勝任能力模型（CompetencyModel）簡介,1,你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但最好是找來一只松鼠。,教誰爬樹？,2,勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用勝任能力模型實(shí)施后的管理措施,目錄,3,勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)博士是國際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人,勝任能力（Competency)簡介,4,在20世紀(jì)50年代后，隨著對員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將勝任能力作為一種管理工具，開始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素McClelland的研究發(fā)現(xiàn)勝任能力是持久的達(dá)成崗位績效的最好判斷因素不僅有針對每個(gè)員工的能力素質(zhì)評估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的勝任能力類型和等級勝任能力模型是通過觀察和訪談績效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢的加強(qiáng)，勝任能力的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展公司戰(zhàn)略對于勝任能力的影響程度愈加深化勝任能力模型的建立從原先識別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R別何種能力素質(zhì)是未來獲得成功的關(guān)鍵因素,勝任能力的發(fā)展歷程,5,勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。,勝任能力產(chǎn)生的小故事,6,在1973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。,7,勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。,勝任能力的定義,8,知識某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色個(gè)體對于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知對自己身份的知覺和評價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。,勝任能力特征,9,冰山模型,技能知識,社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī),10,案例：對傳統(tǒng)考試的挑戰(zhàn),1、打破美國教育測驗(yàn)服務(wù)機(jī)構(gòu)（ETS）深入各個(gè)領(lǐng)域的強(qiáng)大勢力籠罩。MBA申請過程：,G/TEXAM,推薦信,成績單,錄取通知,面試（行為事例訪談）,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,11,員工勝任能力是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石,12,一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。,確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則：,13,勝任能力模型(Competencymodel)的定義,勝任能力模型就是對員工核心能力進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。,14,經(jīng)營結(jié)果/目標(biāo),企業(yè)關(guān)鍵能力,人員要求,人員評估,能力體系的發(fā)展,人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用,勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一,15,提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績效的雇員潛在能力特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識體系等”的勝任能力模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。,建立勝任能力模型的意義,16,國際著名學(xué)府的人力資源課程都對勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型,勝任能力模型在國際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀,17,目前，在中國主要是心理學(xué)家從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國外勝任能力模型理論并實(shí)踐。,勝任能力模型在中國的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀,18,“勝任能力模型”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。一份對北美1000家公司的調(diào)查顯示：未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為10；將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報(bào)為14；使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計(jì)劃的公司，其三年股東總回報(bào)為30。一般來講，世界500強(qiáng)公司的股東回報(bào)每增加1，將使其市場價(jià)值增加6150萬美元。,“勝任能力模型”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,19,目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。國外主要根據(jù)專家、學(xué)者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質(zhì)、能力要求，并嘗試進(jìn)行相關(guān)人員的選聘、培訓(xùn)指導(dǎo)，如國際人事管理協(xié)會(huì)（IPMA）的做法。,研究方法,20,勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義構(gòu)建勝任能力模型勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施,目錄,21,構(gòu)建勝任能力模型步驟,5,定義績效標(biāo)準(zhǔn),選取分析效標(biāo)樣本,獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料,建立勝任能力模型,1,驗(yàn)證勝任能力模型,2,3,4,22,1定義績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,23,2選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,24,3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,25,4建立勝任能力模型通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,26,5驗(yàn)證勝任能力模型驗(yàn)證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。,構(gòu)建勝任能力模型步驟,27,勝任能力模型的構(gòu)建,勝任能力模型包含三大組成部分，領(lǐng)導(dǎo)力、全員核心勝任能力、與專業(yè)序列勝任能力。,28,勝任能力層次劃分基本原則,1學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn),2應(yīng)用階段通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn),3擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻(xiàn),4指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻(xiàn),5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn),一般需要2-3年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),29,勝任能力層級,30,員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ),企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀,企業(yè)關(guān)鍵能力,勝任能力模型,團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力,員工關(guān)鍵能力,31,32,勇氣,責(zé)任感,國際化,33,創(chuàng)新,信任,34,核心能力示例-以客戶為中心,以客戶為中心,35,領(lǐng)導(dǎo)能力示例,36,專業(yè)能力一般是考慮公司運(yùn)營所需職能來確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé)，每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容，每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為，最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。,職能,主要職責(zé),主要工作內(nèi)容,具體行為,匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì),專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟,37,勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義勝任能力模型構(gòu)建勝任能力模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施,目錄,38,勝任能力的應(yīng)用建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系,39,在開展招聘、培訓(xùn)和職業(yè)生涯前，需要首先建立整個(gè)企業(yè)的員工能力素質(zhì)模型。,勝任能力模型與HRM各基礎(chǔ)板塊的有機(jī)銜接,崗職梳理,工作分析及描述,整體績效目標(biāo),個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo),勝任能力模型,分層級的勝任能力要求,職位評估/職級序列,固定工資,福利計(jì)劃,短期激勵(lì),市場定價(jià),長期激勵(lì),培訓(xùn)/轉(zhuǎn)崗,經(jīng)營目標(biāo),人員退出,基于競爭優(yōu)勢的組織關(guān)鍵能力,繼任計(jì)劃/跨級調(diào)薪,級內(nèi)調(diào)薪,績效考核,人員招聘,能力評估,組織架構(gòu)審核,部門績效目標(biāo),40,勝任能力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。1職位分析傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,勝任能力模型的應(yīng)用,41,傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。,職位分析,42,職位分析問卷收集了對具體職位的如下信息：職位發(fā)展階段；職位任職資格（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能）；,職位分析問卷樣本,43,職位所需能力素質(zhì)描述（創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、心理承受力、決策能力、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬、計(jì)劃能力、團(tuán)隊(duì)合作、戰(zhàn)略思考能力、問題分析與解決能力）,職位分析問卷樣本（續(xù)）,44,人員選拔,45,各種測評方法的標(biāo)準(zhǔn)效度與工作績效的相關(guān)表,46,勝任能力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。,績效考核,47,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用能力素質(zhì)是崗位績效管理重要組成部分,崗位績效管理,能力素質(zhì)評估,個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通,個(gè)人績效指標(biāo)評估,主要內(nèi)容包含：企業(yè)價(jià)值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含：業(yè)績指標(biāo)：如，日均存款完成率管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含：核心能力領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)能力,48,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用能力素質(zhì)評估是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系,上下級共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評估,考評目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評估,與績效激勵(lì)掛鉤,全員績效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過程,49,考核結(jié)果的分析及應(yīng)用注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下：10表示初級；20表示中級；30表示高級；40表示專家級。,50,培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃文芰Ψ治?，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。,員工培訓(xùn),51,明確將來我們?nèi)绾卫^續(xù)增加和創(chuàng)造價(jià)值與流程目標(biāo)聯(lián)系-針對每個(gè)核心流程的目標(biāo)，確定具體的學(xué)習(xí)和發(fā)展要求與“潛在機(jī)會(huì)開拓”掛鉤，關(guān)注彌補(bǔ)能力差距明確為了實(shí)施戰(zhàn)略，我們需要建立哪些能力？技術(shù)、素質(zhì)和勝任能力知識資產(chǎn)和最佳操作公司環(huán)境、氛圍和文化技術(shù),平衡計(jì)分卡：能力目標(biāo)和衡量指標(biāo),能力衡量指標(biāo)范例1.研發(fā)費(fèi)用($)2.研發(fā)費(fèi)用占總費(fèi)用的百分比(%)3.IT開發(fā)費(fèi)用占IT費(fèi)用的百分比(%)4.研發(fā)時(shí)間所占的百分比(%)5.研發(fā)資源占所有資源的百分比(%)6.培訓(xùn)/客戶投資(No.)7.研究投資($)8.新產(chǎn)品支持和培訓(xùn)投資($)9.新市場開發(fā)的投資($)10.與客戶直接溝通的數(shù)量/年數(shù)(No.)11.專利權(quán)暫停(No.)12.公司專利的平均年齡(No.)13.建議進(jìn)行的發(fā)展/員工(No.)14.能力發(fā)展費(fèi)用/員工費(fèi)用($)15.滿意的員工指數(shù)(No.)16.市場營銷費(fèi)用/客戶費(fèi)用($)17.員工觀點(diǎn)(授權(quán)指數(shù))(No.)18.X歲以下員工所占的比例(%)19.與產(chǎn)品無關(guān)的費(fèi)用/客戶/年數(shù)($)20.新產(chǎn)品占產(chǎn)品組合的百分比(%),員工勝任能力與培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展緊密相關(guān),52,通過建立勝任能力模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力。,員工激勵(lì),53,潛在問題,未來方向,職位工資實(shí)際上與職銜掛鉤，未能真正體現(xiàn)職位價(jià)值,薪酬水平未反映市場競爭程度，與人才市場脫鉤,職位工資水平與任職者等同,按角色和職責(zé)定薪明確職位要求,引入市場參照，提高企業(yè)薪酬市場競爭力,在同一職位上，薪酬體現(xiàn)任職者勝任程度差異,薪酬組成元素傳遞信息不明確,強(qiáng)化所傳遞的信息提高管理的有效性,激勵(lì)與約束不匹配,浮動(dòng)工資與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)/公司業(yè)績指標(biāo)掛鉤,有效利用薪酬杠桿,54,人崗匹配原則：指導(dǎo)項(xiàng)目成果的具體實(shí)施,55,運(yùn)用勝任能力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測性的勝任能力，即員工最佳勝任能力。,交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域,個(gè)人的勝任力,崗位工作要求,組織環(huán)境、組織需求,員工最佳勝任能力,56,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,57,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,58,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,59,部門關(guān)鍵能力,分析部門應(yīng)有的關(guān)鍵能力,案例分析,60,勝任能力模型的誕生、發(fā)展及