人力資源管理論文-人力資源績效考核的路徑依賴性分析摘要在路徑依賴的理論闡釋基礎(chǔ)上，分析了人力資源考核的路徑依賴性，最后提出人力資源績效考核的路徑突破。關(guān)鍵詞人力資源績效公平性一、“路徑依賴”的理論闡釋制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，所謂“路徑依賴”，是指由于報(bào)酬遞增和交易費(fèi)用過高，使得制度變遷沿著一條低效率的路徑進(jìn)行，進(jìn)而被“鎖定”，難以退出這條路徑?？梢?，路徑依賴指的是過去的選擇對現(xiàn)在和將來發(fā)展的巨大影響。同時(shí)，這種影響通常最突出的表現(xiàn)為路徑依賴的兩種極端形式，即諾斯路徑依賴I和諾斯路徑依賴II。諾斯路徑依賴I：一旦一條發(fā)展路線沿著某一進(jìn)程進(jìn)行時(shí)，系統(tǒng)的外部性、組織的學(xué)習(xí)過程以及歷史上關(guān)于這些問題所派生的主觀主義模型就會(huì)增強(qiáng)這一進(jìn)程。一種具有適應(yīng)性的有效制度演進(jìn)軌跡將允許組織在環(huán)境的不確定下選擇最大化的目標(biāo)，從而引致長期經(jīng)濟(jì)增長。諾斯路徑依賴II：一旦在起始階段帶來報(bào)酬遞增的制度，在市場不完全、組織無效的情況下，阻礙了生產(chǎn)活動(dòng)的發(fā)展，并會(huì)產(chǎn)生一些與現(xiàn)有制度共存榮的組織和利益集團(tuán)，那么這些組織和既得利益集團(tuán)就不會(huì)推動(dòng)現(xiàn)有制度的變遷，而只會(huì)加強(qiáng)現(xiàn)有制度，由此產(chǎn)生維持現(xiàn)有制度的政治組織，從而使這種無效的制度變遷的路徑不斷得到自我強(qiáng)化并持續(xù)下去。因此，路徑依賴對現(xiàn)在和將來的選擇有極強(qiáng)的制約性。二、人力資源績效考核的路徑依賴1.暈輪效應(yīng)的路徑依賴。暈輪效應(yīng)是指在考察職員業(yè)績時(shí),由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。例如,某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時(shí)對他的評價(jià)就較高,從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。2.極端效應(yīng)的路徑依賴。極端效應(yīng)指組織在進(jìn)行績效考核時(shí)只規(guī)定了“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面,這就使得組織在考核中所做出的評價(jià)或者過高或者過低。這兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng),因此缺少了客觀性。3.中庸效應(yīng)的路徑依賴。中庸效應(yīng)也稱調(diào)和傾向或居中趨勢,是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論職員的實(shí)際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動(dòng),管理者給自己下屬普遍高評價(jià),有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；其次是對績效考核評價(jià)工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評為劣等表現(xiàn)會(huì)對職員造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。4.成見效應(yīng)的路徑依賴。成見效應(yīng)也稱定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價(jià)結(jié)果的刻板化影響,通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn),甚至是一種本能。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí),很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。成見效應(yīng)是績效考核中的常見問題,因此,考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。5.失真效應(yīng)的路徑依賴。考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等,因此,無法正確評價(jià)人的真實(shí)工作績效。許多組織的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類型部門考核內(nèi)容差別不大,針對性不強(qiáng),這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面,一方面是員工的德、能、勤、績,另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外,德、能、勤、績這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性。三、人力資源績效考核的路徑突破。1.在績效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。2.績效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的?？己酥挥信c職員的個(gè)人利益掛鉤,才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。通過建立合理的薪酬制度,讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系,把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的,績效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。3.通過反饋，使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。參考