dān)任何責(zé)任。 3、大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力的強(qiáng)制。 4、大多數(shù)人都缺乏理

2、智，不能克制自己，很容易受別人影響。 5、大多數(shù)人為滿足基本生理需要和安全需要，將選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。,5,2020/8/3,管理方式： 1、管理的重點(diǎn)是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù) 2、應(yīng)用職權(quán)發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從。 3、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織，制定具體的規(guī)范和工作制度 4、用金錢調(diào)動(dòng)人的積極性，對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。,6,2020/8/3,（二）社會(huì)人假設(shè)與管理方法 該假設(shè)認(rèn)為： 交往需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，是人與人之間形成認(rèn)同感的主要因素。 專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)失去了內(nèi)在的樂趣而趨于單調(diào)，因此必須從工作的社會(huì)意義上尋找安慰。 非正式組織通過人際關(guān)系所形成的影響力，比正式組

3、織的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)人具有更大的影響。 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)滿足職工歸屬、交往和友誼的需要，工作效率會(huì)隨著職工社會(huì)需要的滿足程度而提高。,7,2020/8/3,管理方式： 管理人員應(yīng)該關(guān)心人，體貼人，愛護(hù)、尊重員工，致力于建立融洽的人際關(guān)系，提高組織士氣。 應(yīng)當(dāng)盡量采取集體獎(jiǎng)勵(lì)，而不能單純采取個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì),8,2020/8/3,（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) 主要內(nèi)容：與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相反。 管理方式： 管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)有利于人們發(fā)揮潛能的工作環(huán)境，管理者的職能應(yīng)從監(jiān)督、指揮變?yōu)閹椭藗兛朔晕覍?shí)現(xiàn)過程中遇到的障礙。 激勵(lì)方式應(yīng)從外在激勵(lì)改變?yōu)閮?nèi)在激勵(lì)為主。 給員工更多的自主權(quán)，讓員工參與管理和決策，分享權(quán)力。,9,

4、2020/8/3,（四）復(fù)雜人假設(shè) 主要內(nèi)容： 人的需要分為許多種，紛繁復(fù)雜，而且不斷發(fā)展變化。 人在同一時(shí)間會(huì)有多種需要和動(dòng)機(jī)，他們相互作用，并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 人們?cè)诮M織中可以產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)。 人在不同的組織、不同的崗位，可以有不同的動(dòng)機(jī)模式。 由于人的需要不同，能力各異，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。 管理方式：權(quán)變管理。,10,2020/8/3,（五）文化人假設(shè) 1、人除了有本能、需要之外，還有世界觀、人生觀和價(jià)值觀，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范； 2、在人的一生中，本能與需要對(duì)人的的影響是基礎(chǔ)性的，文化對(duì)人的影響是決定性的。即使從事生物本能活動(dòng)，人的行為也深深

5、打上文化的烙印； 3、本能與需要對(duì)人的影響比較短暫，需要總是能夠滿足的，但是文化則不同，人的一生都在實(shí)踐自己的信仰，一生都在追求一般需要的滿足，這樣的人比較少見。 管理方式：塑造企業(yè)文化，培養(yǎng)成熟的員工。,11,2020/8/3,三、中國傳統(tǒng)文化中的人性假設(shè) 人性善-孟子，“人皆有不忍之心 ”。 人性惡-荀子， “人之性惡，其善者偽也 ”。 人性既善又惡-世碩，“各有陰陽，善惡在所養(yǎng)焉”。 人性非善非惡-告不害，“生之謂性”，“食色，性也” 。,12,2020/8/3,（一）孔子的人性觀 論語陽貨：性相近，習(xí)相遠(yuǎn)。 人性究竟是善還是惡？孔子沒有明說。從孔子的思想體系分析，他應(yīng)該認(rèn)為人性善，或者

6、人性不關(guān)于善惡。,13,2020/8/3,（二）世碩 根據(jù)東漢王充輯錄的資料，世碩最早提出“人性有善有惡”的思想?！耙詾槿诵杂猩朴袗海e人之善性，養(yǎng)而致之則善長(zhǎng)；性惡，養(yǎng)而致之則惡長(zhǎng)。如此，則性各有陰陽，善惡在所養(yǎng)焉。故世子作養(yǎng)書一篇” -論衡本性 揚(yáng)雄、司馬光支持,14,2020/8/3,（三）告不害 告不害反對(duì)人性分善與惡的說法，成為“性無善惡論”的鼻祖。他認(rèn)為：性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流，人性無分于善不善焉，猶水之無分于東西也。 還說：“生之謂性”，“性猶杞柳也，義猶杯盤” 孟子告子上 蘇軾支持該觀點(diǎn),15,2020/8/3,（四）孟子 孟子批評(píng)了告子的觀點(diǎn)，提出了“性善

7、論”。 孟子說：無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端，猶其有四體也。孟子告子下 孟子認(rèn)為，通過養(yǎng)心、寡欲的道德修養(yǎng)，善端就成為四德，四德發(fā)展到完美的程度，人就達(dá)到圣人境界，孟子說：人皆可以為堯舜孟子告子下 主張：仁政。黃宗羲、王夫之支持該觀點(diǎn)。,16,2020/8/3,5、荀子 提出“人性惡”，他說：人之性惡，其善偽也。 荀子說：今人之性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也。 主張：隆禮、重法 韓非子、李斯等人把性惡論發(fā)展到極端，形成了法家“法治”的理論

8、基礎(chǔ)。,17,2020/8/3,18,2020/8/3,2 需要、動(dòng)機(jī)與行為,一、基本概念 需要 指客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。 需要是指人對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望，這是人的心理上的主觀感受，有三個(gè)特點(diǎn)： 指向性 指需要有明確的目標(biāo)與誘激物。 周期性 可以重復(fù)發(fā)生。 變化性 發(fā)生的強(qiáng)度不同，內(nèi)容不同。 行為 是人類有意識(shí)的活動(dòng)，既是人的有機(jī)體對(duì)外界刺激做出的反映，又是人通過一連串動(dòng)作實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過程。 動(dòng)機(jī) 原意是引起動(dòng)作。心理學(xué)上把引起個(gè)人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動(dòng)機(jī)。,19,2020/8/3,需要與動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)與

9、行為之間是什么關(guān)系呢？,(1)需要是動(dòng)機(jī)的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)。 (2)只有當(dāng)需要具有明確和特定的目標(biāo)時(shí),才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。 (3)但是，有動(dòng)機(jī)不一定有行為，行為受優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)所支配。,20,2020/8/3,二、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系 1、同一動(dòng)機(jī)可以引發(fā)多種行為。 2、同一行為可出自不同動(dòng)機(jī)。 3、一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。 4、合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。 5、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)外表被積極的行為所掩蓋。,三、激勵(lì)機(jī)制 （一）激勵(lì)的概念 激勵(lì) 就是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。 （二）激勵(lì)的三種模式 1、模式一,2、模式二,22,2020/8/3,3、模式三,激勵(lì)機(jī)制 是

10、激勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。,23,2020/8/3,3 價(jià)值觀與行為,一、價(jià)值觀的內(nèi)涵 價(jià)值觀 指一個(gè)人對(duì)周圍客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。 價(jià)值觀的形成 遺傳 民族文化 家庭教育，教師，朋友等的影響,24,2020/8/3,價(jià)值觀一旦形成，具有相對(duì)穩(wěn)定性，不易改變。 價(jià)值觀的穩(wěn)定性不是絕對(duì)的，認(rèn)知改變，社會(huì)變遷，重大事件的沖擊，這些都可以改變一個(gè)人原來的價(jià)值觀。 價(jià)值觀是行為背后的深層原因，是真正的行為動(dòng)機(jī)。,25,2020/8/3,二、斯普朗格爾的價(jià)值觀分類法 1、理性價(jià)值觀:以知識(shí)和真理為中心，強(qiáng)調(diào)通過理性批

11、判的方式發(fā)現(xiàn)真理。 2、唯美的價(jià)值觀：以形式、和諧為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)審美、對(duì)美的追求。 3、政治的價(jià)值觀：以權(quán)力和地位為中心，強(qiáng)調(diào)權(quán)力的獲取和影響力。 4、社會(huì)的價(jià)值觀：以群體和他人為中心，強(qiáng)調(diào)人與人之間友好、博愛。,26,2020/8/3,5、經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀：以有效、實(shí)惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實(shí)務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益。 6、宗教性價(jià)值觀：以信仰教義為中心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的一致性及對(duì)宇宙和自身的了解。 根據(jù)奧爾波特等人的調(diào)查，在美國，政治的價(jià)值觀和經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀占主流。 他們還發(fā)現(xiàn)，不同職業(yè)的人有不同的價(jià)值觀。,27,2020/8/3,三種職業(yè)的人對(duì)價(jià)值觀重要性的排序,28,2020/8/3,三、羅可齊的價(jià)值觀調(diào)查

12、價(jià)值觀分為兩類：終極價(jià)值觀，工具價(jià)值觀 終極價(jià)值觀： 舒適的生活（富足的生活） 振奮的生活（刺激的、積極的生活） 成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)） 世界和平（沒有沖突和戰(zhàn)爭(zhēng)） 美麗的世界（藝術(shù)與自然的美） 平等（兄弟般的情誼、機(jī)會(huì)均等）,29,2020/8/3,家庭安全（照顧自己所愛的人） 自由（獨(dú)立、自主的選擇） 幸福（滿足） 內(nèi)在和諧（沒有內(nèi)心沖突） 成熟的愛（性和精神上的親密） 國家安全（免遭攻擊） 快樂（快樂的、有閑的生活） 救世（救世的、永恒的生活） 自尊（自重）,30,2020/8/3,社會(huì)承認(rèn)（尊重、贊賞） 真摯的友誼（親密關(guān)系） 睿智（對(duì)生活有成熟的理解）,31,2020/8/3,工具價(jià)值

13、觀 雄心勃勃（勤奮工作、奮發(fā)向上） 襟懷開闊（開放） 能干（有能力、高效率） 歡樂（輕松愉快） 清潔（衛(wèi)生整潔） 勇敢（堅(jiān)持自己的信仰） 寬容（諒解他人）,32,2020/8/3,助人為樂 正直 富于想象力 獨(dú)立（自力更生、自給自足） 智慧（善于思考） 邏輯性強(qiáng) 博愛（溫情的、溫柔的） 順從（忠于職守、尊重他人）,33,2020/8/3,禮貌（彬彬有禮的） 負(fù)責(zé)（可靠的） 自我控制（自律、有約束的）,34,2020/8/3,四、格雷夫斯對(duì)價(jià)值觀的分類（美國） 1、反應(yīng)型：只對(duì)自己的基本生理需要作出反應(yīng)，沒有意識(shí)到他人的存在。嬰兒，腦部受傷者。 2、家法式忠誠型：從父母或上級(jí)那里學(xué)到自己所遵循的

14、價(jià)值觀，這類個(gè)體喜歡按部就班地工作，服從習(xí)俗與權(quán)勢(shì)，喜歡有一個(gè)友好而專制的監(jiān)督和家庭式的和睦群體。,35,2020/8/3,四、格雷夫斯對(duì)價(jià)值觀的分類（美國） 3、自我中心型：性格粗獷、精力充沛，為了取得希望的報(bào)酬而愿意做任何工作，尊重與服從嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)。 4、服從型：具有傳統(tǒng)的忠誠、努力和盡職的性格，勤勤懇懇、謹(jǐn)小慎微，喜歡任務(wù)明確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式。 5、權(quán)術(shù)型：重視現(xiàn)實(shí)，愛好交際，目標(biāo)明確，具有較高的成就感，喜歡玩弄權(quán)術(shù)。,36,2020/8/3,四、格雷夫斯對(duì)價(jià)值觀的分類（美國） 6、社會(huì)中心型：重視工作集體的和諧，友好的監(jiān)督和人與人之間的平等互利關(guān)系，把與人為善，和諧的人

15、際關(guān)系和氛圍看做自己行為的目標(biāo)和追求。 7、存在主義型：喜歡富有自由和創(chuàng)造性的工作，重視挑戰(zhàn)性和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，認(rèn)為金錢和晉升并不是自己追求的最重要目標(biāo)，從而能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點(diǎn)的人，對(duì)制度和規(guī)范的僵化，權(quán)力的強(qiáng)制行使，反感并敢于直言。,37,2020/8/3,五、價(jià)值觀在管理中的運(yùn)用 1、組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必須考慮員工和群體的價(jià)值觀，重視價(jià)值觀的引導(dǎo)。 2、致力于組織文化的創(chuàng)建，引導(dǎo)員工樹立符合人性，符合時(shí)代要求，符合企業(yè)實(shí)際的價(jià)值觀。,38,2020/8/3,4 知覺與行為,一、感覺與知覺 感覺 是直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反映。 知

16、覺 是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個(gè)部分在人腦中的反映。,知覺源于感覺，但又受個(gè)體的各種主觀 意識(shí)特點(diǎn)的影響和制約。,問題：知覺的世界是客觀的世界嗎？,39,2020/8/3,二、知覺的特征 1. 選擇性 2. 理解性 3. 整體性 4. 恒常性,知覺的世界真實(shí)世界他人知覺的世界,三、自然錯(cuò)覺 幾何圖形錯(cuò)覺 大小重量的錯(cuò)覺 空間定位的錯(cuò)覺 顏色方面的錯(cuò)覺,40,2020/8/3,四、社會(huì)知覺的內(nèi)容 (一)概念 社會(huì)知覺 是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺，即對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺。 (二)社會(huì)知覺的分類 1、對(duì)他人的知覺 2、人際知覺 3、自我知覺 4、角色知覺 五、影響知覺準(zhǔn)確性的因素 （一）知

17、覺者的主觀因素 （二）知覺對(duì)象的特征 （三）知覺情景因素 （四）社會(huì)知覺中的若干效應(yīng),41,2020/8/3,(人際知覺偏差),1. 第一印象 首次知覺某人的美好印象，會(huì)影響以后對(duì)其的知覺。 2. 暈輪效應(yīng) 根據(jù)個(gè)體的某項(xiàng)特質(zhì)，來推斷并對(duì)其做整體評(píng)價(jià)。 3. 近因效應(yīng) 最后留下的印象影響強(qiáng)烈。 4. 定型效應(yīng)(刻板印象) 判斷他人基于他所地的團(tuán)體。,作為管理者是既要利用又要盡量糾正。,42,2020/8/3,5、對(duì)比效應(yīng) 6、投射效應(yīng) 7、與我相似效應(yīng) 8、魔角效應(yīng),43,2020/8/3,六、歸因理論 1.歸因：指通過人的外部表現(xiàn)或行為來推測(cè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，意圖和屬性。 2.歸因理論：是說明和

18、分析人們行為活動(dòng)因果關(guān)系的理論。也稱“認(rèn)知理論”。 3.韋納(Weiner)的研究表明，人的成功和失敗歸因?yàn)樗膫€(gè)因素，即 能力 努力 （可控因素） 任務(wù)難度 機(jī)遇 （不可控因素） 不同的歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為有不同的影響。 一般來說，員工本人在追求事業(yè)成功方面，應(yīng)當(dāng)在可控因素上多下工夫，而管理者則應(yīng)在不可控因素上多創(chuàng)造條件，為職工的成功提供良好的機(jī)會(huì)與外部環(huán)境，并客觀評(píng)價(jià)其成果。,44,2020/8/3,如果把失敗歸因于能力這樣的穩(wěn)定內(nèi)因，今 后就不會(huì)更加努力； 如果把失敗歸因于努力這個(gè)不穩(wěn)定內(nèi)因，今 后可能會(huì)更加努力； 如果把失敗歸因于任務(wù)難，可能會(huì)降低今后 的努力； 如果把失敗歸因于機(jī)遇不好，

19、一般不會(huì)降低 今后的努力；,45,2020/8/3,如果把成功歸因于能力，就會(huì)驕傲； 如果把成功歸因于機(jī)遇，感覺幸運(yùn)； 如果把成功歸因于努力，則會(huì)堅(jiān)持； 如果把成功歸因于任務(wù)簡(jiǎn)單，沒有成就感。,46,2020/8/3,4、凱利的三度歸因理論 美國社會(huì)心理學(xué)家凱利提出了著名的三度歸 因理論。他認(rèn)為，一個(gè)人的行為原因取決于 三個(gè)要素:特殊性，連續(xù)性，一致性。 特殊性：是指?jìng)€(gè)體在不同的情境下表現(xiàn)出不 同的行為； 一致性：如果每個(gè)人面對(duì)相似情景都有相同 的反應(yīng)，該行為具有一致性； 連續(xù)性：指某人的行為是一貫的還是偶然的。,47,2020/8/3,特殊性高外因 特殊性低內(nèi)因 一致性高外因 一致性低內(nèi)因

20、連續(xù)性高內(nèi)因 連續(xù)性低外因,48,2020/8/3,基本歸因錯(cuò)誤 (Fundamental Attribution Error) 我們?cè)谂袛嗨诵袨闀r(shí)，往往會(huì)低估外在環(huán)境因素的影響力，而高估內(nèi)在或個(gè)人因素的影響。 自利偏差（Self-Serving Bias） 人常將自己的成功，歸因于內(nèi)在因素，而將失敗歸因于外在因素。,49,2020/8/3,人們常有“善有善報(bào)，惡有惡報(bào)”的歸因傾向，因而當(dāng)有人受害時(shí)，人們對(duì)受害人的責(zé)難多于同情； 對(duì)沒有社會(huì)意義的現(xiàn)象進(jìn)行擬人化的歸因。 如遇見烏鴉或者喜鵲。,50,2020/8/3,5 態(tài)度與行為,一、態(tài)度的內(nèi)涵 態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的

21、內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：認(rèn)知、情感和意向。 態(tài)度和價(jià)值觀一樣，一部分是遺傳，其余則受教師，朋友，同輩群體的影響。 態(tài)度不像價(jià)值觀那么穩(wěn)定，態(tài)度也不像價(jià)值觀那樣黑白分明，態(tài)度可以分布在非常贊同和非常不贊同之間。 態(tài)度對(duì)人的行為具有指導(dǎo)性和動(dòng)力性的影響。,51,2020/8/3,二、態(tài)度的測(cè)量 調(diào)查、專業(yè)測(cè)量和整理資料。 三、員工工作態(tài)度的類型和測(cè)量方法 （一）員工工作態(tài)度的類型 工作滿意度：指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度 工作投入：一個(gè)人心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)自我價(jià)值的重要程度,52,2020/8/3,組織承諾：?jiǎn)T工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同 并且希望維

22、持組織成員身份的一種狀態(tài)。 組織公民行為：個(gè)體的行為是自主的，并非 直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系引發(fā)，這 種行為的不斷積累能夠增加組織的有效性。 研究表明，工作滿意度、工作投入度和組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率都呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。,53,2020/8/3,（二）工作滿意度調(diào)查問卷 測(cè)量方法：?jiǎn)我徽w評(píng)估法（回答一個(gè)問題） 工作要素總和評(píng)估法 影響工作滿意度的五個(gè)因素 1、工作本身：有趣，來自工作本身的反饋和自主性，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和接受責(zé)任的可能性。 2、公平的薪酬和晉升政策 3、上級(jí)的管理 4、同事 5、工作條件,54,2020/8/3,簡(jiǎn)介 本量表是由斯佩克特（Spector,1985）編制的。它通過36

23、道題描述了工作的九個(gè)方面（每個(gè)方面4道題）。這九個(gè)方面包括報(bào)酬、晉升、管理者、利益、偶然獎(jiǎng)勵(lì)、操作程序、同事、工作本身和交際。它原本被用于評(píng)估人際服務(wù)、非贏利組織以及社會(huì)機(jī)構(gòu)中的工作滿意度。 信度 布勞（Blau，1999）證明a系數(shù)為0.89。 效度 縱向研究中，工作滿意度與對(duì)工作效能的期望、前一年的工作貢獻(xiàn)、裁員幅度、工作轉(zhuǎn)換和今年的工作貢獻(xiàn)成正相關(guān)（Blau，1999）。斯佩克特（Spector，1997）發(fā)現(xiàn)九個(gè)方面之間均互為正相關(guān)。,55,2020/8/3,題目 采用李克特6點(diǎn)量表作答。其中1=非常不同意，2=一般不同意，3=有點(diǎn)不同意，4=有點(diǎn)同意，5=一般同意，6=非常同意。R表

24、示反向問題。 報(bào)酬滿意度： 1. 我覺得自己做的工作可以得到一個(gè)公平的回報(bào) 2. 薪水增加的太少了(R) 3. 我一想起來組織付我的薪水就覺得他們對(duì)我不夠重視(R) 4. 我對(duì)自己漲薪水的機(jī)會(huì)感到滿意,56,2020/8/3,晉升滿意度： 1. 我工作晉升的機(jī)會(huì)太少了（R） 2. 凡是那些在工作中表現(xiàn)出色的人都獲得了公平的晉升機(jī)會(huì) 3. 在這工作的人可以和在別的地方一樣發(fā)展迅速 4. 我對(duì)我的晉升機(jī)會(huì)感到滿意 管理者滿意度： 1我的上級(jí)很能勝任他（她）的職務(wù) 2我的上級(jí)對(duì)我不公平（R） 3我的上級(jí)對(duì)下屬的想法一點(diǎn)興趣也沒有（R） 4我喜歡我的上級(jí),57,2020/8/3,利益滿意度： 1. 我

25、對(duì)我得到的利益并不滿意（R） 2. 我們?cè)谶@個(gè)組織中得到的利益和在其他組織中能夠得到的利益一樣多 3. 利益分配是公平的（R） 4. 我們沒有得到本應(yīng)該得到的利益（R） 獎(jiǎng)勵(lì)滿意度： 1當(dāng)我在工作中表現(xiàn)出色時(shí)，我會(huì)得到我本應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì) 2我感覺我做的工作沒有得到賞識(shí)（R） 3在這工作的人很少會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)（R） 4我認(rèn)為自己的努力沒有得到應(yīng)有的回報(bào)（R）,58,2020/8/3,操作程序滿意度： 1. 我們的很多制度和程序都阻礙了工作的順利完成（R） 2. 我的工作很少被制度和程序所打斷 3. 我有太多的工作要做（R） 4. 我有太多的文書工作要處理（R） 同事滿意度： 1. 我喜歡和我共事的人

26、2. 我發(fā)覺我必須更努力地工作，因?yàn)榕c我共事的人能力不行（R） 3. 我喜歡和同事相處 4. 工作中經(jīng)常會(huì)發(fā)生口角（R）,59,2020/8/3,工作本身滿意度： 1. 我有時(shí)覺得我的工作一點(diǎn)意義都沒有（R） 2. 我喜歡自己工作中所干的事 3. 我有一種對(duì)自己從事工作的自豪感 4. 我的工作能使人感到愉快 交際滿意度： 1. 這個(gè)組織的人際交往看上去很不錯(cuò) 2. 我對(duì)這個(gè)組織的目標(biāo)還很不明確（R） 3. 我經(jīng)常感到不知道組織里會(huì)發(fā)生什么事情（R） 4. 工作任務(wù)經(jīng)常得不到全面的解釋（R） 注：標(biāo)有R的題目進(jìn)行反向計(jì)分。,60,2020/8/3,（三）組織承諾調(diào)查問卷 下面列出的是代表員工可能

27、持有的，對(duì)他為之工作 的公司或者組織所感受到的一系列表述。根據(jù)你目 前工作的特定組織的親身感受，請(qǐng)選擇每一句表述 下的7個(gè)備選項(xiàng)之一，以表明你對(duì)這句表述的贊同 或者不贊同的程度。 對(duì)每個(gè)陳述項(xiàng)目的答案由一個(gè)7點(diǎn)量表來評(píng)定，這個(gè) 7點(diǎn)量表的各個(gè)值的意義表示（1）非常反對(duì)； （2）比較反對(duì)；（3）有一點(diǎn)反對(duì)；（4）既不反對(duì)也不贊同；（5）有一點(diǎn)贊同；（6）比較贊同 （7）非常贊同。“R”表明一個(gè)反面表述，反向計(jì)分,61,2020/8/3,1、為了有助于這個(gè)組織獲得成功，我愿意付出比一般的期望更多的努力。（ ） 2、我和朋友談起這個(gè)組織時(shí)，把它描述為一個(gè)非常值得為之工作的組織。（ ） 3、我對(duì)這個(gè)組

28、織沒有什么忠誠度。（R）（ ） 4、為了使這個(gè)組織的工作得以開展下去，我愿意接受幾乎任何類型的工作任務(wù)。（ ） 5、我發(fā)現(xiàn)我的價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀非常相似（） 6、我自豪地告訴別人，我是這個(gè)組織的一部分（）,62,2020/8/3,7、只要工作類型相似，我就能在另外一個(gè)組 織中工作得很好。 （R）（ ） 8、在工作績(jī)效方面，這個(gè)組織確實(shí)把我激發(fā) 到了最佳狀態(tài)。（ ） 9、我目前所處環(huán)境的非常小的變化都會(huì)導(dǎo)致 我離開這個(gè)組織。（R）（ ） 10、我非常高興我在當(dāng)時(shí)抉擇時(shí)選擇了這個(gè) 組織而不是其他組織。（ ）,63,2020/8/3,11、一直留在這個(gè)組織不會(huì)有太多收益。 （R）（ ） 12、我經(jīng)

29、常發(fā)現(xiàn)很難贊同這個(gè)組織關(guān)于員工 的重要事情的政策。（ R）（ ） 13、我確實(shí)很關(guān)注這個(gè)組織的命運(yùn)。（ ） 14、對(duì)于我來說，這是可能選擇的組織中最 好的一個(gè)。（ ） 15、對(duì)我而言，決定在這個(gè)組織工作肯定是 一個(gè)錯(cuò)誤。（R）（ ）,64,2020/8/3,四、態(tài)度對(duì)行為的影響 1、態(tài)度影響認(rèn)知與判斷 2、態(tài)度影響行為結(jié)果 3、態(tài)度影響忍耐力 4、態(tài)度影響相容性 5、態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜,65,2020/8/3,五、態(tài)度的改變 強(qiáng)度的改變與方向的改變 （一）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論 1、服從階段 2、認(rèn)同 3、內(nèi)化,66,2020/8/3,（二）列昂費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論 1、認(rèn)知

30、失調(diào) 兩個(gè)以上的態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間的任何不和諧，就是認(rèn)知失調(diào)。 2、調(diào)節(jié)方法 （1）改變某一認(rèn)知元素 （2）增加新的認(rèn)知元素 （3）改變行為,67,2020/8/3,（3）影響態(tài)度改變的因素 導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素的重要性 不協(xié)調(diào)因素的可控性 不協(xié)調(diào)可能帶來的后果 另外，獎(jiǎng)賞也影響個(gè)體試圖減少不協(xié)調(diào)的動(dòng) 機(jī)。當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎(jiǎng)賞時(shí)，可以 減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度。 所以，不協(xié)調(diào)并不一定使人們直接尋求一致 性。,68,2020/8/3,六、改變態(tài)度的方法 說服宣傳 積極參加活動(dòng) 利用群體規(guī)定,69,2020/8/3,6 個(gè)性與行為,一、個(gè)性的內(nèi)涵 個(gè)性 指?jìng)€(gè)體身上特有的、經(jīng)常而穩(wěn)定地表

31、現(xiàn)出來的各種心理特征的總和。 個(gè)體傾向 指人對(duì)社會(huì)環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。 個(gè)體心理特征 指是在人的個(gè)性差異中比較穩(wěn)定的、經(jīng)常的、具有決定意義的部分，它表明一個(gè)人的典型心理活動(dòng)和行為。,70,2020/8/3,個(gè)性的形成受遺傳與環(huán)境因素的影響 個(gè)性的基本特點(diǎn) 整體性 獨(dú)特性 穩(wěn)定性 社會(huì)性,71,2020/8/3,二、 個(gè)性與工作匹配 R型：喜歡技術(shù)和身體活動(dòng)，樂于使用手、工具以及一些戶外活動(dòng)，不喜歡教育、治療、自我表達(dá)等與人打交道的活動(dòng)。 I型：喜歡解決抽象問題，喜歡觀察、學(xué)習(xí)、探究、解決問題，喜歡科學(xué)領(lǐng)域。不喜歡重復(fù)性活動(dòng)，不喜歡與人一起工作。 A型：喜歡提出創(chuàng)意，樂于運(yùn)用自己的智慧

32、進(jìn)行創(chuàng)新和創(chuàng)造，不喜歡結(jié)構(gòu)性工作環(huán)境，不喜歡遵守規(guī)則，不喜歡身體活動(dòng)。,S型：喜歡助人，樂于和人一起工作，喜歡傳遞信息、啟發(fā)別人、幫助、訓(xùn) 練、培養(yǎng)、治療等活動(dòng)，不喜歡機(jī)械和身體活動(dòng)。 E型：喜歡影響他人，樂于和人一起工作，對(duì)他人施加影響，領(lǐng)導(dǎo)和管理別人，不喜歡精細(xì)性工作，不喜歡高度集中精力的智力活動(dòng)，不喜歡系統(tǒng)性的活動(dòng)。 C型：喜歡數(shù)據(jù)和細(xì)節(jié)，樂于與文字和數(shù)字打交道，喜歡按照詳細(xì)的指導(dǎo)完成工作。不喜歡不確定性，不喜歡沒有結(jié)構(gòu)的工作環(huán)境，不喜歡沒有系統(tǒng)性的活動(dòng)。,72,2020/8/3,霍蘭德的理論指出：,當(dāng)人格與職業(yè)匹配時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)最高的滿意度和最低的離職率。 如：社會(huì)型的個(gè)體應(yīng)該從事與“人

33、”有關(guān)的工作，以此類推。一個(gè)現(xiàn)實(shí)型的個(gè)體從事現(xiàn)實(shí)型的工作比從事研究型的工作更令他感到滿意。 這一模型的核心觀點(diǎn)是： (1)個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異； (2)工作具有不同的類型； (3)當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更 高的工作滿意度和更少的離職可能性。,73,2020/8/3,三、能力與行為 （一）能力及其類型 能力 是直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征的綜合。 1、一般能力 思維能力 觀察能力 語言能力 想象能力 記憶能力 操作能力,74,2020/8/3,2、特殊能力：指?jìng)€(gè)體從事某種專業(yè)活動(dòng)應(yīng)該具備的各種能力有機(jī)結(jié)合而形成的能力。如：管理能力、教學(xué)能力等。

34、 （二）影響能力發(fā)展的因素 素質(zhì)、環(huán)境與教育、社會(huì)實(shí)踐、其他（營(yíng)養(yǎng)狀況、個(gè)人的勤奮程度、個(gè)人的興趣愛好等） （三）能力差異 1、能力發(fā)展水平的差異 智力商數(shù)=心理年齡/生理年齡100 即 IQ=（MA/CA） 100 2、能力發(fā)展早晚差異,75,2020/8/3,3、能力類型的差異 能力的知覺差異：分析型、綜合型、分析綜合型； 能力的記憶差異：聽覺型、視覺型、動(dòng)覺型、混合型； 能力的思維差異：抽象思維、形象思維、邏輯思維 （四）能力與組織管理 1、合理招聘人才，量才錄用 2、人的能力與職務(wù)匹配 3、人的能力要互補(bǔ) 4、加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工的能力 5、建立有效的人才競(jìng)爭(zhēng)選拔制度,76,2020

35、/8/3,情緒智力(emotional intelligence，EI),情緒智力屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)范疇，它影響到一個(gè)人能否成功地面對(duì)環(huán)境的要求與壓力。它包括五個(gè)維度： 自我意識(shí)：體味自我情感的能力； 自我管理：管理自己情緒和沖動(dòng)的能力； 自我激勵(lì)：面對(duì)挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力； 感同身受：體味他人情感的能力； 社會(huì)技能：處理他人情緒的能力。 研究表明，情緒智力與所有水平的工作績(jī)效之間都存在正相關(guān)。認(rèn)為： 高成就者的典型特點(diǎn)是情緒智力，而不是智商。 業(yè)績(jī)最優(yōu)的招募人員表現(xiàn)出高水平的情緒智力。,從這些結(jié)果中能夠得出什么結(jié)論？,顯然,情緒智力與那些非常需要社會(huì)交往活動(dòng)才會(huì)成功的工

36、作尤其相關(guān)。,77,2020/8/3,四、氣質(zhì)與行為 （一）氣質(zhì)的涵義 氣質(zhì)是人典型的、穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，是人天生的、表現(xiàn)在心理活動(dòng)動(dòng)力方面的個(gè)性心理特點(diǎn)。 1、氣質(zhì)是先天的個(gè)性心理特征 2、氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，即心理活動(dòng)過程的速度、穩(wěn)定性、強(qiáng)度、指向性。,78,2020/8/3,（二）氣質(zhì)的類型 傳統(tǒng)分類（希臘的希波克拉底、羅馬的蓋倫） 多血質(zhì) 情緒興奮性高，思維言語動(dòng)作敏捷 心境變化快但是強(qiáng)度不大，穩(wěn)定性差。活潑 好動(dòng)，富于生氣，靈活性強(qiáng)。樂觀親切，善 交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。 不隨意反應(yīng)性強(qiáng)，具有可塑性。 外傾性較強(qiáng)。,79,2020/8/3,黏液質(zhì) 情緒興奮性和不隨意反應(yīng)性都較低，沉著冷 靜，情緒穩(wěn)定，深思遠(yuǎn)慮，思維言語動(dòng)作遲 緩。 交際適