白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案 第一版 1 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 2 原則 薪酬確定 薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。 薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 薪酬結(jié)構(gòu) 通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 3 目 錄 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬決定要素 薪酬總額構(gòu)成 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 4 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資 固定工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利 住房公積金 股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。 社會(huì)保險(xiǎn) 補(bǔ)充保險(xiǎn) 福利 工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 自助福利 5 薪酬決定要素 知識(shí) 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績(jī)效 個(gè)人短期績(jī)效 年齡 工齡 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 企業(yè)中期績(jī)效 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 核心人才戰(zhàn)略性能力 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效 工資 獎(jiǎng)金 福利 股票期權(quán) 6 薪酬總額構(gòu)成 工資總額 股票期權(quán)總額 獎(jiǎng)金總額 福利總額 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等） 工資總額 與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 股票期權(quán)總額、 特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定 特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額 年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤 年終獎(jiǎng)總額 由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。 國(guó)家規(guī)定福利總額 由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定 自助福利總額 薪酬總額 7 目 錄 任職資格等級(jí)制度 職類職種劃分 職層劃分定義 職種薪等區(qū)間（示例） 職種薪等區(qū)間確定方法 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 8 任職資格等級(jí)制度 新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了 白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度 ，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位 /工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。 任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位 /工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。 9 職類職種劃分 管理類 1 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng) 管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 職類 劃分要素 技術(shù)類 2 作業(yè)類 3 市場(chǎng)類 4 對(duì) 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。 管理服務(wù)類 5 對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。 核心業(yè)務(wù) 支持業(yè)務(wù) 對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。 對(duì)企業(yè) 產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性 承擔(dān)直接責(zé)任。 10 職類職種劃分 白沙集團(tuán)職種劃分依據(jù) : 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù) (功能 )系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任 . 管理類 1 職類 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)） 管理服務(wù)類 5 職種 經(jīng)營(yíng) 管理監(jiān)督 執(zhí)行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng) 人力資源開發(fā) 人文管理 風(fēng)險(xiǎn)防范 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理 事務(wù) 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)集團(tuán) 計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)企業(yè) 文化建設(shè)與傳播 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)構(gòu)筑 風(fēng)險(xiǎn)防范 體系及 預(yù)警 系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)企業(yè)等專項(xiàng) 研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的 宏觀管理的專業(yè)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)日常 事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性 承擔(dān)直接責(zé)任 11 職類職種劃分 技術(shù)類 2 市場(chǎng)類 4 職類 職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)） 職種 研 發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保 工藝技術(shù) 工程技術(shù) IT技術(shù) 維修技工 操作技工 輔助工 營(yíng) 銷 營(yíng)銷支持 采 購(gòu) 作業(yè)類 3 對(duì) 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)生產(chǎn) 工藝的改進(jìn)與實(shí)施 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)保證 生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn) 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率 承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì) 原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性 承擔(dān)直接責(zé)任 12 職層劃分定義 任職資格 核心層 12 11 10 1- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。 2- 培養(yǎng) 后備繼任者 以及 中堅(jiān)人才 。 中堅(jiān)層 9 8 7 6 1- 參與 企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。 2- 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng) 下屬或下級(jí) 的核心專長(zhǎng)與技能。 骨干層 5 4 3 2 1 1-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。 職層 薪等 劃分標(biāo)準(zhǔn) 13 職種薪等區(qū)間（示例） 確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。 管理類 管理服務(wù)類 市場(chǎng)類 技術(shù)類 作業(yè)類 經(jīng)營(yíng) 管理監(jiān)督 執(zhí)行 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng) 人力資源 人文管理 風(fēng)險(xiǎn)防范 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理 事務(wù) 營(yíng)銷 營(yíng)銷支持 采購(gòu) 研發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保 工藝技術(shù) 工程技術(shù) IT技術(shù) 維修技工 操作技工 輔助工 高層 12 11 10 中層 9 8 7 6 基層 5 4 3 2 1 職層 薪等 職種 職類 14 職種薪等區(qū)間確定方法 通過(guò)對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。 xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 基于小組的評(píng)估 知識(shí)廣度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 知識(shí)深度 價(jià)值評(píng)估指引表 價(jià)值評(píng)估指引表 1 2 3 基礎(chǔ)層 4 5 骨干層 6 7 8 9 中堅(jiān)層 10 11 12 核心層 操作工 技工 IT技術(shù) 工程技術(shù) 工藝技術(shù) 質(zhì)量管理 設(shè)計(jì) 研發(fā) 銷售 營(yíng)銷支持 營(yíng)銷 物資采購(gòu) 專項(xiàng)管理 專項(xiàng)研究 安全防范 人力資源 財(cái)經(jīng) 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 執(zhí)行 管理監(jiān)督 經(jīng)營(yíng) 作業(yè)類 技術(shù)類 市場(chǎng)類 專業(yè)類 管理類 職種薪等區(qū)間 15 在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 在直接說(shuō)服激勵(lì)別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 職種薪等區(qū)間確定方法 所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素 5個(gè)緯度： 知識(shí) 管理知識(shí) 人際關(guān)系技能 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 知能 解決問題 16 薪點(diǎn)表 薪點(diǎn)表進(jìn)入 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 17 薪點(diǎn)表 員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等1級(jí) 300 400 500 600 900 1200 1700 2200 2700 3500 4300 51002級(jí) 320 435 560 710 1100 1550 2200 3000 3700 5000 6300 76003級(jí) 340 470 620 820 1300 1900 2700 3800 4700 6500 8300 101004級(jí) 360 505 680 930 1500 2250 3200 4600 5700 8000 10300 126005級(jí) 380 540 740 1040 1700 2600 3700 5400 6700 9500 12300 151006級(jí) 400 575 800 1150 1900 2950 4200 6200 7700 11000 14300 176007級(jí) 420 610 860 1260 2100 3300 4700 7000 8700 12500 16300 201008級(jí) 440 645 920 1370 2300 3650 5200 7800 9700 14000 18300 226009級(jí) 460 680 980 1480 2500 4000 5700 8600 10700 15500 20300 2510010級(jí) 480 715 1040 1590 2700 4350 6200 9400 11700 17000 22300 2760011級(jí) 500 750 1100 1700 2900 4700 6700 10200 12700 18500 24300 3010012級(jí) 520 785 1160 1810 3100 5050 7200 11000 13700 20000 26300 3260013級(jí) 540 820 1220 1920 3300 5400 7700 11800 14700 21500 28300 3510014級(jí) 560 855 1280 2030 3500 5750 8200 12600 15700 23000 30300 3760015級(jí) 580 890 1340 2140 3700 6100 8700 13400 16700 24500 32300 4010016級(jí) 600 925 1400 2250 3900 6450 9200 14200 17700 26000 34300 4260017級(jí) 620 960 1460 2360 4100 6800 9700 15000 18700 27500 36300 4510018級(jí) 640 995 1520 2470 4300 7150 10200 15800 19700 29000 38300 4760019級(jí) 660 1030 1580 2580 4500 7500 10700 16600 20700 30500 40300 5010020級(jí) 680 1065 1640 2690 4700 7850 11200 17400 21700 32000 42300 5260021級(jí) 700 1100 1700 2800 4900 8200 11700 18200 22700 33500 44300 5510022級(jí) 720 1135 1760 2910 5100 8550 12200 19000 23700 35000 46300 5760023級(jí) 740 1170 1820 3020 5300 8900 12700 19800 24700 36500 48300 6010024級(jí) 760 1205 1880 3130 5500 9250 13200 20600 25700 38000 50300 6260025級(jí) 780 1240 1940 3240 5700 9600 13700 21400 26700 39500 52300 6510018 薪點(diǎn)表 薪酬等級(jí) 重疊式結(jié)構(gòu) 薪點(diǎn)數(shù) 4 7 5 6 19 薪點(diǎn)表 4等 5等 6等 4等級(jí)差 5等級(jí)差 6等級(jí)差 6等級(jí)差 5等級(jí)差 4等級(jí)差 5、 6等的等差 4、 5等的等差 5、 6等的等差 4、 5等的等差 20 薪點(diǎn)表進(jìn)入 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一） 1、根據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。 2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等； 3、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、曠工，考核分為 1的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級(jí)之間，就高取值。 薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二） 將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。 21 工資總額 工資計(jì)提比例 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 22 工資總額 工資總額確定原則 * 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。 * 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。 標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計(jì)劃 * 工資計(jì)提比例 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12 月度實(shí)際工資總額 月度實(shí)際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 +（實(shí)際銷售收入 計(jì)劃銷售收入） *工資計(jì)提比例 23 工資總額（工資額度的確定） 年度計(jì)劃銷售收入 工資計(jì)提比例 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 月度實(shí)際銷售收入 月度計(jì)劃銷售收入 月度工資浮動(dòng)額度 月度實(shí)際工資總額 浮動(dòng)工資總額 固定工資總額 24 工資總額（工資額度的確定） 浮動(dòng)工資總額 固定工資總額 固定工資總額 每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。 浮動(dòng)工資總額 其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。通過(guò)浮動(dòng)工資，使員工感受市場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 25 工資總額 （例）某企業(yè)工資套改后的情況 112.46%100.00%108.61%118.64%83.19%86.06%102.33%107.28%112.78%85.49%81.38%110.19%60%70%80%90%100%110%120%130%140%1月 2月 3月 4月 5月 6月套改后工資/ 套改前月工資 計(jì)劃完成比例26 工資計(jì)提比例 工資計(jì)提比例的確定 方案一 根據(jù)目前情況計(jì)算計(jì)提比例。 2001年員工月平均工資 *2002年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù) *12/2002年計(jì)劃銷售收入 （月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)） 方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。 27 月工資結(jié)構(gòu) 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 固定工資 浮動(dòng)工資 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 28 月工資結(jié)構(gòu) 員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例 80% 20%70% 30%40% 60%0% 20% 40% 60% 80% 100%基層員工中層員工高層領(lǐng)導(dǎo)固定工資 浮動(dòng)工資說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過(guò)計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。 29 工資結(jié)構(gòu) 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 70% 30%70% 30%40% 60%70% 30%40% 60%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類固定工資 浮動(dòng)工資說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。 30 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 固定薪點(diǎn)數(shù) =薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) =薪點(diǎn)數(shù) *浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 +浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 =100% 比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占 70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占 30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占 60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40% 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。 通過(guò)改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。 31 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20% 時(shí) 當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 7： 3的員工，工資提高幅度在 13%和 19%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 3： 7的員工，工資提高幅度在 30%和 46%之間。 46% 13% 30% 19% 固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 7： 3 固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 3： 7 32 固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時(shí) -39% -12% -17% -32% 固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 7： 3 固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) 3： 7 當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 7： 3的員工，工資減少幅度在 12%和 17%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為 3： 7的員工，工資下降幅度在 32%和 39%之間。 33 固定工資 固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 固定工資計(jì)算 某員工固定工資 =該員工固定薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *正常出勤天數(shù) /標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取 1。 34 浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。 公司月度浮動(dòng)工資總額 公司月度浮動(dòng)工資總額 =月度實(shí)際工資總額 月度固定工資總額 員工浮動(dòng)工資計(jì)算 員工月浮動(dòng)工資 =浮動(dòng)薪點(diǎn)值 *員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工月度考核分 浮動(dòng)薪點(diǎn)值 =月度浮動(dòng)工資總額 /（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù) *員工個(gè)人考核分） * 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。 * 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 35 整體工資水平調(diào)整 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 36 通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值 在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過(guò)這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。 通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例 企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。 整體工資水平調(diào)整 整體工資水平調(diào)整 工資總額調(diào)整 員工工資水平調(diào)整 37 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 考核調(diào)整 任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 考核調(diào)整示例： 薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù) 2年考評(píng)得 1分者降一級(jí)，連續(xù) 2年得 0分者進(jìn)入待崗中心） ： 考評(píng)檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進(jìn) 不合格 考核得分 4 3 2 1 0 晉降級(jí)數(shù) 3 2 1 0 -1 38 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降） 員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。 任職資格等級(jí)晉升（降低） 考核晉升（降低） 考試等級(jí)晉升 破格等級(jí)晉升 39 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考核晉升（降低） 任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。 資格等級(jí)變動(dòng)范圍 原等級(jí)匹 配年限 資格等級(jí)晉升 1級(jí) 資格等級(jí)下降 1級(jí) 資格等級(jí)不變 基層內(nèi)部調(diào)整 2年 連續(xù) 2年 考核得分 7分 連續(xù) 2年 考核得分 4分 其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變。 基層骨 干層 2年 連續(xù) 2年 考核得分 7分 連續(xù) 2年 考核得分 4分 骨干層內(nèi)部調(diào)整 2年 連續(xù) 2年 考核得分 7分 連續(xù) 2年 考核得分 4分 骨干層 中間層 3年 連續(xù) 3年 考核得分 11分 連續(xù) 3年 考核得分 6分 中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整 3年 連續(xù) 3年 考核得分 11分 連續(xù) 3年 考核得分 6分 中堅(jiān)層 高層 3年 連續(xù) 3年 考核得分 11分 連續(xù) 3年 考核得分 6分 40 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是： * 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。 * 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 * 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。 41 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。 42 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 43 年終獎(jiǎng)發(fā)放原則 利潤(rùn)原則 企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。 分享原則 企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。 公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。 44 年終獎(jiǎng)發(fā)放方法 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算 年終獎(jiǎng)總額 =年實(shí)際利潤(rùn) *年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。 員工年終獎(jiǎng)的確定 員工年終獎(jiǎng) =單位年終獎(jiǎng)值 *員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù) 單位年終獎(jiǎng)值 =年終獎(jiǎng)總額 /（員工薪點(diǎn)數(shù) *部門年度考核分 *個(gè)人年度考核分 *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)） * 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。 45 福利構(gòu)成 自助福利 目 錄 一 原則 二 薪酬結(jié)構(gòu) 三 薪酬確定基礎(chǔ) 四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定 五 工資總額 六 月工資 七 工資調(diào)整 八 年終獎(jiǎng) 九 福利 十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問題的解釋 十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn) 46 福利構(gòu)成 福利 國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金 企業(yè)自定福利 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ % 社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn) 全體員工享有 補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn) 住房基金提