人力資源管理論文-論新時期高校教師人力資源管理中的激勵機制摘要：高校是培養(yǎng)人力資本的主要載體，高校自身的人力資源開發(fā)與管理水平如何，對人才培養(yǎng)的質(zhì)量起著決定性作用。結(jié)合有關需求激勵理論，從高校1高校教師普遍有著高學歷，高智慧，他們視野寬廣、思維活躍、個性化特征凸現(xiàn)，有著強烈的自尊心和高度的責任感，對人類科學知識有著濃厚興趣，是富有良好教養(yǎng)的高層知識群體。大多數(shù)教師承擔著教學、科研雙重任務，普遍實行不坐班制，每位教師的工作沒有統(tǒng)一的管理時間和空間，工作的好壞沒有一個全面完善的衡量標準，具有彈性工作制之特點。高校教師作為一般意義上的人，當然有一般人所有的生存的需要，但高校教師是一個具有高層次文化素質(zhì)的群體，其職業(yè)特點是主要的決定因素，他們的需要因其勞動的特殊性和認知狀態(tài)差異而（1在長期的計劃經(jīng)濟時代，師資管理模式過度強調(diào)高校教師的職業(yè)角色行為特性，其合理的物質(zhì)需求被無端壓抑。事實上，在市場經(jīng)濟條件下，高校教師行為不僅表現(xiàn)為傳道授業(yè)的角色特征，更多表現(xiàn)為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征，即工作的動機是為了追求自身利益最大化，獲取相應的經(jīng)濟報酬。高等教育體系是存在廣泛正的外部性活動的社會組織，其中高校教師教學科研工作也存在廣泛的正的外部性，主要表現(xiàn)在高等教育及高校教師對社會的貢獻大于向社會的索取。尤其是“經(jīng)濟人”的高校教師，由于長期大量的智力投入不能得到相應的社會回饋，會對教師在教學、科研等方面做出的貢獻在薪酬待遇上給予積極的回饋和認可。大大影響其工作的積極性和熱情。其次，對等價交換原則的高度認同。即在薪酬待（2當一個人的生理需要得到了一定的滿足之后，他就想滿足安全的需要。安全的環(huán)境作為一種工作背景，直接影響到人們的工作情緒和態(tài)度。安全感可靠的單位，教師的情緒穩(wěn)定，工作熱情高，無后顧之憂，就必然產(chǎn)生令人欣慰的工作動力與工作成果。在傳播知識，追求真理，探究學問的高等學府里，為教師這一特殊群體提供寬松的學術氛圍至關重要。他們的秉性需要獨立思考，他們的工作特（3高校教師作為知識層次、智力水平較高的群體，具有敏感的自我意識，樂為人師的優(yōu)良秉性，從而形成了強烈的自尊心，自信心和自強心，渴望自己的知識、才干、能力得以充分發(fā)揮，并得到社會的認同。這種自尊需要會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態(tài)度去努力工作，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊敬，期望享有較高的社會榮譽和地位。在知識經(jīng)濟時代，知識和知識分子對經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的作用越來越顯著，這必然促使教師（4教師勞動本質(zhì)上是一種創(chuàng)造性的勞動，這一特點客觀要求教師必須不斷地進行再學習，以適應時代的變化。知識經(jīng)濟時代科學技術日新月異，教學內(nèi)容隨之不斷更新，為保持自己施教領域內(nèi)的一定優(yōu)勢，促使教師不斷完善自己的知識體系，同時，時代的發(fā)展對教育培養(yǎng)出的人才提出了更高的要求，也需要教師不斷地調(diào)整教學方法，靈活運用教學技巧。新時期教師應既是教育者，又是學習者，教師應當具備終身學習的能力、反思教育的能力、基于網(wǎng)絡資源教育的能力、激發(fā)創(chuàng)造性的能力以及心理輔導的能力。要成為一個合格的高校教師，必須在進行知識輸出的同時，不斷地進行知識的輸入，從而積累知識，發(fā)展能力，提升自己（5成就的需要是指人們希望完成與自己的能力相當?shù)墓ぷ?，使自己的潛能得以充分發(fā)揮，成為自己所期望的人。對于教師來說，成就需要就是表現(xiàn)在工作中的愿望實現(xiàn)感、任務完成感、創(chuàng)新性的專業(yè)成果感和探究新事物的創(chuàng)造感。為全面建設小康和諧社會造就和培養(yǎng)一支高質(zhì)量的人才隊伍，是每位教師的天職，也是其個人價值能否被社會認同的標志。同時，教師在社會中還扮演著創(chuàng)造知識的角色，追求科技成果，是教師對自己角色認知的一種結(jié)果。追求成就是高校教師行2（1據(jù)我國公布的中國教育與人力資源問題報告顯示：近幾年，與普通高校學生規(guī)模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長31%。這樣全國高校生師比達到18.2：1，個別高校甚至高達35：1。由于生師比例過高，導致班級規(guī)模越來越大，這樣勢必給任課教師造成一定的心理負荷和工作壓力，其結(jié)果就是重教學（2近幾年由于擴招，許多高校的教師教學任務繁重?！胺烹姸唷?，“充電少”，外出學習進修、開闊眼界的機會很少。只要教師上了崗，就年復一年，日復一日地工作下去，很少有機會接受再教育。由于繁重的教學科研任務和工作壓力，教（3所謂“工具理性”，是指通過精確計算功利的方法最有效達至目的的理性。如今高校的浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出。在職稱評定或聘任過程中，往往把教學看成軟指標，而把申報多少項目和發(fā)表多少論文當作硬指標，于是教師不得不使出渾身解數(shù)“跑項目”，發(fā)論文。此種情況，不僅社會成果轉(zhuǎn)化3（1事實上，中國自19世紀出現(xiàn)現(xiàn)代意義的大學以來，大學教師很長時間十分受人青睞，工資也相當高。自1957年“反右”斗爭以后，高校教師收入不管是絕對水平還是相對水平都呈現(xiàn)下降趨勢。雖然近些年有很大的改觀，總體上講，我國高校教師現(xiàn)行的工資水平遠未達到其人力資本價值。據(jù)中華英才網(wǎng)最近公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國教育行業(yè)的平均年薪僅相當于電信行業(yè)年平均工資的46%，尤其對于剛剛走上大學講臺的碩士、博士研究生，其工資僅能日常生活而略有節(jié)余，根本無暇顧及生活質(zhì)量。教師薪酬長期低于所付出勞動的情況下，在一定層面上背離所忠實的學術研究工作，或者將主要精力用于能夠帶來更高收入的行業(yè)，形成“心在曹營身在漢”的尷尬局面。高校教師從事高層次的物質(zhì)、精神文明的傳承，只有在繼續(xù)普遍提高待遇、排除生活憂患的前提下，他們才能全身心地撲（2高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平，財務狀況，結(jié)合教師隊伍的特點，制定符合自身特點的內(nèi)部工資分配辦法，形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除基本工資外，積極實行崗位津貼制度、住房津貼制度、養(yǎng)老保險制度，建立和完善對絕大多數(shù)人起激勵作用的薪酬福利體系。應保留一定的職務薪資和年功薪資份額，以維持教職工的基本生活需要。在此基礎上對管理類及后勤類人員實行分類分級的崗位津貼制度；對教學科研崗位應在職務薪資和年功薪資的基礎上，實行（3）健全人才培訓機高校應克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向，有計劃、有組織地培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)建一套適應知