人力資源管理論文-淺論經(jīng)濟(jì)學(xué)視角淺談企業(yè)解除員工壓力【論文關(guān)鍵詞】：?jiǎn)T工壓力經(jīng)濟(jì)學(xué)【論文摘要】：工作中的壓力是一個(gè)最值得關(guān)注的因素。壓力正越來越多的困擾各個(gè)層級(jí)的工作者。關(guān)于這方面的研究，很多學(xué)者從管理學(xué)、心理學(xué)等角度進(jìn)行了探討，包括壓力產(chǎn)生的原因，壓力的表現(xiàn)，壓力的種類，壓力對(duì)組織和個(gè)人的積極與消極影響，應(yīng)對(duì)壓力的措施等等。本文試圖從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)壓力的性質(zhì)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出組織壓力管理的措施。文章首先從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，分析壓力的性質(zhì)，提出員工壓力解決之道重在給員工設(shè)定一個(gè)通過一定努力便可獲得的回報(bào)以激勵(lì)員工努力戰(zhàn)勝壓力的思路。社會(huì)發(fā)展到今天，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一個(gè)不容忽視的事實(shí)是，越來越多的員工感覺到了工作中壓力的增加。有關(guān)員工過勞死及過度疲勞方面的報(bào)道也越來越多的見諸報(bào)端。比如前不久華為員工猝死辦公室，大學(xué)教師過勞死等事件，都傳遞了一個(gè)嚴(yán)峻的信號(hào)：應(yīng)該是重視員工健康的時(shí)候了。這里我們更感興趣的一個(gè)話題是，究竟是什么原因引起這些事件？看看來自經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析。1壓力本質(zhì)上可看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付壓力是一個(gè)從個(gè)體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個(gè)體產(chǎn)生一系列身心及行為反應(yīng)的復(fù)雜的過程，這個(gè)過程實(shí)際上是產(chǎn)生壓力的多種因素與個(gè)體需求相互作用的結(jié)果。管理學(xué)將壓力的來源分為組織、環(huán)境、個(gè)體三個(gè)方面，這些來源本身并不會(huì)直接造成壓力，而是由于這些因素的存在，員工感覺沒有職業(yè)的安全感，不知道未來在這個(gè)公司或者職位能否穩(wěn)定或穩(wěn)中有升的繼續(xù)下去，也不知道能否在其他公司或崗位找到更適合自己的職位。在此情況下，這種對(duì)未來的不確定性使員工的安全需要、歸屬和愛的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等等需求成為稀缺產(chǎn)品，產(chǎn)品供給量下降，而需求不變或上升，其結(jié)果自然是價(jià)格上漲，致使對(duì)員工的各種需求這種商品的消費(fèi)變得昂貴。因此，員工雖然有對(duì)需求滿足的追求，但購買力的限制使他不得不望洋興嘆，壓力便產(chǎn)生了。2壓力是積極還是消極取決于承受壓力的成本與收益既然壓力可看作是員工為滿足自己的需求所必須要付出的一種代價(jià)，那么壓力的大小可以以需求滿足的難易程度來確定。而需求滿足的難易也就是克服壓力的成本。因此，個(gè)人所能承受的壓力的大小可用克服壓力的成本來衡量。成本高，則所能承受的壓力小，反之，亦然。當(dāng)員工能成功克服壓力時(shí)，這種壓力就是積極的，否則，就會(huì)演變成消極的壓力?？朔毫Φ某杀居心男?？比如，等待的心理成本，找人排解苦悶或咨詢的時(shí)間及物質(zhì)成本，改變或完善自身性格弱點(diǎn)所需付出的努力的成本等等。那為什么有些員工在面對(duì)壓力時(shí)能從容應(yīng)對(duì)，而有些卻以焦慮、拒絕合作、績效下降、甚至冷漠、幻想、退化等形勢(shì)表現(xiàn)出來？可能的原因就是：不同的員工克服壓力的成本是不一樣的，而壓力克服后在組織中的收益卻是相同的，如此，則凈收益存在較大差異。成本高時(shí)，凈收益少，有時(shí)甚至為負(fù)，自然缺少克服的動(dòng)力，于是，在遭遇壓力時(shí)，最優(yōu)的選擇就是以消極的姿態(tài)來應(yīng)對(duì)。3提高員工壓力應(yīng)對(duì)能力的解決措施分析表明，員工能否跨過壓力這道坎，與克服壓力的成本和收益有關(guān)。降低成本與提高收益都是理論上可行的?？朔毫Φ某杀局饕桥c員工個(gè)人相關(guān)的成本，受員工個(gè)體差異的影響較大，組織不宜越俎代庖?？朔毫Φ氖找嬷饕侵竼T工戰(zhàn)勝壓力后所能在組織中得到的回報(bào)，包括上級(jí)和同事的肯定、職位的穩(wěn)定或晉升、工作滿意度的增加、人際關(guān)系的和諧、薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)的增加等等。這些，是組織通過改善管理可以做到的。從管理學(xué)的角度，通過改善各種管理措施以期幫助員工緩解壓力實(shí)施成本比較高，預(yù)期效果并不理想。因此，組織提高員工壓力應(yīng)對(duì)能力的解決之道重在于給員工設(shè)定一個(gè)通過一定努力即可獲得的豐厚的回報(bào)，以激勵(lì)員工努力去戰(zhàn)勝壓力。這個(gè)回報(bào)應(yīng)該比較單一，是所有回報(bào)的一個(gè)統(tǒng)一體，組織很容易確定并給付。前文已表明，回報(bào)包括上級(jí)和同事的肯定、職位的穩(wěn)定或晉升、工作滿意度的增加、人際關(guān)系的和諧、薪酬或獎(jiǎng)勵(lì)的增加等等。這些，又都源于員工對(duì)未來的安全感、歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)感等的確定性的需求。因此，可以說，組織需要提供的回報(bào)實(shí)質(zhì)上可簡(jiǎn)化為提供給員工一個(gè)確定的未來，而這個(gè)未來，只需要組織給員工一個(gè)可信的承諾即可。在這里，問題的關(guān)鍵是如何讓員工相信這個(gè)承諾是可信的。一個(gè)可行的辦法是：以公司內(nèi)部法規(guī)的形式將承諾制度化。來自博弈論的知識(shí)告訴我們，一旦承諾被制度化，便具有了可信度。因?yàn)檫`反承諾的代價(jià)是巨大的。4結(jié)束語員工壓力及壓力管理還涉及心理學(xué)、管理學(xué)方面的知識(shí)，本文只是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行了一些淺顯的歸納和分析。要真正在理論上和實(shí)踐中做好這項(xiàng)工作，還有很多事情要做。比如，關(guān)于壓力大小的測(cè)定及量化分析，關(guān)于壓力來源與壓力之間相關(guān)性的大小的分析等等，都是亟待進(jìn)一步研究分析的課題。5參考文獻(xiàn)1龐曉敏，常瀚之.職業(yè)經(jīng)理人期待成長N.天津日?qǐng)?bào),2004-7-16