企業(yè)研究論文-中國(guó)員工工作投入的現(xiàn)狀研究摘要工作投入被視為是激勵(lì)員工的關(guān)鍵因素，增加工作投入可以使員工更加全力以赴地投入工作，從而提升組織的效能及生產(chǎn)力（Brown,1996年），中國(guó)員工的工作投入現(xiàn)狀又是怎么樣呢？本次研究運(yùn)用企業(yè)員工工作投入問(wèn)卷抽取全國(guó)范圍各類(lèi)型企業(yè)單位的中國(guó)員工，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果分析了中國(guó)員工工作投入現(xiàn)況。關(guān)鍵詞中國(guó)員工工作投入興趣導(dǎo)向心理認(rèn)同工作熱忱積極參與一、引言現(xiàn)在的企業(yè)管理理念已經(jīng)從追求效率、降低成本的思維，轉(zhuǎn)變成重視員工行為、態(tài)度方面的思維。而在員工態(tài)度方面的研究，工作投入正逐漸被行為與管理科學(xué)界所重視，成為組織行為學(xué)中近幾年新增加的課題。工作投入不僅僅涉及企業(yè)員工的心理、行為層面，還與組織績(jī)效息息相關(guān)（Kanungo,1982年），它被視為是激勵(lì)員工的關(guān)鍵因素，增加工作投入可以使員工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意義，從而提升組織的效能及生產(chǎn)力（Brown,1996年）。二、研究過(guò)程1.概念何為“工作投入”？工作投入是指?jìng)€(gè)體心理上對(duì)目前工作的認(rèn)同程度及對(duì)工作表現(xiàn)的重視程度，并積極主動(dòng)參與工作。2.研究工具“企業(yè)員工工作投入問(wèn)卷”包括18個(gè)項(xiàng)目，維度為：興趣導(dǎo)向（個(gè)體在目前工作中是否體會(huì)到了樂(lè)趣）、心理認(rèn)同（個(gè)體心理是否對(duì)目前工作的認(rèn)同以及認(rèn)同程度）、工作熱忱（個(gè)體是否在工作中體現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神）、積極參與（個(gè)體是否對(duì)工作投入程度以及參與程度）。3.研究方法本次研究抽取全國(guó)范圍各類(lèi)型企業(yè)單位的中國(guó)員工，發(fā)放問(wèn)卷900份，回收730份，回收率為81.1%:其中有效問(wèn)卷669份，有效回收率為74.3%。4.數(shù)據(jù)處理運(yùn)用SPSS11.0和Amos4.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。三、中國(guó)員工工作投入的比較研究1.不同企業(yè)性質(zhì)的中國(guó)員工工作投入程度分析對(duì)各個(gè)工作投入維度和總問(wèn)卷的得分在組織特征水平上Levene方差齊性檢驗(yàn)，所得的Levene值的顯著值分別為P興趣導(dǎo)向=.003，P工作熱忱=.307，P心理認(rèn)同=.645，P積極參與=.762，P總問(wèn)卷=.077。除了興趣導(dǎo)向這個(gè)維度達(dá)到顯著，其他維度和總問(wèn)卷均沒(méi)有達(dá)到顯著。因此，除興趣導(dǎo)向維度外，對(duì)其他維度及總問(wèn)卷進(jìn)行方差分析。因此，除興趣導(dǎo)向維度外，對(duì)其他維度及總問(wèn)卷進(jìn)行方差分析。若F值差異顯著，則使用LSD法進(jìn)行多重比較。多重比較顯示:在心理認(rèn)同維度上，國(guó)有企業(yè)中國(guó)員工要顯著低于民營(yíng)企業(yè)中國(guó)員工，外商獨(dú)資企業(yè)中國(guó)員工顯著低于民營(yíng)企業(yè)中國(guó)員工。已有研究顯示:就工作自身而言，國(guó)有企業(yè)員工對(duì)工作的充實(shí)度、挑戰(zhàn)性和興趣度遠(yuǎn)低于民營(yíng)企業(yè)員工（朱敏、伍曉曦、馮煉，2001年）。另一方面，民營(yíng)公司由于用人機(jī)制比較健全,主要是根據(jù)工作成績(jī)和能力任用，因而晉升基本上比較合理。而國(guó)有企業(yè)受論資排輩等思想觀念的影響，對(duì)所培養(yǎng)人才不敢大膽提拔，提供給人才的途徑只是單一的“官本位”和專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升之路。所以，國(guó)有企業(yè)對(duì)工作的認(rèn)同遠(yuǎn)沒(méi)有民營(yíng)企業(yè)的高。而在外商獨(dú)資企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論職位多高，都很難深入到公司運(yùn)作的中心和關(guān)鍵的崗位。2.工作投入的個(gè)體差異分析比較(1)中國(guó)員工工作投入在職位上的比較。首先對(duì)各個(gè)工作投入維度和總問(wèn)卷的得分在職位上Levene方差齊性檢驗(yàn)，所得的Levene值的顯著值分別為P興趣導(dǎo)向=.000，P工作熱忱=.476，P心理認(rèn)同=.061，P積極參與=.360，P總問(wèn)卷=.520。除了興趣導(dǎo)向維度達(dá)到顯著，其他維度和總問(wèn)卷均沒(méi)有達(dá)到顯著。因此，除興趣導(dǎo)向維度外，對(duì)其他維度及總問(wèn)卷進(jìn)行方差分析。若F值差異顯著，則使用LSD法進(jìn)行多重比較。多重比較顯示:在工作投入總問(wèn)卷和心理認(rèn)同、積極參與這兩個(gè)維度上，一般中國(guó)員工要顯著低于基層和中高層中國(guó)主管。而在其他維度上，并無(wú)顯著差異。美國(guó)心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出了期望理論，其基本模式為:激勵(lì)力量=效價(jià)期望值（效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值；期望值是根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷經(jīng)過(guò)努力，導(dǎo)致某種結(jié)果和滿(mǎn)足需要的可能性大小）。根據(jù)這一理論:一般中國(guó)員工在工作中沒(méi)有自主性，從事的是比較簡(jiǎn)單的工作；而企業(yè)的管理階層，尤其是中高層主管在工作中擁有一定的自主權(quán)，工作的挑戰(zhàn)性極大，所以他們對(duì)自己的工作比較認(rèn)同。而且研究也發(fā)現(xiàn)，不管是什么性質(zhì)的企業(yè)，管理層員工的工作挑戰(zhàn)性、成就感、發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)方面都比普通員工高。摘要工作投入被視為是激勵(lì)員工的關(guān)鍵因素，增加工作投入可以使員工更加全力以赴地投入工作，從而提升組織的效能及生產(chǎn)力（Brown,1996年），中國(guó)員工的工作投入現(xiàn)狀又是怎么樣呢？本次研究運(yùn)用企業(yè)員工工作投入問(wèn)卷抽取全國(guó)范圍各類(lèi)型企業(yè)單位的中國(guó)員工，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果分析了中國(guó)員工工作投入現(xiàn)況。關(guān)鍵詞中國(guó)員工工作投入興趣導(dǎo)向心理認(rèn)同工作熱忱積極參與一、引言現(xiàn)在的企業(yè)管理理念已經(jīng)從追求效率、降低成本的思維，轉(zhuǎn)變成重視員工行為、態(tài)度方面的思維。而在員工態(tài)度方面的研究，工作投入正逐漸被行為與管理科學(xué)界所重視，成為組織行為學(xué)中近幾年新增加的課題。工作投入不僅僅涉及企業(yè)員工的心理、行為層面，還與組織績(jī)效息息相關(guān)（Kanungo,1982年），它被視為是激勵(lì)員工的關(guān)鍵因素，增加工作投入可以使員工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意義，從而提升組織的效能及生產(chǎn)力（Brown,1996年）。二、研究過(guò)程1.概念何為“工作投入”？工作投入是指?jìng)€(gè)體心理上對(duì)目前工作的認(rèn)同程度及對(duì)工作表現(xiàn)的重視程度，并積極主動(dòng)參與工作。2.研究工具“企業(yè)員工工作投入問(wèn)卷”包括18個(gè)項(xiàng)目，維度為：興趣導(dǎo)向（個(gè)體在目前工作中是否體會(huì)到了樂(lè)趣）、心理認(rèn)同（個(gè)體心理是否對(duì)目前工作的認(rèn)同以及認(rèn)同程度）、工作熱忱（個(gè)體是否在工作中體現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神）、積極參與（個(gè)體是否對(duì)工作投入程度以及參與程度）。3.研究方法本次研究抽取全國(guó)范圍各類(lèi)型企業(yè)單位的中國(guó)員工，發(fā)放問(wèn)卷900份，回收730份，回收率為81.1%:其中有效問(wèn)卷669份，有效回收率為74.3%。4.數(shù)據(jù)處理運(yùn)用SPSS11.0和Amos4.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。三、中國(guó)員工工作投入的比較研究1.不同企業(yè)性質(zhì)的中國(guó)員工工作投入程度分析對(duì)各個(gè)工作投入維度和總問(wèn)卷的得分在組織特征水平上Levene方差齊性檢驗(yàn)，所得的Levene值的顯著值分別為P興趣導(dǎo)向=.003，P工作熱忱=.307，P心理認(rèn)同=.645，P積極參與=.762，P總問(wèn)卷=.077。除了興趣導(dǎo)向這個(gè)維度達(dá)到顯著，其他維度和總問(wèn)卷均沒(méi)有達(dá)到顯著。因此，除興趣導(dǎo)向維度外，對(duì)其他維度及總問(wèn)卷進(jìn)行方差分析。因此，除興趣導(dǎo)向維度外，對(duì)其他維度及總問(wèn)卷進(jìn)行方差分析。若F值差異顯著，則使用LSD法進(jìn)行多重比較。多重比較顯示:在心理認(rèn)同維度上，國(guó)有企業(yè)中國(guó)員工要顯著低于民營(yíng)企業(yè)中國(guó)員工，外商獨(dú)資企業(yè)中國(guó)員工顯著低于民營(yíng)企業(yè)中國(guó)員工。已有研究顯示:就工作自身而言，國(guó)有企業(yè)員工對(duì)工作的充實(shí)度、挑戰(zhàn)性和興趣度遠(yuǎn)低于民營(yíng)企業(yè)員工（朱敏、伍曉曦、馮煉，2001年）。另一方面，民營(yíng)公司由于用人機(jī)制比較健全,主要是根據(jù)工作成績(jī)和能力任用，因而晉升基本上比較合理。而國(guó)有企業(yè)受論資排輩等思想觀念的影響，對(duì)所培養(yǎng)人才不敢大膽提拔，提供給人才的途徑只是單一的“官本位”和專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升之路。所以，國(guó)有企業(yè)對(duì)工作的認(rèn)同遠(yuǎn)沒(méi)有民營(yíng)企業(yè)的高。而在外商獨(dú)資企業(yè)相對(duì)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論職位多高，都很難深入到公司運(yùn)作的中心和關(guān)鍵的崗位。2.工作投入的個(gè)體差異分析比