1 / 27 司 效考核方案 第一章總則 第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。 第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包含計件工資人員） 第二章 績效考核基礎(chǔ)管理 第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責(zé)為：領(lǐng)導(dǎo) 和指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。 第四條：績效考核的基本原則： 1、堅持公開、公平、公正的原則。 2、一級考核一級、上級考核下級的原則。 3、工作目標(biāo)的設(shè)置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)的原則。 4、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。 5、考核人對考評對象應(yīng)該堅持事前指導(dǎo)、事中支持、2 / 27 事后檢查的原則。 6、堅持被考核人的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。 第三章 績效考核的實施細(xì)則 第五條：績效考核的考核因素 一、考核因素計算方式及占績效工資比例： 二、對員工的考核因素主要分為：工作質(zhì)量、出勤情況和例外考核三部分。 1、工作質(zhì)量：是考核的主要內(nèi)容，采用目標(biāo)管理方法，根據(jù)崗位職責(zé)考核員工每月工作計劃的完成情況；及按管理制度的相關(guān)規(guī)定，必須定時上交的表格、費用報銷手續(xù)、報表等； 2、出勤情況：根據(jù)不同崗位扣除績效工資中考勤所占比例 金額具體規(guī)定如下： 1）車間管理者、工人、庫管員、維修工、電工、搬運工、保安、保潔、廚師、面案每月缺勤 1天及 1 天以上者。 2）其他人員每月缺勤連續(xù) 3 天及 3天以上者。 3、例外事件考核：重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核。 三、對員工的考核采用直屬領(lǐng)導(dǎo)考評和協(xié)作部門相關(guān)人員考評兩種方式，評分比例如下： 四、高層管理人員考核方案 3 / 27 1、績效考核從以下三個方面衡量被考核人員的工作成果： （ 1）總經(jīng)理考核：根據(jù)每位高層管理者的工資表現(xiàn)進行分?jǐn)?shù)評定； （ 2）同級考評：同級管理人員的評價。 （ 3）生產(chǎn)業(yè)績：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)完成的情況對應(yīng)相應(yīng)系數(shù)。 2、各部門管理人員績效產(chǎn)能占績效工資比例如下： 3、每半年高層管理者須進行述職報告，并進行半年考評成績匯總，計算成績公式為：各月績效工資總和 /月數(shù)，評定標(biāo)準(zhǔn)為： 對于考評結(jié)果為不稱職人員，總經(jīng)辦將對該人員的崗位適合性進行重新考量。 4、對于副職人員考核 5、月度目標(biāo)考核，實行百分制， 90 分以上為優(yōu)秀，806059分以下為 不合格。 具體考核內(nèi)容見附表 1、 2、 3、 4、 5 6、每月 2 日各部門相關(guān)人員將考核評價表及考勤一起報到總經(jīng)辦。 第四章 考核面談 第六條：為提高員工績效考核的透明度，要求各考核小組于次月 8日前向部門分別公布考核結(jié)果。人力資源將組織人員對本月考核低于 80 分的員工面談。通過面談達到讓4 / 27 被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見，連續(xù) 3 個月考核成績低于 80 分，總經(jīng)辦將對其崗位進行調(diào)整。 見附表 6 第五章 考核申訴 第七條 如員工對考核 結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門分管領(lǐng)導(dǎo)提出，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。 第八條 若員工對分管領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)仍有異議，則可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。 第六章 附則 第九條考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談 等將列入基礎(chǔ)管理，并計入年終考核。 第十條本辦法由總經(jīng)辦部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第十一條本辦法自頒布之日起開始實施。 一、目的 1、客觀、公正的評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工的價值； 2、幫助公司與部門、員工之間建立一個有效的溝通機制，增進員工之間的交流和理解； 3、提高員工的工作熱情、工作積極性，主動、高效5 / 27 的完成工作； 4、使員工個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展； 5、為員工的晉升、降職、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù)； 6、使公司、部門各項制度等能夠貫徹執(zhí)行。 二、關(guān)鍵詞解釋 1、績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。由部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理與員工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認(rèn)。 2、評估指標(biāo)：是指從那些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。 3、評估標(biāo)準(zhǔn)：是用來衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的描述和規(guī)定。 三、適用范圍 1、市場 /銷售 4、生產(chǎn) 7、其他 2、人事行政 5、管理 3、財務(wù) 6、 研究開發(fā) 三、考核的原則 1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。 6 / 27 2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。 3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情 4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者。 5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職 責(zé)，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。 6、公開性原則：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。 四、 鍵績效指標(biāo)法）績效考核的分析 1、 對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的 系，是 做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的英文 寫為 下均簡稱為 2、季度 效考核：是指下一季度首月 1日 7日7 / 27 對上一季度的績效進行考核，由直接上級就下屬上季度工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進行的 3、年終 核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各季度 出被考評者本年度績效考核的最終得分。 五、 制定 （一）考核的類型、周期與標(biāo)準(zhǔn) 1、績效考核分為：季度 效考核、年度 效考核，其中每季度一次的 2、考核周期： 1）未轉(zhuǎn)正員工：每月 1次，以每月 1日 7日為 1個周期； 2）已轉(zhuǎn)正員工：每季度 1 次；第一季度為 1 月 1 日 31日，第二季度為 4 月 1日 30日，第三季度為 7月 1 日 0日，第四季度為 10月 1 日 1 日。 3、考核實施時間： 1）未轉(zhuǎn)正員工：每月 1日 7 日； 2）已轉(zhuǎn) 正人員：下一季度首月 1日 7日對上一季度的績效進行考核。 4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：人事行政部協(xié)助各部門主管根據(jù)各（類）崗位的特點擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)公司整體環(huán)境8 / 27 的變化及崗位職責(zé)的調(diào)整及時更新考核標(biāo)準(zhǔn)。各部門主管可參考附表（一）各部門 表相關(guān)指標(biāo)進行指定部門考核指標(biāo)。 5、主管評價：每個實施考核的季度次月 1 日由各部門主管組織對直接下屬的工作績效、工作行為態(tài)度進行評價。 6、上級審核：由被考核者間接主管對溝通評價結(jié)果進行審核，如發(fā)現(xiàn)問題與被考核者績效存在差異時需重新進行評價。 （二）關(guān)鍵指標(biāo)的制定 1、各部門主管應(yīng)根據(jù)部門崗位特征以及工作由被考核人根據(jù)上級目標(biāo)填寫 一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。 2、個人崗位目標(biāo)制定的原則及要點 （ 1）目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示； （ 2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達到； （ 3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現(xiàn)公平； （ 4）挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達到； （ 5）必須促進工作的改善； 9 / 27 （ 6）上級目標(biāo)必須在下級目標(biāo)之前制定，上下級目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。 3、個人崗位目標(biāo)制定的步驟： （ 1）上級向下級說明自己每季度的目標(biāo)； （ 2）上級請下級設(shè)立自己的重點目標(biāo)； （ 3）上級要求下級設(shè)定各自的目標(biāo)管理計劃書； （ 4）檢查下級目標(biāo)管理計劃書； （ 5）與下級談話，決定其目標(biāo)（此工作必須在每季度第一個月的 7 日前完成）。 4、目標(biāo)內(nèi)容：每項目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)。 （二）目標(biāo)執(zhí)行 1、目標(biāo)執(zhí)行過程 中應(yīng)注意的事項：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時跟進并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動匯報。 2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。 （三）目標(biāo)完成情況評估 1、評估步驟： （ 1） 員工先作自我評估，在目標(biāo)管理計劃考核表“ 自評 ” 欄如實填報工作目標(biāo)完成情況，對每項目標(biāo)完成情況進行小結(jié)，在每季度第一個月的 7 日前完成上一季度 （ 2） 直接上司根據(jù)被考核人的 “ 自評 ” ，結(jié)合 “ 增加任務(wù)情況 ” 、 “ 規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果 ” ，結(jié)合人事行政部門 的 “ 處罰記錄 ” 進行評分。 10 / 27 （ 3） 直接上司與員工直接談話溝通后，確定員工上季度 核評估結(jié)果。 2、評估要點：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù) 3、評分辦法： （ 1） 工作目標(biāo)完成情況考分滿分 80 分，占考核總分的 60%； （ 2） “ 增加任務(wù)情況 ” 考核滿分 5分，占考核總分的 10%； （ 3） “ 規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果 ” 考分滿分 5分，占考核總分的 10%； （ 4） “ 工作目標(biāo)完成質(zhì)量 ” 考分滿分 10分 ，占考核總分的 20%； （ 5）將考核總得分對應(yīng) 效考核等級及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級和等級系數(shù)即為被考核人的季度 六、考核成績等級評定標(biāo)準(zhǔn) 1、績效考核等級 考核經(jīng)果分為 A、 B、 C、 見（表一）： 季度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下： （ 1）季度考核累積請假時間在 10天（含）以上者，考核等級不得為 A 級。 （ 2）受行政處分未取消，考核等級不得為 B 等級以上。 2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每季度 發(fā)放。 （ 1）績效工資系數(shù)（ A、 B、 C、 D）11 / 27 見（表二）； （ 2）員工實得績效工資 =員工本人月績效工資 績效考核等級系數(shù)； （ 3）考核結(jié)果為 “ 差級 ” 、 “ 較差極 ” 的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進提高計劃，進行跟蹤。兩個季度績效考核等級為 “ 差極 ”的，應(yīng)立即予以辭退。 考核成績等級表：（表一） 考核成績等級 績效表現(xiàn) 考核成績 判斷基準(zhǔn) 該類員工的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公優(yōu)秀級（ A） 認(rèn)為榜樣；一貫制定并完成 挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)；按時、保質(zhì) 100 90 保量的完成各項工作。 超過 考核標(biāo)準(zhǔn) 該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值；具備完成所 一般級（ B） 交辦的全部職責(zé)的能力；工作質(zhì)、量兼顧。 89 70 達到 考核標(biāo)準(zhǔn) 12 / 27 該類員工的工作業(yè)績和價值觀方面相對較差；在完成制定 較差級（ C） 69 60 的工作目標(biāo)時需要嚴(yán)格的指導(dǎo)；工作能力和效率需要提高。 達不到 考核標(biāo)準(zhǔn) 該類員工的業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及他人， 需要過多監(jiān)督和不斷指正； 差 級（ D） 雖然經(jīng)反復(fù)的解釋和指導(dǎo)，仍未達到最低的工作要求。他們 59分以下 必須在近期內(nèi)顯著提高績效。 遠(yuǎn)達不到 考核標(biāo)準(zhǔn) 備注：員工評定為 A、 C、 D 級時，其評估人應(yīng)同時向人事行政部提供書面報告，闡述評定理由。 七、考核流程 1、每個考核季度前被評估人制訂下個考核季度工作計劃，工作計劃須與評估人溝通并經(jīng)其認(rèn)可后交人事行政部備案，被評估人應(yīng)自存一份。 2、每個考核季度后 7 個工作日內(nèi)，被評估人與評估人共同完成績效 考核評價表、目標(biāo)管理計劃考核表，交人事行政部備案。 3、人事行政部在 3 個工作日內(nèi)根據(jù)整體績效考核情13 / 27 況出具績效考核分?jǐn)?shù)報告，呈報各部門主管、副總和總經(jīng)理，并將績效考核分?jǐn)?shù)貼放公布欄中。 4、財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計并發(fā)放績效考核工資。 八、考核工資計算 1、每月績效工資實得額 =基本工資 40% 考核工資系數(shù)； 2、每季度績效考核總分排名：第一名：獎勵 100元，第二名： 50元，第三名： 30元。 3、考核工資系數(shù)表： （表二） 等級 A B 九、績效考核的申 訴和監(jiān)督 1、季度 效考核和年度 核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。 2、員工對考核結(jié)果持有異議的，可在二天內(nèi)填寫績效考核申訴表向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復(fù)核，并負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴人。 3、人事行政部在接到員工申訴的 3 日內(nèi)對員工的申訴進行解釋或處理，調(diào)查情況和處理意見記錄于績效考核申訴表，人事行政部必須將員工申訴的處理結(jié)果反饋給申訴員工。 3、沒有申訴的結(jié)果作為最后的考核結(jié)果，已申訴的以復(fù)核結(jié)果為最后考核結(jié)果。 對考核人的監(jiān)督和要 求： 1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核14 / 27 者必須根據(jù)日常工作中察和記錄到的具體事實作出評價。 2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 3、不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。 4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長避短的指導(dǎo)教育。 5、如果目標(biāo)考核人對下屬的 管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。 十、績效管理的責(zé)任分工 1、各部門和人員在績效管理中的責(zé)任： （ 1）人力資源部的責(zé)任 1人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)整和修改績效管理辦法； 2 按照規(guī)定組織實施績效考核，對實施過程中的問題進行解釋和協(xié)調(diào)； 3受理員工的申訴； 4 建立員工的績效考核檔案，對員工績效考核結(jié)果進行總結(jié)、匯總和歸檔； 5將總結(jié)、 匯總結(jié)果，提交部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和財務(wù)部。 績效工資系數(shù) 級 C D 績效工資系數(shù) 15 / 27 （ 2）部門主管領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 1客觀、公正對部門經(jīng)理的工作表現(xiàn)做出評價； 2對員工績效考核結(jié)果進行核準(zhǔn)，并簽字確認(rèn)； 3 在整個績效考核周期內(nèi)，對部門經(jīng)理的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督。 （ 3）部門經(jīng)理責(zé)任 1客觀、公正對部門員工的業(yè)績和行為能力進行評估； 2 根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行反饋面談，提出績效改進意見； 3 堅持績效考核周期內(nèi)與員工 的溝通交流； 4 對員工的工作表現(xiàn)進行記錄，為評估提供依據(jù)； 5組織部門的例會，收集整理員工的工作總結(jié)和回報。 （ 4）部門其他員工責(zé)任 1 認(rèn)真填寫 “ 季度員工自我評估表 ” 和 “ 年度員工自我評估表 ” 2 客觀、公正對部門其他員工的行為能力進行評估。 （ 5）財務(wù)部責(zé)任 1核準(zhǔn)員工年度業(yè)績評估結(jié)果，并簽字確認(rèn)； 2 根據(jù)員工績效考核結(jié)果調(diào)整季度績效工資和發(fā)放年終獎金。 十一、解釋和生效 1、本制度的修訂、廢止由人力資源部和部門主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商進行，修訂、廢止意見應(yīng)告知并征求部門員工意見。 2、本制度的最終解釋權(quán)在公司領(lǐng)導(dǎo)。 3、本制度從發(fā)布之日起生效。 一、目的 16 / 27 1、客觀、公正的評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工的價值； 2、幫助公司與部門、員工之間建立一個有效的溝通機制，增進員工之間的交流和理解； 3、提高員工的工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作； 4、使員工個人目標(biāo)、部門目標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展； 5、為員工的晉升、降職、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù) ； 6、使公司、部門各項制度等能夠貫徹執(zhí)行。 二、關(guān)鍵詞解釋 1、績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。由部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理與員工對工作目標(biāo)和工作內(nèi)容進行討論并形成一致意見。如有調(diào)整，雙方需進行溝通確認(rèn)。 2、評估指標(biāo)：是指從那些方面對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。 3、評估標(biāo)準(zhǔn)：是用來衡量工作目標(biāo)和工作內(nèi)容完成情況的描述和規(guī)定。 三、適用范圍 1、市場 /銷售 4、生產(chǎn) 7、其他 17 / 27 2、人事行政 5、管理 3、財務(wù) 6、研究開發(fā) 三、考核的原則 1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負(fù)責(zé)、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。 2、公平性原則：員工的工作目標(biāo)等考核內(nèi)容，考核人應(yīng)在考核期初予以明確。 3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情 4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應(yīng)按工作目標(biāo)等考核內(nèi)容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結(jié)果要及 時反饋給被考核者。 5、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責(zé)，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者的重要工作內(nèi)容。 6、公開性原則：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。 四、 鍵績效指標(biāo)法）績效考核的分析 1、 對績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。 以使部門主管明確部門的主要 責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部18 / 27 門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的 系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的英文 寫為 下均簡稱為 2、季度 效考核：是指下一季度首月 1日 7日對上一季度的績效進行考核，由直接上級就下屬上季度工作目標(biāo)完成和工作表現(xiàn)情況進行的 3、年終 核：是指人事行政部門根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統(tǒng)計、匯總各季度 出被考評者本年 度績效考核的最終得分。 五、 （一）考核的類型、周期與標(biāo)準(zhǔn) 1、績效考核分為：季度 效考核、年度 效考核，其中每季度一次的 2、考核周期： 1）未轉(zhuǎn)正員工：每月 1次，以每月 1日 7日為 1個周期； 2）已轉(zhuǎn)正員工：每季度 1 次；第一季度為 1 月 1 日 31日，第二季度為 4 月 1日 30日，第三季度為 7月 1 日 0日，第四季度為 10月 1 日 1 日。 3、考核實 施時間： 1）未轉(zhuǎn)正員工：每月 1日 7 日； 19 / 27 2）已轉(zhuǎn)正人員：下一季度首月 1日 7日對上一季度的績效進行考核。 4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定：人事行政部協(xié)助各部門主管根據(jù)各（類）崗位的特點擬定考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)公司整體環(huán)境的變化及崗位職責(zé)的調(diào)整及時更新考核標(biāo)準(zhǔn)。各部門主管可參考附表（一）各部門 表相關(guān)指標(biāo)進行指定部門考核指標(biāo)。 5、主管評價：每個實施考核的季度次月 1 日由各部門主管組織對直接下屬的工作績效、工作行為態(tài)度進行評價。 6、上級審核：由被考核者間接主管對 溝通評價結(jié)果進行審核，如發(fā)現(xiàn)問題與被考核者績效存在差異時需重新進行評價。 （二）關(guān)鍵指標(biāo)的制定 1、各部門主管應(yīng)根據(jù)部門崗位特征以及工作由被考核人根據(jù)上級目標(biāo)填寫 一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執(zhí)一份。 2、個人崗位目標(biāo)制定的原則及要點 （ 1）目標(biāo)盡可能具體、結(jié)果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數(shù)量分等），綜合目標(biāo)可用階段或期限表示； （ 2）任務(wù)量適度，即經(jīng)過努力能夠達到； 20 / 27 （ 3）可對比，同一崗位、不同的人有 可比性，體現(xiàn)公平； （ 4）挑戰(zhàn)性，目標(biāo)需要努力才能達到； （ 5）必須促進工作的改善； （ 6）上級目標(biāo)必須在下級目標(biāo)之前制定，上下級目標(biāo)保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。 3、個人崗位目標(biāo)制定的步驟： （ 1）上級向下級說明自己每季度的目標(biāo)； （ 2）上級請下級設(shè)立自己的重點目標(biāo)； （ 3）上級要求下級設(shè)定各自的目標(biāo)管理計劃書； （ 4）檢查下級目標(biāo)管理計劃書； （ 5）與下級談話，決定其目標(biāo)（此工作必須在每季度第一個月的 7日前完成 ）。 4、目標(biāo)內(nèi)容：每項目標(biāo)應(yīng)盡量包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)。 （二）目標(biāo)執(zhí)行 1、目標(biāo)執(zhí)行過程中應(yīng)注意的事項：目標(biāo)監(jiān)督人應(yīng)充分授權(quán)，及時跟進并提供幫助和指導(dǎo)；目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)主動匯報。 2、目標(biāo)執(zhí)行中的問題處理：列出可能出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的解決辦法。 （三）目標(biāo)完成情況評估 1、評估步驟： 21 / 27 （ 1） 員工先作自我評估，在目標(biāo)管理計劃考核表“ 自評 ” 欄如實填報工作目標(biāo)完成情況，對每項目標(biāo)完成情況進行小結(jié)，在每季度第一個月的 7 日前完成上一季度 接上司。 （ 2） 直接上司根據(jù)被考核人的 “ 自評 ” ，結(jié)合 “ 增加任務(wù)情況 ” 、 “ 規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果 ” ，結(jié)合人事行政部門的 “ 處罰記錄 ” 進行評分。 （ 3） 直接上司與員工直接談話溝通后，確定員工上季度 核評估結(jié)果。 2、評估要點：包括數(shù)量目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、時限目標(biāo)、成本目標(biāo)四方面，皆應(yīng)有細(xì)則，由考核人與被考核人依據(jù) 3、評分辦法： （ 1） 工作目標(biāo)完成情況考分滿分 80 分，占考核總分的 60%； （ 2） “ 增加任務(wù)情況 ” 考核滿分 5分，占考核總分的 10%； （ 3） “ 規(guī)章制度及工作目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果 ” 考分滿分 5分，占考核總分的 10%； （ 4） “ 工作目標(biāo)完成質(zhì)量 ” 考分滿分 10分，占考核總分的 20%； （ 5）將考核總得分對應(yīng) 效考核等級及系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，被考核人的考核總得分對應(yīng)的等級和等級系數(shù)即為被考核人的季度 六、考核成績等級評定標(biāo)準(zhǔn) 1、績效考核等級 22 / 27 考核經(jīng)果分為 A、 B、 C、 見（表一）： 季度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下： （ 1）季度考核累積請假時間在 10天（含 ）以上者，考核等級不得為 A 級。 （ 2）受行政處分未取消，考核等級不得為 B 等級以上。 2、考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤，按考核結(jié)果每季度發(fā)放。 （ 1）績效工資系數(shù)（ A、 B、 C、 D）見（表二）； （ 2）員工實得績效工資 =員工本人月績效工資 績效考核等級系數(shù)； （ 3）考核結(jié)果為 “ 差級 ” 、 “ 較差極 ” 的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業(yè)績改進提高計劃，進行跟蹤。兩個季度績效考核等級為 “ 差極 ”的，應(yīng)立即予以辭退。 考核成績等級表：（表一） 考核成績等級 績效表現(xiàn) 考核成績 判斷基準(zhǔn) 該類員工的工作業(yè)績長期對公司有突出的貢獻，他們被公優(yōu)秀級（ A） 認(rèn)為榜樣；一貫制定并完成挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)；按時、保質(zhì) 100 90 保量的完成各項工作。 23 / 27 超過 考核標(biāo)準(zhǔn) 該類員工的工作業(yè)績能夠達到對其的期望值；具備完成所 一般級（ B） 交辦的全部職責(zé)的能力；工作質(zhì)、量兼顧。 89 70 達到 考核標(biāo)準(zhǔn) 該類員工的工作業(yè)績和價值觀方面相對較差；在完成制定 較差級（ C） 69 60 的工作目標(biāo)時需要嚴(yán)格的指導(dǎo)；工作能力和效率需要提高。 達不到 考核標(biāo)準(zhǔn) 該類員工的業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及他人，需要過多監(jiān)督和不斷指正； 差 級（ D） 雖然經(jīng)反復(fù)的解釋和指導(dǎo)，仍未達到最低的工作要求。他們 59分以下 必須在近期內(nèi)顯著提高績效。 遠(yuǎn)達不到 考核標(biāo)準(zhǔn) 備注：員工評定為 A、 C、 D 級時，其評估人應(yīng)同時向人事行政部提供書面報告，闡述評定理由。 七、考核流程 24 / 27 1、每個考核季度前被評估人制訂下個考核季度工作計劃，工作計劃須與評 估人溝通并經(jīng)其認(rèn)可后交人事行政部備案，被評估人應(yīng)自存一份。 2、每個考核季度后 7 個工作日內(nèi)，被評估人與評估人共同完成績效考核評價表、目標(biāo)管理計劃考核表，交人事行政部備案。 3、人事行政部在 3 個工作日內(nèi)根據(jù)整體績效考核情況出具績效考核分?jǐn)?shù)報告，呈報各部門主管、副總和總經(jīng)理，并將績效考核分?jǐn)?shù)貼放公布欄中。 4、財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計并發(fā)放績效考核工資。 八、考核工資計算 1、每月績效工資實得額 =基本工資 40% 考核工資系數(shù)； 2、每季度績效考核總分排名：第一名 ：獎勵 100元，第二名： 50元，第三名： 30元。 3、考核工資系數(shù)表： （表二） 等級 A B 九、績效考核的申訴和監(jiān)督 績效工資系數(shù) 級 C D 績效工資系數(shù) 25 / 27 1