企業(yè)研究論文-績效評估偏誤與對策的思考摘要：績效評估是企業(yè)對員工工作進行考核的業(yè)績管理制度。本文綜合概括了績效評估偏誤的主要表現(xiàn)形式，從主、客觀兩個方面，從提高認識和克服績效評估制度本身的缺陷入手，提出了規(guī)避績效評估偏誤的對策。關鍵詞：績效評估、偏誤、對策績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核，是企業(yè)管理人員或相關人員從企業(yè)總體戰(zhàn)略著眼，以提高企業(yè)整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工工作行為表現(xiàn)和工作結果進行考核的業(yè)績管理制度?？冃гu估是把“雙刃劍”。績效評估做法得當，可以活化整個企業(yè)，成為促進員工改善業(yè)績和素質、促進企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略和目標、獲取競爭優(yōu)勢的重要措施，績效評估做法不當，就會出現(xiàn)評估偏誤，使評估的正確性大打折扣，從而削弱評估的作用?？冃гu估偏誤的表現(xiàn)形式多種多樣，造成的原因既有主客觀因素的影響，也有評估制度本身的缺陷。研究績效評估偏誤，尋找規(guī)避對策，提高評估工作質量，是企業(yè)績效管理工作的一個重要課題。一、偏誤的表現(xiàn)形式1、暈輪效應。暈輪效應（haloeffect）也稱“哈羅效應”。評估者在員工績效評估過程中，把員工績效中的某方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，用員工的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估偏誤。2、近因效應。當評估的時期較長，評估者未對員工做經常性的觀察和記錄時，可能受員工第一印象或最早印象的影響較大，或者對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄，對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而以最初或近期印象來代替員工在整個評估期間的績效表現(xiàn)，因而造成評估偏誤。3、偏見效應。由于評估者對員工某些偏見而影響對其工作績效的評估，高估或低估員工當前績效狀況，員工的年齡、性別、種族、專業(yè)特長等個人差異，都會影響他們所得到的評價，甚至會導致他們所得到的評價大大偏離他們的實際工作績效。員工過去的績效狀況也會影響他們當前所得到的績效評估水平。4、感情效應。由于評估者和員工之間感情因素的影響而造成的對員工績效評估偏高或偏低的評估偏誤。評估者可能隨著他對員工的感情好壞程度而對員工作出過高或過低的績效評估。評估者常常因為員工的價值觀、性格、作風與自己相似或其他方面的感情因素，對員工績效作出過高或過低的評估。感情效應偏誤是評估中最常見的，也是最難防范的偏誤。5、居中偏誤。由于評估者不愿得罪人或避免發(fā)生爭議，或是由于對員工的工作表現(xiàn)不很清楚，因而不論員工工作表現(xiàn)的差異如何，都給予較為接近的評級，從而造成居中偏誤。6、偏松或偏緊傾向。由于評估者對各種評估因素和外界情況缺乏充分的了解，或是由于個人原因，對所有員工都給予過高或過低的評價，從而出現(xiàn)偏松或偏緊的傾向。7、暗示效應。評估者在領導或權威人士的語言、行為或某種事物的暗示下，接受別人的看法，改變自己原來的看法，對員工工作業(yè)績作出不正確的評估，從而造成績效評估偏誤。8、對比效應。評估者常常把接觸到的同類或相近事物同被評估的員工聯(lián)系起來進行對比，在評估指標不明確或采用配對比較法時，就可能給后面的被評估員工造成不利的影響，出現(xiàn)評估偏誤。二、規(guī)避偏誤的對策1、加大績效評估意義的宣傳力度，提高績效評估雙贏的認識企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉，實現(xiàn)企業(yè)各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施?？冃гu估的目的能否達到，除了評估系統(tǒng)本身是否科學合理外，最關鍵的還在于人們對績效評估目的的認識是否到位。過去由于企業(yè)對績效評估的意義宣傳不夠，員工對評估工作缺乏正確的認識，因而對績效評估工作采取排斥、敷衍的態(tài)度。同樣，由于企業(yè)評估者對評估工作缺乏正確的認識，從而導致評估工作出現(xiàn)偏誤。其實，績效評估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效評估既可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一步規(guī)范企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。加大績效評估意義的宣傳力度，要立足于企業(yè)與員工雙贏的宣傳，要克服過分強調績效評估對促進企業(yè)發(fā)展提升企業(yè)業(yè)績的作用，而忽視了績效評估對提升員工能力促進職業(yè)生涯發(fā)展的牽引作用。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性。2、制定客觀明確的評估標準，選擇科學合理的評估方法制定客觀明確的績效評估標準是選擇科學合理的績效評估方法的基礎。制定績效評估標準要以績效評估的內容為依據。雖然績效評估的具體內容千差萬別，但綜合起來可以歸納為業(yè)務能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等三個方面。人力資源管理理論認為，衡量績效的總原則有兩條，即是否使工作成果最大化，是否有利于提高組織效率。在國外，有的管理學家將以結果的形式表現(xiàn)出來的績效稱為任務績效，將影響工作結果的績效稱為行為績效。對任務績效通常用質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等指標來進行評估，對行為績效通常采用行為性的描述來進行評估。因此制定績效評估標準，就要借鑒國外績效評估的成功經驗和做法，從我國企業(yè)的實際情況出發(fā)，吃透崗位工作要求，根據員工不同的職位標準，制定相關工作流程，突出重點分清主次，科學確立各指標之間的權重，把實現(xiàn)企業(yè)目標作為制定績效評估標準最根本的出發(fā)點，把員工履行職責的情況作為績效評估的主要依據，以實際可觀察測量到的指標為主，通過量化員工績效進行評估。要防止和克服績效評估要素隨意化，評估方法獨裁化，評估程序簡單化及不考慮評估對象差異性的錯誤做法。只有這樣，才能科學評估員工工作能力、態(tài)度、業(yè)績，激發(fā)員工內在潛力，促進企業(yè)業(yè)績不斷增長?？傊?，通過評估標準統(tǒng)一化，操作規(guī)范化，評定透明化，結果數(shù)量化，科學公正地評估員工的工作績效。目前國內外普遍使用的績效評估方法主要有：民意測驗法、共同確定法、配對比較法、等差圖表法、要素評定法、關鍵事件法、情境模擬法、關聯(lián)矩陣法、強制選擇法、目標管理法、工作標準法、行為錨定法、強制分布法等等?？冃гu估的方法各有優(yōu)缺點。例如：民意測驗法具有民主性，但受群眾素質局限。等差圖表法考核內容全面，但易受主觀因素影響。要素評定法考核要素全面，但比較煩瑣，費時費力。行為錨定法能很好地規(guī)避各種偏誤，但實施成本高?？冃гu估的核心，就是通過績效評估方法搜集到與每個員工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結果有關的信息，并將其轉化為對員工工作的評價。因此，在選擇績效評估方法時，就要根據企業(yè)評估的目的，根據評估的內容和對象的不同，從企業(yè)具有不同價值貢獻和不同工作崗位的員工的實際出發(fā)，綜合運用兩種或兩種以為的評估方法，取長補短，提高評估工作的信度和效度，才能準確評估不同員工的工作能力、工作行為和工作業(yè)績。3、選擇合適的評估人員，實施嚴格的績效評估培訓選擇合適的評估人員有助于提高績效評估工作的客觀性實效性。企業(yè)績效評估人員包括企業(yè)績效評估委員會和人力資源部的人員，他們負責領導和指導績效評估工作，審查通過或修改評估標準，審查評估結果，處理投訴案件，糾正評估中的偏差，改進評估工作，但不承擔具體的