人力資源管理論文-談創(chuàng)業(yè)型組織的人力資源規(guī)劃與配置內(nèi)容摘要：公司創(chuàng)業(yè)型組織必須將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。創(chuàng)新作為創(chuàng)業(yè)的核心內(nèi)容之一，使得基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理策略具有濃厚的鼓勵(lì)創(chuàng)新色彩。人力資源的規(guī)劃與配置是否得當(dāng)，在很大程度上影響公司創(chuàng)業(yè)型組織的創(chuàng)新活力。公司創(chuàng)業(yè)型組織的人力資源管理策略須建立在鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化基礎(chǔ)上。關(guān)鍵詞：公司創(chuàng)業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源配置從1947年哈佛大學(xué)開始涉及創(chuàng)業(yè)教育研究開始，迄今已經(jīng)60年時(shí)間了。創(chuàng)業(yè)管理(entrepreneurshipmanagement)的研究先后經(jīng)歷了從關(guān)注誰(shuí)是創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)業(yè)者干什么，發(fā)展到研究創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的一般過程和行為規(guī)律；從關(guān)注個(gè)體創(chuàng)業(yè)到公司創(chuàng)業(yè)、社會(huì)創(chuàng)業(yè)；從關(guān)注創(chuàng)業(yè)活動(dòng)本身，到關(guān)注影響創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的內(nèi)外部環(huán)境要素，形成了創(chuàng)業(yè)研究的基本框架。從已有文獻(xiàn)看，創(chuàng)業(yè)研究可以在個(gè)體、群體、組織、行業(yè)和社會(huì)等多個(gè)層面展開。人們最早關(guān)注的是個(gè)體創(chuàng)業(yè)，但自Miller對(duì)公司創(chuàng)業(yè)(CorporateEntrepreneurship，簡(jiǎn)稱CE)做出定義之后，開始受到理論界和實(shí)業(yè)界的廣泛關(guān)注。2001年，Davidson和Wiklund對(duì)1988-1998年間在歐美地區(qū)權(quán)威創(chuàng)業(yè)期刊創(chuàng)業(yè)理論與實(shí)踐、企業(yè)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)與區(qū)域發(fā)展上發(fā)表的127篇文章進(jìn)行了對(duì)比分析，與此同時(shí)，Chandler和Lyon也對(duì)9個(gè)創(chuàng)業(yè)期刊同時(shí)期發(fā)表的416篇文獻(xiàn)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，得出了共同的結(jié)論，即創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)已經(jīng)從對(duì)企業(yè)家個(gè)人的研究轉(zhuǎn)變到了對(duì)公司層面創(chuàng)業(yè)行為的研究上。隨著研究的廣泛開展，也產(chǎn)生了不同的叫法來描述公司層面上的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，如內(nèi)創(chuàng)業(yè)intrepreneurship，公司業(yè)務(wù)新拓corporateventuring等。本文中等同使用這些術(shù)語(yǔ)。公司創(chuàng)業(yè)研究概況目前對(duì)的研究成果集中在以下幾方面：關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)本質(zhì)。如Burgelman認(rèn)為公司創(chuàng)業(yè)是企業(yè)借助新的資源組合實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展的過程；Spann等人把公司創(chuàng)業(yè)視為公司內(nèi)部各單位在開發(fā)新產(chǎn)品、創(chuàng)造新市場(chǎng)、采用新技術(shù)方面所展現(xiàn)的能力；Dess則認(rèn)為公司創(chuàng)業(yè)是公司借助內(nèi)部創(chuàng)新或合資合作在現(xiàn)有組織基礎(chǔ)上產(chǎn)生新業(yè)務(wù)，并通過戰(zhàn)略革新帶動(dòng)的組織變革。關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)類型。Guth和Ginsberg認(rèn)為公司創(chuàng)業(yè)分為創(chuàng)新性的風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)和戰(zhàn)略更新兩種類型；Zahra提出公司創(chuàng)業(yè)的三種類型；戰(zhàn)略更新、創(chuàng)新與公司風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)。關(guān)于公司創(chuàng)業(yè)行為。Morris構(gòu)建了一個(gè)創(chuàng)業(yè)程度和創(chuàng)業(yè)頻度的兩維度模型，并借以分析了大公司的不同創(chuàng)業(yè)行為，引入了創(chuàng)業(yè)強(qiáng)度(EntrepreneurialIntensity，簡(jiǎn)稱EI)的概念。Covin和Slevin則構(gòu)建了一個(gè)組織內(nèi)實(shí)施創(chuàng)業(yè)精神的模型，說明了創(chuàng)業(yè)行為可以影響組織愿景、組織目標(biāo)、組織運(yùn)營(yíng)和組織文化等多個(gè)方面，創(chuàng)業(yè)強(qiáng)度是以上幾方面連續(xù)和互動(dòng)作用表現(xiàn)出來的結(jié)果。不難看出，目前對(duì)CE的研究更多的表現(xiàn)為理論上的研究，對(duì)企業(yè)的實(shí)際指導(dǎo)意義有限。本文將對(duì)基于公司創(chuàng)業(yè)的人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的一些具體問題進(jìn)行探討，期望能對(duì)企業(yè)界有益。Antoncic等將內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度劃分為4個(gè)方面：新風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)，這是內(nèi)創(chuàng)業(yè)最顯著的特征，它強(qiáng)調(diào)公司進(jìn)入與當(dāng)前產(chǎn)品、市場(chǎng)有關(guān)的新業(yè)務(wù)領(lǐng)域；創(chuàng)新，這一維度主要指產(chǎn)品，服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新，包括新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品改進(jìn)和新的生產(chǎn)方法與程序；自我革新，它強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)型組織通過革新組織核心理念來實(shí)現(xiàn)公司的新戰(zhàn)略或組織變革，包括業(yè)務(wù)重組，組織再造和系統(tǒng)創(chuàng)新；領(lǐng)先行動(dòng)，該維度指組織在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域如新產(chǎn)品開發(fā)，試圖領(lǐng)導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)而非追隨競(jìng)爭(zhēng)者的態(tài)勢(shì)，包括主動(dòng)、冒險(xiǎn)、戰(zhàn)略進(jìn)攻、大膽規(guī)劃等活動(dòng)。探明內(nèi)創(chuàng)業(yè)形成機(jī)制及其影響變量，是近期研究的熱點(diǎn)之一。不同學(xué)者從認(rèn)知水平、環(huán)境因素、組織特征和跨文化角度等不同方面進(jìn)行了探討。基于人力資源管理的研究視角認(rèn)為，高水平的內(nèi)創(chuàng)業(yè)行為需要相匹配的人力資源管理策略做支撐。Michael等人從人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域分析了內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)形成的機(jī)制。他們認(rèn)為，6個(gè)人力資源決策領(lǐng)域(規(guī)劃、配置、評(píng)估、薪酬、培訓(xùn)和勞工關(guān)系)對(duì)公司創(chuàng)業(yè)和內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)有重要影響。在美國(guó)所做的一個(gè)實(shí)證研究中，他們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新、冒險(xiǎn)、長(zhǎng)期導(dǎo)向、關(guān)注結(jié)果，彈性應(yīng)對(duì)變化、合作、對(duì)模糊的容忍性、樂意承擔(dān)責(zé)任等人力資源管理特征與成功的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)高相關(guān)。盡管創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)是兩個(gè)不同的概念，創(chuàng)新活動(dòng)并不必然是創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，但創(chuàng)新作為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)與個(gè)人創(chuàng)業(yè)的核心內(nèi)容之一，作為與創(chuàng)業(yè)活動(dòng)高度相關(guān)的人力資源管理特征，使得我們進(jìn)行的基于創(chuàng)業(yè)的人力資源管理分析離不開創(chuàng)新這個(gè)概念。創(chuàng)業(yè)型組織必須通過實(shí)施合適的人力資源管理策略激發(fā)并促進(jìn)創(chuàng)業(yè)行為。人力資源規(guī)劃與配置一般認(rèn)為，人力資源管理的起點(diǎn)是職位分析，只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效地完成后續(xù)具體的現(xiàn)代人力資源管理工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來越大，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中具備創(chuàng)新、冒險(xiǎn)意識(shí)的員工越來愈多，創(chuàng)新的不確定性、不連續(xù)性使得企業(yè)根本無法確定創(chuàng)業(yè)型員工的具體專職崗位并為其制定職位說明書。筆者認(rèn)為，對(duì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)型企業(yè)來講，人力資源管理工作的起點(diǎn)不應(yīng)該是職位分析，而是基于公司戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)：“雖然62的首席執(zhí)行官和高級(jí)管理人員非常贊同戰(zhàn)略應(yīng)該與人才規(guī)劃聯(lián)系起來，但是僅有7的首席執(zhí)行官和高級(jí)管理人員承認(rèn)他們是這么做的。”因此，那些將戰(zhàn)略規(guī)劃與人才規(guī)劃緊密結(jié)合的公司必將獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年計(jì)劃。其中，人力資源的預(yù)測(cè)是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及內(nèi)外部環(huán)境的分析，對(duì)未來發(fā)展所需的人才作適當(dāng)預(yù)測(cè)。在快速變化的市場(chǎng)和技術(shù)面前，人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃應(yīng)該迅速、及時(shí)反應(yīng)市場(chǎng)和技術(shù)變化對(duì)人力資源的需求。一般而言，作為戰(zhàn)略計(jì)劃，時(shí)間范圍是3-5年，計(jì)劃的制定也是滾動(dòng)的，即每年做一個(gè)3-5年的計(jì)劃。現(xiàn)在看來，這種頻率已經(jīng)顯得太慢了，對(duì)技術(shù)型公司來講更是如此。在快速的技術(shù)更新和替代面前，戰(zhàn)略計(jì)劃的制定頻率應(yīng)該更短些。創(chuàng)業(yè)型公司的多樣化人才培育對(duì)更多的企業(yè)來講，創(chuàng)新不僅僅是需要一個(gè)天才CEO或者一個(gè)強(qiáng)大的實(shí)驗(yàn)室，而是需要眾多潛才。創(chuàng)新無所不需，產(chǎn)品、服務(wù)、流程、管理、文化乃至社會(huì)、政策。公司只要發(fā)現(xiàn)、網(wǎng)羅或者塑造這樣的潛才，就可能縮短創(chuàng)造奇跡的路徑。因?yàn)樗麄兩砩暇邆淞藙?chuàng)新的某個(gè)或某些因子，只要將他們合理地組織起來，成長(zhǎng)和奇跡就會(huì)隨后而至。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的任務(wù)首要就是網(wǎng)羅、發(fā)現(xiàn)潛才。潛才可能來自于外部，也可能來自于企業(yè)內(nèi)部那些所謂的“另類員工”。企業(yè)可以通過戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的招聘環(huán)節(jié)提供外部來源。在創(chuàng)新和冒險(xiǎn)越來越成為創(chuàng)業(yè)的重要因素的情況下，如何招聘到“合適的人才”成為招聘主管的頭疼問題。人們常說美國(guó)人具有高創(chuàng)新率的原因之一是它具有一個(gè)非常多元化的人口結(jié)構(gòu)。事實(shí)上，任何一個(gè)組織都不可避免地具有多樣性。斯坦福大學(xué)的羅伯特薩頓教授在其所著的奇怪的想法一書中曾提出一系列方法來發(fā)展多樣性。他的第一個(gè)怪方法是雇用那些讓感到不愉快，甚至不討你喜歡的人。假定這項(xiàng)工作或者這個(gè)團(tuán)隊(duì)需要?jiǎng)?chuàng)造力，那么你認(rèn)為某位求職者適合這項(xiàng)工作的理由是“我喜歡他”或者“她真像我們”，就可以成為拒絕這位求職者的理由。薩頓同時(shí)建議企業(yè)雇用那些他們用不著的人，至少是現(xiàn)在還用不著的人。乍聽起來這簡(jiǎn)直是匪夷所思的想法。但是如果這些受雇者不是去重復(fù)其原來的角色，他們更有可能為公司帶來某些新東西。憑借一個(gè)或幾個(gè)好點(diǎn)子成功的實(shí)例確實(shí)存在，但沒有人保證好點(diǎn)子一定都能被實(shí)施或產(chǎn)生好的效果，因