上海寶鋼集團(tuán)公司管理崗位人員滿意度與離職相關(guān)性分析研究報告目 錄目 錄I第一章 緒論11.1 課題研究背景11.2 報告的主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)1第二章 員工滿意度與員工離職分析的理論基礎(chǔ)132.1 員工滿意度的研究132.2 企業(yè)員工離職的研究172.3 員工滿意度與離職關(guān)系的研究111第三章 寶鋼公司管理人員滿意度與離職相關(guān)性分析1133.1 上海寶鋼公司簡介1133.2 寶鋼公司員工滿意度調(diào)查表構(gòu)成要素1153.3 寶鋼公司管理崗位人員滿意度與離職相關(guān)因素分析1163.4 寶鋼公司管理崗位人員滿意度主要相關(guān)因素深度分析118第四章 管理崗位人員離職預(yù)測模型1204.1 回歸分析法預(yù)測管理人員離職人數(shù)1204.2 趨勢預(yù)測法預(yù)測管理人員離職人數(shù)1254.3 管理崗位人員離職預(yù)測值的分析126第五章 管理崗位人員滿意度提升建議及實(shí)施方法1285.1 管理崗位人員滿意度改進(jìn)建議1285.2 提高管理崗位人員滿意度的具體實(shí)施辦法1315.3 管理崗位人員滿意度改進(jìn)方式的有效性檢驗(yàn)132第六章 總結(jié)與展望1356.1 總結(jié)1356.2 展望135附錄1：136附錄2141 第一章 緒論1.1 課題研究背景未來企業(yè)的競爭是基于人力資源的競爭，誰贏得人才誰就可能贏得成功，這已成為企業(yè)界的共識。隨著對人力資源競爭的加劇，管理人員的高流失率已成為困擾企業(yè)管理者的問題之一，管理人員離職問題近年來也受到企業(yè)界及學(xué)術(shù)界的高度重視。管理人員的流失，將造成企業(yè)人力資本投資的直接損失，損害其他員工的士氣，而且還可能帶來重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)泄密、企業(yè)競爭力下降等負(fù)面效應(yīng)，直至最終影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以，對管理人員離職問題的研究不僅具有理論價值，更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。把滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù)，體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，如果管理者了解員工對工作的滿意度情況，則可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，并可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工提供具體的反饋，改進(jìn)政策、工作條件來滿足需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決?？梢姡瑔T工滿意度調(diào)查對于企業(yè)管理起著診斷作用，它是評價組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”和“地震預(yù)測儀”。管理人員滿意度對企業(yè)的短期、長期發(fā)展都具有不可忽視的作用，所以如何切實(shí)提高其滿意度就成為企業(yè)日益關(guān)注的問題。員工個體是多元化的，影響其滿意度的因素也很多，包括薪酬、福利、晉升機(jī)會、上下級關(guān)系、問題處理的公平性、工作安全感、工作內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)合作程度、工作壓力等，要逐個分析并提高是不可能的。因?yàn)槠髽I(yè)收集信息、處理信息的能力是有限的，過于細(xì)致、繁瑣的調(diào)查也將大大增加企業(yè)的成本，導(dǎo)致得不償失。市場是千變?nèi)f化的，影響管理人員滿意度的因素也隨著環(huán)境的變化而不斷變化，這就要求企業(yè)采取措施時要有及時性、針對性，所以滿意度調(diào)查、實(shí)施也受到時間的約束。因而，如果我們能掌握影響管理人員滿意度的主導(dǎo)因素，并找出其與離職率、生產(chǎn)率等的關(guān)系，進(jìn)一步通過建立模型把各主要相關(guān)因素有機(jī)結(jié)合起來，從而對某些環(huán)節(jié)進(jìn)行預(yù)測，那么這將為企業(yè)人事制度決策提供可靠的依據(jù)，大大增加人力資源管理部門決策的有效性、科學(xué)性。1.2 報告的主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)眾多研究表明，員工滿意度的高低對企業(yè)離職率有著一定的影響。在眾多影響滿意度的因素中，找出起最根本的關(guān)鍵性作用的因素還有相當(dāng)?shù)碾y度，這也是目前人力資源管理中遇到的主要難題之一。在對員工滿意度調(diào)查分析時，目前國內(nèi)外企業(yè)一般采取定性的方法，只是把調(diào)查表的各項(xiàng)得分匯總起來，對基本情況進(jìn)行頻次統(tǒng)計(jì)，通過平均值、最大最小值等得出一個淺顯的結(jié)論，并針對其發(fā)現(xiàn)的問題著手改進(jìn)。但究竟哪幾個方面是關(guān)鍵點(diǎn)？哪些因素與滿意度、離職率有著緊密關(guān)系？這些問題尚不能準(zhǔn)確判斷，更不能通過滿意度的調(diào)查情況來進(jìn)行預(yù)測。所以尚存在很多可以改進(jìn)之處。報告針對以上問題，以上海寶鋼公司為例，嘗試把數(shù)據(jù)分析的一些方法運(yùn)用于管理崗位人員的滿意度分析、評價、預(yù)測中。 （1）管理崗位人員主動離職是困擾企業(yè)的主要問題之一，報告試圖把數(shù)據(jù)分析的一些方法應(yīng)用于管理人員滿意度調(diào)查分析中。把管理人員滿意度調(diào)查結(jié)果與相應(yīng)年度離職人數(shù)二者結(jié)合進(jìn)行分析，根據(jù)相關(guān)系數(shù)的大小找出影響離職人數(shù)的主要因素，對其進(jìn)行分析，探討問題之所在，提出改進(jìn)建議。 （2）根據(jù)各相關(guān)因素與離職人數(shù)的緊密度關(guān)系，建立相應(yīng)的殘差圖、最佳適配回歸線，分別對其進(jìn)行DW檢驗(yàn)、F檢驗(yàn)、R檢驗(yàn)等，確認(rèn)其相關(guān)性，并建立回歸模型，結(jié)合相應(yīng)年度員工滿意度調(diào)查表，通過該模型預(yù)測離職人數(shù)。多種方法的組合運(yùn)用可以提高預(yù)測的準(zhǔn)確性。運(yùn)用趨勢預(yù)測法，根據(jù)前幾年離職人數(shù)曲線，預(yù)測相應(yīng)年度的離職人數(shù)。將二者預(yù)測數(shù)值進(jìn)行比較，取其平均值，增加預(yù)測的準(zhǔn)確度。 （3）根據(jù)以上分析結(jié)果，對影響離職人數(shù)的主要因素進(jìn)行優(yōu)化，以提高其滿意度，從而降低離職人數(shù)。如：薪資結(jié)構(gòu)、工作方式、組織架構(gòu)的調(diào)整等。但最終變革的具體效果如何，是否達(dá)到了預(yù)期目的很難確定，是人力資源管理面臨的另外一個主要難題。筆者通過運(yùn)用成對數(shù)據(jù)T檢驗(yàn)的方法，對變革前后的滿意度進(jìn)行對比分析，檢驗(yàn)企業(yè)變革是否有成效，是否切實(shí)提高了管理人員的滿意度。 第二章 員工滿意度與員工離職分析的理論基礎(chǔ)2.1 員工滿意度的研究2.1.1 員工滿意度的理論基礎(chǔ)（1）馬斯洛的需求層次理論在組織行為學(xué)的研究中常會引用需要理論去解釋工作滿意度，認(rèn)為工作滿意度與個體需要被滿足的程度有關(guān)。最廣為人知的應(yīng)該是馬斯洛提出的需要層次理論。該理論認(rèn)為，人類的需要是以層次的形式表現(xiàn)出來的?；谶@種最根本的設(shè)想，他將人類的需要由低級到高級分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為，在上述五種需要之中，生理需要是支持生命存在的需要，包括衣、食、住、行等。安全需要包括人身安全、環(huán)境安全、經(jīng)濟(jì)安全等內(nèi)容。社交需要包括友誼、愛情、歸屬等方面的需要。尊重需要包括自尊、自主、社會地位、認(rèn)可和關(guān)注等需要。自我實(shí)現(xiàn)需要是成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)一個層次的需要得到滿足之后，這個層次的需要就不再能起激勵作用。需要層次理論的主要研究發(fā)現(xiàn)概括如下：首先，需要可以認(rèn)為是個人努力爭取實(shí)現(xiàn)的愿望；其次，只有滿足較低層次的需要，高層次需要才能發(fā)揮激勵作用；再次，除了自我實(shí)現(xiàn)，其它需要都可能得到滿足，這時它們對于個人來說，重要性就下降了；最后，在特定時間內(nèi)，人可能受到各種需求的激勵。任何人的需要層次都會受到個體差異的影響，并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。管理者的任務(wù)就在于甄別員工所處的需求層次，針對不同層次找出相應(yīng)的激勵因素，采取相應(yīng)的措施，來滿足不同員工的需要，以提高員工的滿意度，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（2）雙因素理論20世紀(jì)50年代后期，英國心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立了“雙因素理論”。雙因素理論認(rèn)為，如果人們對于本組織的管理政策、工作條件、薪金、地位、職業(yè)安全性及個人生活所需等得到滿足后，就沒有不滿情緒發(fā)生；若得不到滿足，則就會產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格把這類因素稱為“保健”因素。另一方面，人們對諸如成就、賞識（認(rèn)可）、艱巨的工作、晉升以及工作中的成長、責(zé)任感等因素如果得到滿足則產(chǎn)生滿意的情緒，若得不到滿足則沒有滿意感產(chǎn)生。赫茨伯格把這類因素稱為“激勵”因素。赫茨伯格極富創(chuàng)造性地修改了人們關(guān)于“滿意與不滿意”的觀點(diǎn)。許多人認(rèn)為工作滿意的對立面是對工作的不滿；只要消除不滿的因素，工作就可以產(chǎn)生滿意使人奮進(jìn)。而赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不滿意的對立面是沒有不滿意。這一理論提醒人們，提供保健因素只能減輕不滿，但并不會長久地激勵員工；為有效激勵員工，管理者應(yīng)著力增強(qiáng)工作對員工的吸引力，通過工作本身來調(diào)動員工的積極性。（3）三種需要理論以早期激勵理論為基礎(chǔ)，大衛(wèi)麥克萊蘭等人提出了三種需要理論。他們認(rèn)為個體在工作環(huán)境中有三種主要的動機(jī)或需要，分別為：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。 （1）成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要。 （2）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。 （3）歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。（4）期望理論期望理論是美國的心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出的。該理論認(rèn)為，在任何時候，一個人從事某一項(xiàng)事情的動力，將取決于他對行動結(jié)果的期望值以及對行動結(jié)果實(shí)現(xiàn)可能性的預(yù)期。換言之，某人因期望而激勵起來的動力，是某人對某一行動的期望價值與其對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率的乘積，即：動力效價期望值。在這里，動力是指一個人所受激勵的程度；效價是一個人對行為結(jié)果的偏好程度；期望值是某一行為會導(dǎo)致一個預(yù)期結(jié)果的概率。從這個公式可以看出，當(dāng)一個人對可能達(dá)到的某一目標(biāo)漠不關(guān)心時，效價就等于零，就不會產(chǎn)生激勵動力；如果一個人對可能達(dá)到的某一目標(biāo)是關(guān)心的，說明有一定的效價，但他認(rèn)為實(shí)現(xiàn)的可能性不大，即期望值較小，那么這個人的行為激勵動力也不會很大。期望值理論的最大貢獻(xiàn)在于，它使企業(yè)管理者們懂得，為了激發(fā)員工的積極性，必須提高員工對行動結(jié)果的偏好程度，同時要幫助員工提高期望概率。（5）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的。這個理論側(cè)重研究薪酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作動機(jī)不僅受其薪酬絕對值的影響，而且還受薪酬相對值的影響。也就是說，一個人不只是關(guān)心自己收入的絕對值，同時還關(guān)心自己收入的相對值（即將自己的收入與他人相比較，或者與自己的過去相比較）。該理論認(rèn)為，每個人都會不自覺地把自己付出的勞動與付出該勞動所獲得的報酬同他人付出的勞動及獲得的相應(yīng)報酬相比較，如果他發(fā)現(xiàn)自己的收入與付出的比例大于他人的收入與付出的比例，或至少相等，便認(rèn)為是應(yīng)該的，正常的，于是便心情舒暢，努力工作。否則，他就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣，工作就不努力。同時，每個人都還會不自覺地把自己今天付出的勞動以及獲得的報酬與自己過去付出的勞動及獲得的報酬相比較，如果他發(fā)現(xiàn)自己今天的收入與付出的比例同自己過去的收入與付出的比例相等，則認(rèn)為是應(yīng)該的，否則就會產(chǎn)生怨氣，產(chǎn)生消極情緒。2.1.2 員工滿意度的測量滿意度的評價方法，可以分為兩類，第一類叫做“單一總體評價法（Single global rating）”，在早期應(yīng)用較為廣泛。這種方法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我對自己所從事的工作感到很滿意”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單明了，便于在不同員工或者不同企業(yè)之間進(jìn)行比較，但其缺點(diǎn)也是顯而易見的，由于員工滿意可能涉及到其工作中的諸多方面，僅僅靠單一的問題，無法在調(diào)查結(jié)果中反映出員工對于不同方面的滿意程度，對于管理者來說，這種調(diào)查結(jié)果只能提供員工滿意水平高低的數(shù)據(jù)，無法從中得知員工為什么滿意或者為什么不滿意，也就無法依據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行診斷和提升。員工滿意度評價的第二種方法叫做“工作要素綜合評價法（Summation Score）”，這種方法試圖克服單一總體評價法的缺陷，它將員工滿意度劃分為多個維度，通常包括薪酬、晉升、日常管理、工作本身和工作環(huán)境等方面，通過對這些方面進(jìn)行等級評價，并進(jìn)一步綜合計(jì)算得到對員工滿意度的總體評價得分。其一般程序是：首先，需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后編制調(diào)查問題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評價這些維度。調(diào)查量表既對各具體要素進(jìn)行深入調(diào)查，同時也通過統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算出整體的滿意度狀況。相對于單一總體評價法而言，它雖然在具體操作上要復(fù)雜得多，但卻能夠通過分析調(diào)查數(shù)據(jù)獲得更多的有價值信息，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工中存在的問題，制定相應(yīng)的對策，從而有針對性的改進(jìn)員工滿意度。國內(nèi)企業(yè)員工滿意度調(diào)查通常通過問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行，并輔之以進(jìn)一步的訪談。其測量一般是在定性分析的基礎(chǔ)上結(jié)合定量分析。各類專家學(xué)者根據(jù)各地實(shí)際情況設(shè)計(jì)出了各種測量評估模型。江蘇大學(xué)的王文慧和梅強(qiáng)2002年在企業(yè)員工滿意度評估模型與對策研究中從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，結(jié)合二級綜合模糊評價方法，建立了一個評價員工滿意度的模糊模型，并將這一模型應(yīng)用到某高科技企業(yè)，但遺憾的是，由于樣本量較小，數(shù)據(jù)的信度和效度不高，未能為其模型的可靠性和有效性提供足夠的實(shí)證支持。 西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定2002年在他的員工滿意度模型及其管理一文中提出衡量員工滿意度的數(shù)學(xué)模型并對此模型做出了闡釋，但該模型較復(fù)雜和抽象，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中存在一定難度。此外，冉斌的員工滿意度測量手冊提到了員工滿意度測量的基礎(chǔ)知識。設(shè)計(jì)一份合理的、切合實(shí)際的問卷是保證員工滿意度調(diào)查取得成功的關(guān)鍵。該書編制了測試問卷和恩波公司員工滿意度實(shí)際調(diào)查情況，具有一定的參考價值。 國內(nèi)評價員工滿意度的另外一個主要思路是結(jié)合我國員工的心理和行為特征對國外量表進(jìn)行改進(jìn)，吳宗怡、徐聯(lián)倉對MSQ量表進(jìn)行了修訂，并在國內(nèi)企業(yè)中得到了應(yīng)用。此外，我國學(xué)者也對具體行業(yè)內(nèi)的員工滿意度評價問題進(jìn)行了研究，如馮伯麟對于教師工作滿意度的構(gòu)成提出五個維度：自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系；香港城市大學(xué)的梁覺對于合資企業(yè)員工的滿意度研究；楊化冬、時勘等對于教師生活質(zhì)量和滿意度的研究等等。不過，至今尚未研制出用于診斷我國企業(yè)員工工作滿意度的調(diào)查工具。整體來看，目前我國關(guān)于工作滿意度的研究還明顯落后于國外，我們必須基于現(xiàn)狀，從實(shí)際出發(fā)，立足于本國，對我國員工滿意度的衡量工具做進(jìn)一步開發(fā)。2.1.3 影響員工滿意度的因素分析影響員工從一個組織中是否離職的核心因素是工作滿意度。如果員工對工作感到滿意，就會減少其從組織中離職的可能性；反之，如果員工對工作感到不滿意，就會促使其從組織中離職。到底有哪些因素能夠直接影響員工的工作滿意度呢？一般來講，有如下七個方面的重要因素： （1）承擔(dān)的工作任務(wù)。工作任務(wù)的性質(zhì)常常直接影響著員工對工作的滿意度。除特殊情況，在工作任務(wù)的復(fù)雜性和工作滿意度之間存在很強(qiáng)的正相關(guān)性。也就是說，那些對員工沒有任何腦力挑戰(zhàn)的單調(diào)性、重復(fù)性工作所帶來的煩悶和壓抑會讓員工感到沮喪和不滿。一般來講，員工更喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)然，挑戰(zhàn)性的工作必須和員工本身的現(xiàn)有技能相匹配，否則，容易使員工產(chǎn)生挫折和失敗感。 （2）組織中的角色。一個人在組織內(nèi)部的角色可以簡單地界定為組織環(huán)境中的其他人對其在工作中所表現(xiàn)出來的一系列預(yù)測行為。這些預(yù)測行為不僅包括工作中的所有正式方面內(nèi)容，而且通常還包括更多的非正式工作之內(nèi)的內(nèi)容。也就是說，同事、上級和顧客對于一個人的期望往往會超過這個人所從事工作的工作描述所規(guī)定的范圍。同時，組織角色中角色模糊、角色沖突和角色超載對工作滿意度也有著重要影響。角色模糊是指一個組織對員工應(yīng)當(dāng)做什么以及應(yīng)當(dāng)同時如何去做所提出的期望的不確定性程度。角色模糊在一些國有企業(yè)里面相當(dāng)普遍，典型的就是各部門之間職能相互交叉，職責(zé)相互推諉，部門和個人的職責(zé)定位模糊。角色沖突是指承擔(dān)某一角色的人面臨彼此不相容或者彼此矛盾的多種需求的狀況。角色超載是指一個人身上所承接的期望或者要求過多的一種狀態(tài)。員工在企業(yè)中若感到角色混亂，與自己的角色定位不符，則將降低其滿意度。 （3）同事間的關(guān)系。人從事工作不僅僅是為了掙錢和獲得看得見的成就，對于很多員工來講，工作還可以滿足他們社交的需要。所以，融洽、友好的同事關(guān)系會提高員工對工作的滿意度。特別是當(dāng)員工的直接主管如果是善解人意的、友好的，能夠認(rèn)真傾聽下屬的意見，能對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)提出及時的表揚(yáng)和認(rèn)可，那么，在這種支持性的環(huán)境里，通常員工的滿意度較高、離職率相對較低。 （4）工資與福利。對于大多數(shù)人來講，工資是他們最主要的收入來源和經(jīng)濟(jì)保障。同時，工資還是一個人在組織內(nèi)部以及整個社會上的地位的一種象征。因此，對于許多人來說，工資收入是自我價值的一種體現(xiàn)。工資和福利對工作滿意度的影響主要體現(xiàn)在員工的公平感上。這種公平感包括外部公平感和內(nèi)部公平感19。所謂外部公平感就是員工在和其他組織承擔(dān)相同或類似職位的員工相比較時，自己的工資水平是高還是低。一個組織的員工在被其他組織挖走的時候，常常是因?yàn)槠渌M織承諾支付更高的工資，從而滿足了他的外部公平感。所謂內(nèi)部公平感就是員工對于在組織內(nèi)部的各種工作之間排定工資等級次序的方式是否滿意和公平的感覺。因此，如果員工感覺到分配制度不是以公平和公正為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)出來的，就會降低他們對工作的滿意程度。 （5）工作環(huán)境。一般來講，員工希望自己工作的環(huán)境是舒適的、安全的、干凈的；大多數(shù)員工也希望工作場所能夠離家比較近，交通比較方便；也希望在工作中所使用的設(shè)備比較現(xiàn)代化，能有充足的工具，這樣能夠促使他們更好地工作。良好的工作環(huán)境可以增加員工的滿意度。 （6）性格與工作的匹配性。當(dāng)一個人的性格特征與所選擇的職業(yè)相一致時，他就會發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來適應(yīng)工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功。由于這些成功，往往就會使員工能夠從工作中獲得較高的滿意度，所以，一個人的性格應(yīng)當(dāng)與其所從事的工作能夠相互匹配。 （7）企業(yè)背景。員工對企業(yè)的歷史、文化、戰(zhàn)略政策的理解和認(rèn)同程度，及組織參與感對員工滿意度有很大的影響。在工作中，若員工意見和建議得到重視，可以參加決策，使得企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展得到統(tǒng)一，則個人將具有成就感和歸屬感。同時員工對企業(yè)發(fā)展前景是否看好，是否充滿信心，這些方面對員工滿意度都有較大影響。 因此，員工的工作滿意度受到來自個人和組織內(nèi)外諸多因素的影響，企業(yè)管理部門應(yīng)從宏觀和微觀兩方面入手，建立人才激勵機(jī)制，提升相關(guān)部門的管理水平，用事業(yè)留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高員工對工作的滿意度。2.2 企業(yè)員工離職的研究2.2.1 企業(yè)員工離職類別離職自愿離職非自愿離職辭職退休辭退裁員競爭淘汰人才流失圖2-1 員工離職類別圖一般而言，雇主和雇員之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開公司的行為都稱為離職。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職的各種類別中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)測性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況下，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工往往是由于其行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求而產(chǎn)生的。這部分離職由于具有懲罰性，所以在離職整體中只占極少部分。企業(yè)真正需要關(guān)注的是對員工辭職的管理。自愿離職中的辭職也可以分為兩種情況：一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職；另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。圖2-2 員工必然離職和可避免離職人數(shù)比例圖就離職的數(shù)量分析而言，理解另外一種離職的分類也是有益的。離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。必然離職一般包括：員工達(dá)到法定退休條件申請退休，員工由于非工作原因患病無法繼續(xù)參加工作造成離職，員工舉家遷移造成的離職，等等。對于必然離職，其離職原因超乎企業(yè)控制，這部分離職是無法預(yù)期，無法控制的。只有可避免的離職才是企業(yè)人力資源管理的對象。根據(jù)美國勞動力市場的調(diào)查研究，在離職整體中，大約20的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80的離職都屬于可避免離職，減少甚至消滅這部分離職人數(shù)是企業(yè)人力資源管理部門的主要任務(wù)。2.2.2 影響企業(yè)員工離職因素分析員工離職行為一直是國內(nèi)外企業(yè)界、學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題。Muchinsky Morrow（1980）提出，產(chǎn)生離職的原因主要集中在三方面：經(jīng)濟(jì)學(xué)因素、工作關(guān)系因素和個人因素。經(jīng)濟(jì)學(xué)因素主要包括本地的失業(yè)率、勞動力市場的變化規(guī)律、薪酬水平和經(jīng)濟(jì)機(jī)會等；工作關(guān)系因素主要包括組織因素及其個體在組織中的地位；個人因素包括個性、職業(yè)和生活特征等個人背景方面的差異帶來的影響。該研究認(rèn)為，從外在經(jīng)濟(jì)因素的角度來解釋員工的流失率，在某些條件下是有效的，但是，這些外在環(huán)境因素和行為之間，個人態(tài)度是一個很重要的中介變量。Steers Mowday（1981）在研究“員工離職過程模型”時指出，工作機(jī)會、經(jīng)濟(jì)因素、市場條件及個人的差異等因素往往是先影響員工對企業(yè)的態(tài)度，然后才使員工產(chǎn)生離職意向，直至最后產(chǎn)生離職行為的。影響員工離職的因素有很多，大體可以分為五類：宏觀社會經(jīng)濟(jì)因素（如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度等）；企業(yè)因素（如企業(yè)規(guī)模、組織文化、企業(yè)特性等）；個體對工作的態(tài)度（如工作滿意感、工作壓力感、組織承諾等）；個體的人口統(tǒng)計(jì)變量及個人特征因素（如年齡、性別、受教育程度等）；以及與工作無直接關(guān)系的個人因素（如配偶、家庭負(fù)擔(dān)等）。2.2.2.1 社會經(jīng)濟(jì)因素企業(yè)和員工都存在于社會中，社會環(huán)境大背景的影響滲透在每一個角落。Proctor等（1976）在研究中指出，勞動力市場狀況是影響員工離職的重要原因之一。Wayne等（1997）用美國勞動力市場接收活躍期（1984-1988年）的227家企業(yè)和不活躍期（1988-1993年）的218家企業(yè)為樣本，對這些企業(yè)的歷年數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)相當(dāng)一部分離職行為是發(fā)生在勞動力市場的接收活躍期，并且發(fā)現(xiàn)勞動力接收市場的活躍還影響到企業(yè)管理制度的強(qiáng)度。在David等（1999）提出的離職復(fù)合模型中，勞動力市場流動狀況在績效對離職的影響過程中起到了中介作用。另一影響離職的社會經(jīng)濟(jì)因素是失業(yè)率。Charles（1999）對美國25個州的66個城市的456名銷售人員通過郵寄的方式進(jìn)行離職問卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工工作滿意度呈正相關(guān)，與員工離職率呈負(fù)相關(guān)；并指出失業(yè)比其他任何變量對員工離職有更直接的作用。這一結(jié)果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視已得到的工作，所以很少會自愿離職。B=1E離職率CA0勞動力市場供需比例圖2-3 員工離職率與勞動力市場供需比例圖2.2.2.2 企業(yè)、組織因素 企業(yè)或組織的變革會帶來很多連鎖反應(yīng)，這其中就包含員工離職率。Claudio（1998）通過對意大利金屬制造業(yè)和勞動力市場數(shù)據(jù)分析研究后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)無論是解散、合并還是分割，都會對離職率產(chǎn)生影響；其數(shù)據(jù)分析顯示，同行業(yè)之間的合并可以成功地降低離職率。另有一些研究表明，通常企業(yè)裁員會對留任員工造成很多影響，如何在裁員后盡快恢復(fù)員工士氣并使留任者忠實(shí)依附于組織，這是減少主動離職現(xiàn)象的重點(diǎn)。John的研究發(fā)現(xiàn)，在裁員過程中管理者的可信度、分配上和程序上的公正以及在這三個維度上對雇員的適當(dāng)授權(quán)，都可以推動留任者對組織的依附，而這種對組織的高度依附促成接下來幾年中很少的離職。企業(yè)的組織特性、組織文化和管理運(yùn)行機(jī)制同樣會對員工離職行為產(chǎn)生影響。在我國改革開放的初期，外資、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對我國傳統(tǒng)國營企業(yè)頗顯豐厚，并有先進(jìn)的管理運(yùn)行機(jī)制，吸引了大批國企人員紛紛離職而進(jìn)入這些外資、合資企業(yè)工作，這是較為典型的組織特性對員工離職帶來的影響。企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。而企業(yè)所能提供的對員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)就顯得很重要。當(dāng)員工體會到自己在組織中會有良好學(xué)習(xí)、發(fā)展機(jī)會時，則很少會離開組織（Hatton等，1993）。 不同的組織文化也會對離職產(chǎn)生作用。當(dāng)一個新員工進(jìn)入組織后，他的個人價值取向需要與組織的文化及管理運(yùn)行機(jī)制要經(jīng)歷一個磨合匹配的過程。Vandenberghe通過對433位護(hù)士價值取向的測評和一年后的跟蹤調(diào)查研究，證實(shí)個人價值取向與組織文化的一致性可以預(yù)測護(hù)士的留任情況。一致性越高，留任的可能性越大。Hatton等（1993）也在對64位服務(wù)于殘障人士的雇員調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)很好地契合可以成功地減少員工離開組織的可能性。雇傭關(guān)系與企業(yè)管理程序中的公平性問題也與離職相關(guān)。員工感到雇傭關(guān)系不公平時，會表現(xiàn)出不滿情緒和降低對組織的承諾，從而造成其離職行為。Hendrix根據(jù)對美國南部兩家工廠的310名雇員一年的跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)無論在程序上還是分配上的公正，都直接或間接地與員工離職相關(guān)。這種相關(guān)是通過影響到員工的工作態(tài)度變量（工作滿意度、組織承諾）而形成的。2.2.2.3 個體對工作的態(tài)度有關(guān)員工工作態(tài)度與離職關(guān)系方面的研究多集中于工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響。分析結(jié)果表明，員工的工作滿意度和組織承諾對離職行為的影響各自具有顯著的特點(diǎn)，兩者都能預(yù)示員工的離職傾向。Woturba等（1991）對491名直銷人員的一年跟蹤調(diào)查結(jié)果顯示：員工對于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度顯著而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)。員工在工作后所得到的實(shí)際狀況（工作環(huán)境、薪酬福利等方面）與工作前的期望越符合，對于期望實(shí)現(xiàn)的滿意度越高，離職傾向越低。職業(yè)不同，工作種類不同，其相應(yīng)的工作環(huán)境、報酬等很多方面自然會有差別。這就造成不同行業(yè)工種員工的離職率、離職原因不盡相同。許多學(xué)者做了不同行業(yè)類型的員工離職問題的調(diào)查研究。Schaufeli等（2000）關(guān)注勞改機(jī)構(gòu)工作人員的離職原因，發(fā)現(xiàn)在這個行業(yè)，雇員感到工作壓力極大，常有精疲力竭的狀況，由此導(dǎo)致員工的曠工及離職率較高。工作中的人際關(guān)系對離職的影響十分突出，已引起很多學(xué)者關(guān)注并致力于此方面的研究。Jones等（1996）用109位美國消費(fèi)品企業(yè)的銷售人員做樣本，研究他們對管理者的行為認(rèn)知。結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的滿意與否直接影響其對整個工作的滿意度，也影響了員工的離職傾向和實(shí)際離職行為。Wong Chi Sum等（1998）對臺灣高科技產(chǎn)業(yè)的105名員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查，研究員工在工作中人際關(guān)系與組織承諾間的關(guān)系，結(jié)果顯示員工對管理者的承諾與組織承諾間有顯著的正相關(guān)，并能提高對管理者的滿意度，而員工對于下級的承諾則提升了員工對于人際關(guān)系的滿意程度。對工作中這種上級、同級、下級間人際關(guān)系的滿意度，會令員工感到從同事那里得到了支持和認(rèn)可，從而提高了工作滿意度和組織承諾，使離職可能性下降。2.2.2.4 個人特征因素已有研究證實(shí)年齡和任期與離職呈負(fù)相關(guān)。Somors等（1996）在用244名美國注冊護(hù)士作為樣本進(jìn)行的問卷調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長的員工，其離職率越低。同時，Chan Ee-yuee等（2000）在新加坡進(jìn)行的離職問題研究中發(fā)現(xiàn)，留任者與離職者在經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有所差異。在一個組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越豐富，資歷越深，會使得員工傾向于留在組織中而很少離職（Stallworth，1998）。企業(yè)或組織中的新員工的離職率往往比較高（Elizabeth等，1997）這一現(xiàn)象，也說明了年齡和任期與離職的關(guān)系。Cohen（1993）對組織承諾與離職之間的關(guān)系如何隨時間而改變進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)新老員工與組織承諾和離職間有微妙的關(guān)系：年輕人組織承諾高，但離職率也高；而老員工組織承諾低，但離職率也低。這就需要經(jīng)常收集新老員工的離職數(shù)據(jù)，以減少發(fā)生離職預(yù)測錯誤。2.2.2.5 與工作無直接關(guān)系的一些因素Stallworth（1998）在其有關(guān)公共會計(jì)師離職問題研究中發(fā)現(xiàn)，男性和女性會計(jì)師在組織承諾方面存在著顯著不同，男性會計(jì)師組織承諾高于女性會計(jì)師，女性會計(jì)師的離職率明顯高于男性。但該研究同時也指出，性別并不能起到預(yù)測離職的特殊作用。在Proctor等（1976）對年輕的管理者離職問題的研究中發(fā)現(xiàn)，員工配偶的意見和支持，對員工的離職行為有一定影響。那些得到配偶支持的員工，其離職傾向顯著較低。員工的個人教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會對員工的離職產(chǎn)生影響；員工個人需要的特殊性也會與離職傾向有關(guān)。某些員工為了出國留學(xué)或自費(fèi)進(jìn)修，會采取自動離職的方式，以保證有充足的時間來學(xué)習(xí)和提高自己。隨著社會文明與職業(yè)文化的進(jìn)步，隨著職業(yè)社會對勝任條件的要求越來越高、個人對成長的愿望越來越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會越來越普遍。對現(xiàn)有工作的滿意度（保健因素）：報酬、人際關(guān)系、工作條件、管理風(fēng)格對現(xiàn)有工作的期望（激勵因素）：工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、成就、認(rèn)可、個人成長員工個人特點(diǎn)非工作因素：家庭、地域、生活離職意向離職行為勞動力市場組織約束內(nèi)因圖2-4 影響員工離職綜合因素圖總之，員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問題之一，因?yàn)樗蓭硪幌盗械倪B鎖反應(yīng)。但影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復(fù)合作用導(dǎo)致員工離職的最終結(jié)果。企業(yè)和組織只有主動關(guān)心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來改進(jìn)和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將員工離職率降低，才能推動員工工作積極性，并且促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。2.3 員工滿意度與離職關(guān)系的研究工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是研究較多的熱點(diǎn)（Mobley，1979）。早期的研究認(rèn)為，不滿意的員工更傾向于離開他的工作，通過改變工作滿意度可以減小離職率。Muchinsky Tuttle（1979）39項(xiàng)滿意度和離職率相關(guān)關(guān)系的研究的元分析表明：除了四項(xiàng)研究外，其它多數(shù)研究的結(jié)果均表明工作滿意度與離職率負(fù)相關(guān)。Carsten Spector（1987）在對47個研究的元分析表明工作滿意度與離職率之間有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。在Carsten Spector研究的基礎(chǔ)上，有些學(xué)者進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)工作滿意度在預(yù)測離職率時有潛在的變量存在（Judge，1993）。個性特征是比較重要的一個潛在變量，Judge認(rèn)為，如果兩人具有相同的工作滿意度水平，一般來說，積極的員工在工作不滿意時更容易離職，而消極的員工對工作滿意度的敏感性較低，由此，有研究者提出了積極的個性特征和工作滿意度之間存在交互作用來預(yù)測離職。另外，也有學(xué)者就員工滿意度的各個維度和離職的關(guān)系進(jìn)行研究，黃建達(dá)和林文政對臺灣一家化妝品公司員工的研究結(jié)果顯示工作報酬、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、升遷等外源性員工滿意度與離職呈顯著負(fù)相關(guān)，而內(nèi)源性員工滿意度對離職沒有顯著影響；陳敏（2001）對我國幾家國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外方獨(dú)資企業(yè)員工的研究表明，根據(jù)員工對工作本身、工作回報和管理措施的滿意度評價可以預(yù)測員工的離職，對這三方面滿意度越高則越不愿意離職。 盧嘉、時勘等人對工作滿意度與公平感、離職意向的關(guān)系進(jìn)行了較深入的研究。該研究將程序性公平劃分為參與工作、參與管理和投訴機(jī)制三要素。投訴機(jī)制和參與工作等因素可以預(yù)測員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度，參與管理和投訴機(jī)制可預(yù)測對管理措施的滿意度，參與管理可預(yù)測對工作回報的滿意度，參與工作可預(yù)測對團(tuán)體合作的滿意度；員工對工作激勵、工作回報和管理措施的滿意度是影響員工離職意向的主要原因。第三章 寶鋼公司管理人員滿意度與離職相關(guān)性分析目前國內(nèi)企業(yè)主要是通過填寫問卷調(diào)查表來了解員工對組織各方面的滿意程度，從而進(jìn)一步深入了解員工的想法，使領(lǐng)導(dǎo)者能有針對性的提出激勵策略，提高企業(yè)內(nèi)部滿意度。在對調(diào)查表進(jìn)行分析時方法比較簡單，沒有合理的運(yùn)用數(shù)據(jù)分析工具，只是把調(diào)查卷的各項(xiàng)得分情況進(jìn)行頻次統(tǒng)計(jì)，如最高分、最低分、眾位數(shù)、平均分等，通過其初步了解企業(yè)員工整體滿意度情況、不同分類標(biāo)準(zhǔn)（部門、崗位、年齡、工齡、性別、文化等）的員工滿意度情況等。一般只是對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行初步處理，沒有做進(jìn)一步研究，分析各項(xiàng)因素間的相關(guān)性。所以還有很多方面值得我們?nèi)パ芯?、改進(jìn)。隨著企業(yè)對人力資源競爭的日益加劇，員工流失，特別是管理人員的流失已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要問題之一。企業(yè)管理崗位人員的流失，不僅會造成人力資本投資的損失，更重要的是它將損害、影響其他員工的士氣，甚至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略【29】。那么究竟哪些因素是造成員工離職的主要原因呢？企業(yè)又如何測度這些因素？對這兩個問題的回答是了解、減少員工離職行為的關(guān)鍵。本章運(yùn)用數(shù)據(jù)分析的方法對員工滿意度與離職率進(jìn)行分析，統(tǒng)計(jì)離職率與滿意度中各因素的相關(guān)性及緊密度關(guān)系。從而為企業(yè)提高管理崗位人員滿意度，減少離職率打下良好的基礎(chǔ)。本章以上海寶鋼公司為例，分析管理崗位人員滿意度與其離職行為的相關(guān)性。3.1 上海寶鋼公司簡介上海寶鋼公司是中國最具競爭力的鋼鐵企業(yè)之一，年產(chǎn)鋼能力2000萬噸左右，贏利水平居世界領(lǐng)先地位，產(chǎn)品暢銷國內(nèi)外市場。2004年12月6日，標(biāo)準(zhǔn)普爾評級公司宣布將寶鋼集團(tuán)有限公司的信用評級從“BBB”調(diào)升至“BBB+”。公司信用評級的前期展望均為“穩(wěn)定”。寶鋼公司以其誠信、人才、創(chuàng)新、管理、技術(shù)諸方面綜合優(yōu)勢，奠定了其在國際鋼鐵市場上的地位。公司專業(yè)生產(chǎn)高技術(shù)含量、高附加值的鋼鐵產(chǎn)品。主要產(chǎn)品用于汽車制造、家電生產(chǎn)、石油開采、油氣輸送、壓力容器、集裝箱用材等領(lǐng)域，寶鋼公司在成為中國市場主要鋼材供應(yīng)商的同時，產(chǎn)品出口日本、韓國、歐美四十多個國家和地區(qū)。公司全部裝備技術(shù)建立在當(dāng)代鋼鐵冶煉、冷熱加工、液壓傳感、電子控制、計(jì)算機(jī)和信息通訊等先進(jìn)技術(shù)的基礎(chǔ)上，具有大型化、連續(xù)化、自動化的特點(diǎn)。通過引進(jìn)并對其不斷進(jìn)行技術(shù)改造，保持著世界先進(jìn)的技術(shù)水平。寶鋼實(shí)施鋼鐵精品戰(zhàn)略，將建成中國汽車用鋼，油、氣開采和輸送用鋼，不銹鋼，家電用鋼，交通運(yùn)輸器材用鋼，電工器材用鋼，鍋爐和壓力容器用鋼，食品、飲料等包裝用鋼，金屬制品用鋼，特種材料用鋼以及高等級建筑用鋼等鋼鐵精品基地，建成中國鋼鐵工業(yè)新技術(shù)、新工藝、新材料的研發(fā)基地。公司采用國際先進(jìn)的質(zhì)量管理，主要產(chǎn)品均獲得國際權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)可。通過BSI英國標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會ISO9001認(rèn)證和復(fù)審，獲美國API會標(biāo)、日本JIS認(rèn)可證書，通過了通用、福特、克萊斯勒等世界三大著名汽車廠的QS9000貫標(biāo)認(rèn)證，得到中國、法國、美國、英國、德國、挪威、意大利等七國船級社的認(rèn)可。公司具有雄厚的研發(fā)實(shí)力，從事新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝、新裝備的開發(fā)研制，為公司積聚了不竭的發(fā)展動力。公司重視環(huán)境保護(hù)，追求可持續(xù)發(fā)展，是中國冶金行業(yè)第一家通過ISO14001環(huán)境貫標(biāo)認(rèn)證公司的，堪稱世界上最美麗的鋼鐵企業(yè)。寶鋼實(shí)施適度相關(guān)多元化戰(zhàn)略，除鋼鐵主業(yè)外，還涉足貿(mào)易、金融、工程技術(shù)、信息、煤化工、鋼材深加工、綜合利用等多元產(chǎn)業(yè)。3.1.1 寶鋼公司人力資源戰(zhàn)略上海寶鋼公司按工種的不同將員工分為三大類：管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位。每一崗位又各自分為21級。其人才開發(fā)戰(zhàn)略總結(jié)為“努力構(gòu)建人才新高地，不斷提高員工綜合素質(zhì)，培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高技術(shù)的員工隊(duì)伍，造就一批優(yōu)秀的新世紀(jì)人才”。為適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展和日趨激烈的市場競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)始終致力于對員工的思想意識、技術(shù)技能、文化素質(zhì)的培訓(xùn)，造就一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，不斷推進(jìn)上海 寶鋼公司的發(fā)展。同時，上海寶鋼公司正以雄厚的實(shí)力、先進(jìn)的技術(shù)、不斷創(chuàng)新的觀念、高效務(wù)實(shí)的工作氛圍和美好的發(fā)展前景吸引眾多的優(yōu)秀青年人才前來“加盟”。公司每年從上海各重點(diǎn)高校招聘引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，不斷充實(shí)科技和管理隊(duì)伍。上海寶鋼公司一直強(qiáng)調(diào)“高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富”。因此，多年來上海寶鋼公司一直十分重視員工隊(duì)伍的建設(shè)，每年組織各種類型的員工培訓(xùn)及繼續(xù)教育，以提高員工的政治思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、文化素質(zhì)，營造一個學(xué)科學(xué)、學(xué)知識、學(xué)技術(shù)的良好氛圍。公司每年還有計(jì)劃的公派專業(yè)技術(shù)人員，管理人員赴國外培訓(xùn)，使員工擴(kuò)大了視野，開拓了思路，造就了一批掌握先進(jìn)技術(shù)，先進(jìn)設(shè)備操作技能和企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的人才。上海寶鋼公司在吸引、培養(yǎng)人才的同時更注重使用和留住人才。公司的激勵機(jī)制是通過精神鼓勵、物質(zhì)獎勵的雙激勵方式不斷激勵員工。在工資、獎金、福利等分配上向業(yè)務(wù)骨干、重點(diǎn)崗位、貢獻(xiàn)突出的員工傾斜，以吸引人才，留住人才。上海SL公司還特別注重對青年人才的培養(yǎng)和使用，從而使一大批青年人才脫穎而出，成為公司發(fā)展的骨干力量。3.1.2 寶鋼公司的理念系統(tǒng)上海寶鋼公司的理念系統(tǒng)共包括六個組成部分，分別為企業(yè)理念、企業(yè)文化、企業(yè)精神、質(zhì)量方針、環(huán)境管理方針和職業(yè)安全衛(wèi)生方針。分別如下：企業(yè)理念上海寶鋼公司的企業(yè)理念是“創(chuàng)造更和諧的生活空間”，這一理念的內(nèi)涵包括二個方面：（1）以人為本，為員工創(chuàng)造和諧的工作、學(xué)習(xí)空間；（2）為社會創(chuàng)造和諧的生活空間。企業(yè)文化核心上海寶鋼公司文化的核心是“超越自我、從零開始”，它包括如下內(nèi)涵：不斷克服自滿和惰性，挑戰(zhàn)自我，把每取得的一個成績，作為一個新的起點(diǎn)，不斷追求，與時俱進(jìn)，堅(jiān)持創(chuàng)新，永無止境。公司價值觀嚴(yán)格苛求的精神、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的道路、爭創(chuàng)一流的目標(biāo)。核心價值觀：誠信。企業(yè)精神團(tuán)結(jié)全體員工精誠團(tuán)結(jié)，同舟共濟(jì)，共創(chuàng)輝煌敬業(yè)樹立職業(yè)理想，強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任，主動、高效、求實(shí)、進(jìn)取，成就高品質(zhì)的共同事業(yè)自律以保障自身形象，自省以完善道德修養(yǎng)，自控以實(shí)現(xiàn)自我監(jiān)督、自我引導(dǎo)，自覺以形成什么該為、什么不該為的意識創(chuàng)新創(chuàng)新是進(jìn)步的靈魂，技術(shù)革新與管理突破并舉，在創(chuàng)新中尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“人無我有，人有我優(yōu)”以上是上海寶鋼公司的一些基本情況，從中我們不難看出上海寶鋼公司非常重視員工的感受和發(fā)展，比如企業(yè)強(qiáng)調(diào)“高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富”。再如上海寶鋼公司將“以人為本，為員工創(chuàng)造和諧的工作、學(xué)習(xí)空間”放在企業(yè)理念的第一位。這一切說明了公司以把員工當(dāng)作了企業(yè)內(nèi)部的“顧客”。對其滿意度予以了重視。3.1.3 組織結(jié)構(gòu)圖股東大會董事會監(jiān)事會辦公室董事會秘書戰(zhàn)略委員會審計(jì)委員會薪酬與考核委員會副總經(jīng)理總經(jīng)理戰(zhàn)略管理部人力資源部系統(tǒng)創(chuàng)新部企業(yè)文化部財務(wù)部科技發(fā)展部知識資產(chǎn)部法律事務(wù)部審計(jì)部監(jiān)察部生產(chǎn)監(jiān)督部工程投資部工程設(shè)備部備件采購部原料采購銷售中心研究院(技術(shù)中心)建筑分公司貿(mào)易分公司化工分公司梅鋼公司寧波寶新公司寶新軟件公司其它子公司各海外子公司環(huán)境保護(hù)與資源利用部圖3-1 寶鋼公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2 寶鋼公司員工滿意度調(diào)查表構(gòu)成要素寶鋼公司員工滿意度調(diào)查表主要由五大模塊組成：工資待遇、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)水平、管理政策、激勵機(jī)制。其基本結(jié)構(gòu)為：1、工資待遇：包括薪酬、福利、年假；2、工作環(huán)境：包括溝通、工作內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)合作程度、工作壓力、培訓(xùn)、企業(yè)的發(fā)展前景、物理環(huán)境、外界對企業(yè)的認(rèn)可度；3、領(lǐng)導(dǎo)水平：包括上下級關(guān)系、解決問題的效率、問題處理的公平性、工作的自主權(quán)度；4、管理政策：包括政策的穩(wěn)定情況、人員的穩(wěn)定性、工作安全感、組織文化、參加管理的程度；5、激勵機(jī)制：包括成就感、勝任感、晉升機(jī)會、工作績效的認(rèn)可；以2005年為例，其調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢罕?-1 寶鋼公司員工滿意度調(diào)查匯總表滿意基本滿意不滿意管理技術(shù)操作管理技術(shù)操作管理技術(shù)操作工資待遇282520465347262233工作環(huán)境302025515952192123領(lǐng)導(dǎo)水平192728495857321515管理政策2930325562631685激勵機(jī)制212219475150322831其評分規(guī)則為：1、工作待遇、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)水平、管理政策、激勵機(jī)制這五大類因素的分?jǐn)?shù)是各子項(xiàng)分?jǐn)?shù)的加權(quán)和。2、上面5項(xiàng)內(nèi)容分值均為20分，總分值為100，員工滿意度合計(jì)總分大于70為滿意，4070為基本滿意，小于40為不滿意。分別統(tǒng)計(jì)滿意、基本滿意、不滿意人數(shù)占總投票人數(shù)的百分比。3、滿意基本滿意不滿意1003.3 寶鋼公司管理崗位人員滿意度與離職相關(guān)因素分析企業(yè)員工是多元化的，影響企業(yè)離職率的因素也各不相同，造成最終離職行為的是多方面因素的集合體。有些因素是企業(yè)本身所無法改變的，如：社會、宗教、家庭等因素造成的離職，但這些方面對員工離職的影響是很有限的，所以企業(yè)對這些因素不必花費(fèi)太多精力予以研究。其實(shí)，造成員工離職的大部分原因是來自于企業(yè)內(nèi)部，是由于員工對企業(yè)某些方面的不滿而造成的，在這些方面企業(yè)是可以通過找出不足，自我完善而改變的。這也是本章研究的重點(diǎn)工作滿意度對員工離職率的影響。員工離職又分自愿離職與非自愿離職，前者大多是由于其能力不符合所在工作崗位工作要求，或與公司的文化、理念等不匹配的原因而造成的。這些員工的離去對企業(yè)不會有多大的負(fù)面影響，甚至還可以說是清除了企業(yè)發(fā)展的障礙。但后者則不同，他們的離去將對企業(yè)很多方面都會造成不同程度的影響，后者是報告分析的對象。工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是人力資源管理中的熱點(diǎn)問題，很多學(xué)者對此都做了深入研究，探討用各種分析方法找出員工離職率和工作滿意度之間的關(guān)系。但是，目前我國對其二者關(guān)系的研究還沒