人力資源管理論文-雇主品牌與員工心理契約探討內(nèi)容摘要：人力資源管理中的理論和方法層出不窮，心理契約和雇主品牌就是其中兩個最受關注的方面，本文認為心理契約是人力資源管理領域中的新理念，可以通過打造雇主品牌來建立和維護員工的心理契約，并對具體的策略進行了探討。關鍵詞：心理契約雇主品牌打造雇主品牌南下的“民工潮”曾經(jīng)給珠三角地區(qū)帶來了壓力，找不到工作的民工輾轉(zhuǎn)于各廠家之間。人們一直認為勞動力是“取之不盡”的。而如今，民工竟然出現(xiàn)了短缺，不僅僅是技工，而且包括勞動密集型企業(yè)的簡單操作工人。這的確讓一些企業(yè)措手不及，一些企業(yè)因人手短缺不敢接大的訂單，一些靠招收季節(jié)工生存的企業(yè)甚至面臨倒閉的危險。造成民工荒的主要原因是長期供過于求，不少民工的收入偏低，生活環(huán)境惡劣，權(quán)益受侵害又求而無助。一方面是民工荒，另一方面，一些公司的高級人才情愿支付高額違約金，也要選擇跳槽。2005年5月20日，四川譚氏官府菜餐飲公司成都店的廚師長吳華，收到了法院的一審判決書。這個在不到三年時間就從學徒躍升為廚師長的年輕人，必須為自己的提前離職埋單，而且金額巨大，他的年薪30萬還不夠支付違約金的零頭。這起違約金額達250萬元的官司，被稱為“中國餐飲界第一賠償案”。專家認為，這種判定合法但不合理。按照吳華的30萬元的年薪來算，工作8年多的時間才能還清這250萬元，而且是在不吃不喝的情況下。即使吳華后來的工作年薪可能超過30萬，但250萬仍然可以說是個天文數(shù)字。試問這樣高額的違約金有幾人能負擔？吳華還要不要生存？不公平的違約金條款甚至威脅到了吳華最基本的生存權(quán)。心理契約：人力資源管理新理念試問，為什么會出現(xiàn)民工荒？公司的高級人才又為什么在支付高額違約金的情況下，還是選擇跳槽？員工與企業(yè)簽訂契約(合同)的時候，實際上是兩種契約。顯見的就是法律契約，也就是勞動合同。另外一種，就是心理契約。能否留住員工，更重要的是心理契約能否遵守，如果心理契約撕毀了，紙上的合約也就不會起作用了。“身在曹營心在漢”對企業(yè)也未必是好事。這種心理契約，實際上是一種不成文的合同。跟企業(yè)的管理有關，員工選擇某家企業(yè)，是因為認可這個企業(yè)，包括企業(yè)的用人制度、管理制度、能否給他的發(fā)展提供平臺等。按照施恩的定義，“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在著沒有明文規(guī)定的一整套期望”。經(jīng)過不同研究者的闡釋，一致的認識是，心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，也有對“義務的承諾與互惠”，它指的是員工所持有的關于員工與組織之間相互義務的信念。雖然期望與義務的約定是非正式、隱含的，甚至是一種默契，但這種主觀性的理解一旦不同程度被破壞，則會造成一系列不同的感受：破裂與違背。心理契約破裂是“個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務的認知”。這是員工對心理契約實現(xiàn)的認知評價，而這種認知評價來自于員工對實際獲得和許諾得到的東西的比較。如果比較的結(jié)果不符合預先的期望,這種期望的打破會使員工產(chǎn)生失望的感覺。心理契約違背,它指的是“個體在組織未能充分履行心理契約的認知基礎上產(chǎn)生的一種情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待?！毙睦砥跫s違背的核心源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨和義憤情緒。這種強烈的情緒源自對組織履行義務的感受。綜上所述，心理契約的建立和維護在組織處理和員工關系時的重要性顯而易見。心理契約是一種新的人力資源管理理念，要想使心理契約真正在管理中發(fā)揮作用，必須重視企業(yè)與員工之間心理契約的維護。雇主品牌：員工心理契約維護的重要手段心理契約作為一種新的人力資源管理理念，它是一種意識形態(tài)的東西，那么，如何將這種思想貫徹到實際的人力資源管理工作中呢？如何通過有效的方式和途徑來建立和維護員工的心理契約呢？本文認為，通過建立和維護強有力的雇主品牌，可以維系組織和員工之間的心理契約，從而吸引和穩(wěn)定人才，使企業(yè)在人力資源方面形成優(yōu)勢，最終在市場競爭中占據(jù)先機。心理契約是一種無形契約，它是組織和員工之間相互的期望和承諾。其內(nèi)容反映在多方面，如報酬、福利、工作自主性、工作成就感、培訓、授權(quán)等。在組織的運行和管理中，組織和員工之間都希望各自履行承諾，維護好心理契約。那“雇主品牌”又是什么呢？“雇主品牌”是雇主對現(xiàn)有員工和潛在人才的“承諾”，體現(xiàn)雇主在人才市場中（或現(xiàn)有員工和潛在員工心目中）的形象，它包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個部分。外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌使他們愿意到公司來工作，為公司樹立最佳工作地的形象。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有員工中樹立品牌，它是公司對雇員做出的某種承諾，不僅僅是公司和雇員之間所建立的關系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有和潛在員工所提供的獨特工作經(jīng)歷。潛在和現(xiàn)有的雇員的工作過程類似于消費者購買和消費產(chǎn)品。消費者通過付出金錢換取產(chǎn)品以滿足特定需求；而潛在和現(xiàn)有的雇員通過付出人力資本（如技能、經(jīng)驗等）換取職位，以滿足工作方面的需求（包括心理契約所涵蓋的所有內(nèi)容）。作為廠商，企業(yè)需要樹立產(chǎn)品品牌，對消費者進行營銷；而作為雇主，企業(yè)同樣需要樹立雇主品牌，對潛在和現(xiàn)有的雇員進行營銷，確立本品牌對于現(xiàn)實和潛在雇員的承諾，即該組織與員工之間的心理契約，以最大化人力資本回報。亞太地區(qū)最大的咨詢公司華信惠悅的優(yōu)秀人才調(diào)查(Top-performerSurvey)結(jié)果顯示，優(yōu)秀人才最關心的是廣闊的發(fā)展機會、工作內(nèi)容能夠根據(jù)個人的特點和技能進行調(diào)整以及工作的價值等。另外，華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”中，把卓越雇主的評價標準分為10個維度：薪酬、福利、培訓/發(fā)展、領導力、績效管理、工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團隊精神等，共80個問題，整體得分最高的10%公司歸為卓越雇主。從其中可以看出，卓越雇主或最佳雇主都是以心理契約為理念和指導思想，也就是說，在人力資源管理中，心理契約已上升到事關企業(yè)成敗的重要地位，如果企業(yè)在人力資源市場建立和維護了強有力的雇主品牌，對員工始終如一地履行了自己品牌的承諾（企業(yè)和員工之間的心理契約），就能堅定地維護好心理契約，吸引和留住人才，極大地增強自己的競爭實力。打造雇主品牌和維護員工心理契約的策略（一）樹立強烈的雇主品牌意識企業(yè)核心領導層應高度重視建立雇主品牌的工作，將雇主品牌的樹立列為公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，在周密調(diào)研的基礎上，立足企業(yè)實際，通過采用多種方法和手段，制定科學、合理、完善的雇主品牌規(guī)劃，以心理契約為指導，確立雇主品牌的內(nèi)涵，即對現(xiàn)有員工和潛在員工的承諾，并在政策、資金、文化諸方面予以充分的支持，把雇主品牌的塑造與維護員工心理契約緊密聯(lián)系起來。（二）實事求是傳遞雇主品牌的信息在面試和雇傭的過程中，組織應盡量避免給予沒有保障實現(xiàn)的承諾，明確公開的職業(yè)信息。新員工通常將在面試中與自己討論的待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。可當他們進入組織后，會發(fā)現(xiàn)自己的上級并不清楚或者故意忽視了招聘中許下了的有關工作環(huán)境、發(fā)展機會等方面的承諾。新員工感到心理契約被破壞，而對組織產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開。尤其是對剛走上社會的畢業(yè)生來說，工作幾個月甚至更短的時間后，特別是對那種工作任務很常規(guī)，或者經(jīng)常需要加班的情況，他就會進入相對低落的精神狀態(tài)。因此，對招聘人員的培訓和招聘環(huán)節(jié)信息的坦誠交流是雙方建立良好的心理契約的重