企業(yè)研究論文-如何正確認識和運用企業(yè)考核制度一、企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。人事考核在美國被稱為勞績評價；在日本叫做人事考評。隨著企業(yè)管理理論從科學管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強調(diào)管理的科學性到強調(diào)管理的科學性和人性化相結合的發(fā)展，原先片面強調(diào)科學性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強調(diào)科學性與人性化相結合的現(xiàn)代考核制度。臺灣作為與美國和日本的文化關系都很密切的市場經(jīng)濟社會，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計劃經(jīng)濟體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國、日本、臺灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合?，F(xiàn)代考核制度的主要特點是，它認為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（Performance），而且要著眼于員工發(fā)展（Development）；相應地，一位主管通常有二個主要職責-管理（Managing）與輔導（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導員）；從考核制度的建立、考核標準的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益?，F(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經(jīng)濟體制而在中國大陸推廣開來。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。從已經(jīng)實行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實踐來看，它們基本具有如下特點：一、以共同的利益、共同的理想追求與道德標準為基礎；強調(diào)管理的科學性與人性化的結合、科學管理和全員管理的結合。二、業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結合，既考察員工業(yè)績，又著眼于員工的發(fā)展；強調(diào)產(chǎn)品產(chǎn)出與人才造就的結合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結合。三、在考核環(huán)節(jié)上，實行長短結合，強調(diào)過程控制與目標控制的結合。如果只顧目標考核，比如說只是年終集中考核一次，考核就會流于空泛、抽象和形式主義，就得不到人們的重視。四、在考核過程中實行上下結合、縱橫結合，上級評議、下級評議、同級評議、內(nèi)部評議、外來評議等多種評議方法相結合。根據(jù)考評的實際操作經(jīng)驗來看，沒有任何一種單獨的考評形式是十全十美的，只能通過它們之間一定比例的互相牽制才能保證總評分的客觀、公正和科學。這種綜合了各方意見的評議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團隊意識和協(xié)作精神，使評議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負責任的私下議論和別有用心的小報告，使領導可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結論。五、在考核方法上，定性考核與定量考核相結合，并最大限度地量化各項考核指標，使之易于把握和衡量，從而使考核力求準確。六、考核結果與工資獎金分配、人員任用掛鉤，強調(diào)獎罰兌現(xiàn)。如果考核與分配、任用不掛鉤，就不會引起人們的重視，就會逐漸名存實亡。從實行效果來看，考核制度為解決困擾許多企業(yè)?quot；公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法。它減少了人員評價中的個人因素，使企業(yè)管理和人員關系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的干部員工能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。在一些企業(yè)，這種管理制度已成為企業(yè)文化不可分離的一個重要內(nèi)容。二、考核制度的正確定位但是，考核制度與任何制度一樣，并不是萬能的。臺灣學者王遐昌就曾指出：員工績效考核雖是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，然而，環(huán)顧周遭眾多企業(yè)組織，業(yè)已實施員工績效考核制度者雖比比皆是，但真正執(zhí)行得相當理想者卻鮮于發(fā)現(xiàn)，多半流于形式或成效不彰，甚至有人說中國人好面子講人情，所以績效考核制度不易發(fā)揮效果（這實在是一種成見）。事實上，人事考核制度的效果即便在西方國家也并不那么理想。一些西方學者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實上很少有人真正使用它。但他們又都認為，某種方式的考核制度仍然是需要的，否則對人員的獎罰和升降就缺乏客觀的基礎?？己酥贫鹊木窒扌灾饕趦煞矫妫阂弧⑷魏我粋€現(xiàn)實的考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷：任何一次的考核結果都不可能絕對準確、公正，總是會有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因為制度本身不可能修改得盡善盡美，特別是有些考核標準無法定量，難以把握；尤其是其中有關被考核者的素質(zhì)的評價（國外稱為特征考核）和對工作質(zhì)量的評價都帶有很大的主觀成分。另一方面是因為任何評分者主觀上在德、能、識各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。二、考核制度本身存在固有的局限即便我們不談考核制度的條文規(guī)定和考評人員的工作中的缺陷，也不能保證考核結果完全客觀公正。因為，考核制度有其固有的局限，這種局限在于：標準件和非標準件作為一個有著一系列統(tǒng)一的、量化的考核標準的考核制度，它帶有偏重于標準性的特點；如果把它放到一個不應有的高度，它就會在發(fā)揮人的個性方面有所不足。考核制度對人們提出了比較全面的、定性定量的標準，然而每個人的個人素質(zhì)在德、能、識各方面的發(fā)展都是不均衡的。往往一些方面較強，一些方面較弱；甚至一些方面越強，一些方面越弱。我們可以努力使人們均衡發(fā)展，但這種努力的效果畢竟是有限的，有時還會使人們付出代價，即為了所有方面的均衡發(fā)展而犧牲了一些方面的突出發(fā)展。當這種代價太大，以至于還不如保持原樣不作改變時，就不得不犧牲均衡而保留個性了餼拖笤諞恍標準件，還要生產(chǎn)一些用來滿足特殊需要的非標準件一樣。如果對考核制度過度強化，要求所有人都面面俱到地全面發(fā)展，就必定會出現(xiàn)為了均衡而犧牲個性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說的削足適履了。人際關系在考核中的作用作為一種要求眾人參與、互相考評的考核制度，它又有偏重于和諧性的特點。由于是否符合標準要由眾人來評判，被評議者要想得高分，就必定要花費一定精力在人際關系上，還需處處注意不能鋒芒外露，免遭嫉妒。這就進一步限制了人們才能的發(fā)揮。由于考核成績來自眾人的評判的綜合；又由于平凡者眾，杰出者寡；少