企業(yè)核心人才流失的內(nèi)部原因及對策 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 摘要： 隨著市場競爭的不斷加劇，核心人才的競爭日益激烈。企業(yè)要提升綜合競爭力，就必須轉(zhuǎn)變觀念，改革企業(yè)人力資源管理機制，營造 “ 以人為本 ” 的用人理念，增強企業(yè)凝聚力，為核心人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，采取有效措施吸引人才，留住人才，用好人才，主動管理人才，促進企業(yè)的發(fā)展。 Abstract： As the competition continues to increase， the competition of core talents is increasingly fierce. For improving the comprehensive competitiveness of enterprises， it is necessary to change the idea， reform human resource management mechanisms， create a people-oriented concept of employment， enhance enterprises cohesion， create a good working environment for the core talent， and take effective measures to attract talents， retain talent， make good use of human resources， proactively manage talent， and promote the development of enterprises. 關(guān)鍵詞： 核心人才；流失；內(nèi)部原因；對策 Key words： core talent； loss； internal reasons； countermeasures F272 A 1006-4311（ 2013） 09-0166-02 0 引言 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化浪潮的沖擊，人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)，國與國之間競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的 “ 第一要素 ” 。核心人才更是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。比爾 蓋茨曾說過： “ 如果把我們最優(yōu)秀的 20 名員工拿走， 我可以說微軟就是無足輕重的公司。 ” 這句話對核心人才的認識真正體現(xiàn)了核心人才對于企業(yè)的價值所在。就是這 20%的人，卻影響著企業(yè) 80%的績效產(chǎn)出。 1 核心人才離職的負面影響 通常核心人才需要花較長時間去培養(yǎng)，或是花較大的成本從外部引進；如果他們主動流失了，會對企業(yè)的經(jīng)營帶來較大的負面影響。 一是重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復支出大量的培訓、熟悉工作的費用；二是技術(shù)型人才將會帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業(yè)的市場競爭對手，這些都是 難以估量的無形資產(chǎn)損失；三是優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力而導致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。因此如何配置人力資源和留住核心人才已成為當今企業(yè)發(fā)展面臨的一項重要任務。 2 核心人才流失的內(nèi)部原因 核心人才的離職原因是多方面的，有人才自身因素，有社會因素，有企業(yè)內(nèi)部的因素，比如：對公司的薪資福利不滿意；公司溝通不暢，員工心生怨意；員工自身發(fā)展需要；社會背景因素等等。外部的因素我們無法去改變，與其怨天尤人，不如把目光轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，找到自身原因，切實采取 措施，推動企業(yè)完善和發(fā)展。核心人才流失的主要內(nèi)部原因有以下三個方面： 2.1 核心人才認為自己沒有得到公平的回報 在一個企業(yè)中，薪酬待遇在人才的吸引、保留與激勵中一直占據(jù)著重要的位置，薪酬分配不公平、與績效考評脫鉤、無法體現(xiàn)核心人才價值、對外無競爭性等問題，都會引起核心人才的不滿。薪酬分配不公平，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)核心人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏核心人才長期工作的激勵 機制，使大量的未能享受傾斜政策的核心人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當人才的經(jīng)濟收入偏低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，核心人才的流失便成為必然。 2.2 核心人才沒有得到滿意的發(fā)展環(huán)境 核心人才作為人才中的一個特殊群體，具有鮮明的個性特點，他們對事業(yè)成就的追求是有著極強的欲望的，他們不僅需要企業(yè)領導的認同、支持和愛護，更需要有一個開放、包容、規(guī)則透明、文化健康的內(nèi)部環(huán)境。好的內(nèi)部環(huán)境包括完善的晉升機制，科學的員工職業(yè)發(fā)展 規(guī)劃，合理的人力資源配置，健全的培訓體系，有效的激勵機制，豐富的企業(yè)文化等等。當企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對核心人才不夠包容、不夠開放、不夠公平，沒有形成一種有利于核心人才發(fā)展的氛圍時，核心人才在企業(yè)里往往難以生存；當企業(yè)沒有一個好的機制，沒有規(guī)范的管理時，核心人才就難以發(fā)揮出應有的資源效能，個人價值得不到充分體現(xiàn)，從而對企業(yè)逐漸喪失信心，失去動力。 2.3 核心人才的職業(yè)目標與企業(yè)的發(fā)展不匹配，員工的發(fā)展超過了企業(yè)的發(fā)展 在企業(yè)發(fā)展的同時，員工在自己的職業(yè)生涯中也在不斷的發(fā)展，包括技能的提升、經(jīng)驗的積累、性格 的塑造、意志的錘煉等。當員工的發(fā)展提升至一個新的臺階后，他在內(nèi)心會對自己的崗位或?qū)ζ髽I(yè)提出新的要求。當需求長時間得不到企業(yè)的反映和滿足，若此時企業(yè)自身發(fā)展已跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成綜合能力較低，與市場其他企業(yè)相比缺乏競爭力時，核心人才便會心生去意。一旦在外面遇到合適的機會，便會掛靴而去。從某種意義上講，人才的離職也無可厚非，因為 “ 人往高處走，水往低處流 ” 。 3 減少核心人才流失的對策 3.1 建立科學合理的薪酬激勵機制，提供合適的薪酬福利保障 薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激 勵機制，應兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和重視貢獻三方面。薪酬的內(nèi)部公平指的是薪酬與績效考核相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部的分配應能反映核心人才的工作價值，同時能獲得企業(yè)絕大多數(shù)員工的認可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應在市場上應具有較高的競爭性，符合市場的價值規(guī)律，相較于同類型企業(yè)，核心人才的薪酬水平應處于中上水平；薪酬的重視貢獻指的是薪酬機制要起到激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，這就要求建立的工作規(guī)范、考績體系、獎勵晉升制度等必須針對核心人才的特殊貢獻，給予政策性傾斜和特殊的獎勵，例如可將其薪酬與企業(yè)的利潤或業(yè)績直接掛鉤等。 3.2 加強內(nèi)部人才管理，建立合理的人力資源管理機制，創(chuàng)造適應核心人才發(fā)展的環(huán)境 首先，企業(yè)應有完善的人才培養(yǎng)體系和有序的核心人才繼承計劃，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適配相應的人才，做好核心人才梯隊建設，合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯，讓員工的成長和公司的發(fā)展有機地結(jié)合，形成和諧統(tǒng)一的整體，保障核心人才的供給和支持。 其次，企業(yè)能夠持續(xù)的做好核心崗位與核心人才的匹配，保證核心崗位上的核心人才處于高績效的工作狀態(tài)。這需要完善、科學的崗位管理、績效管理，以及企業(yè)領導人的負責、重視和踐行。 再次 ，企業(yè)需構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強凝聚力。讓核心人才在一種 “ 尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人 ” 、 “ 和諧團隊 ” 、 “ 改革創(chuàng)新 ” 、 “ 參與決策 ” 的氛圍中工作。這樣，既在團隊中增強了凝聚力、激發(fā)了創(chuàng)造力、提升了團隊協(xié)作性，又讓核心人才產(chǎn)生一種對企業(yè)的認同感、歸屬感和使命感。 3.3 加強企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)自身的發(fā)展是留住人才的前提 企業(yè)要不斷加快技術(shù)創(chuàng)新，科學發(fā)展，不斷提升經(jīng)濟效益、地位和知名度，從根本改變適應核心人才發(fā)展的物質(zhì)待遇和精神待遇。同時，要通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標來激勵核心人才努力工作，用美好的愿景，包括 “ 前景 ” 和“ 錢景 ” 去鼓舞、激勵核心人才奮發(fā)向上，勇往直前，使核心人才對企業(yè)發(fā)展前景充滿信心，感到留在企業(yè)有奔頭，有發(fā)展。只有企業(yè)不斷發(fā)展，以保證和人才的發(fā)展相匹配，才是真正解決核心人才流失的根本。正所謂 “ 是雄鷹，就給它翱翔的天空；是駿馬，就給它奔馳的草原；是蛟龍，就給它遨游的海洋 ” ，否則核心人才的發(fā)展和公司的發(fā)展不一致，留住人才尤其是核心人才無異于緣木求魚。 參考文獻： 1祈蕾蕾 .企業(yè)人才流失的問題研究 J.天津大學管理學院院報， 2006，（ 06） . 2姚峰 .核心人才 成長環(huán)境問題及其優(yōu)化 J.北京經(jīng)濟管理干部學院院報， 2007，（ 03） . 3劉艷麗 .探析國有企業(yè)核心人才流失的原因及對策J.企業(yè)家天地， 2011，（ 04） . 4張銀昆 .關(guān)注人才與企業(yè)發(fā)展的動態(tài)匹配 .HR 經(jīng)理人， 2012，（ 10） . 5李宏旭 .核心人才管理的新修煉 .中華英才網(wǎng)，2012，（ 11） . 閱讀相關(guān)文檔 :橋梁工程中混凝土的澆筑施工初探 提高石油企業(yè)隊伍綜合素質(zhì)強化企業(yè)凝聚力 云南傳統(tǒng)民居建筑特質(zhì)及空間建構(gòu)邏輯的現(xiàn)代轉(zhuǎn)換 淺析建筑施工安全管理措 施 躍龍旅游公路景觀及綠化設計簡介 RCS900系列線路縱聯(lián)保護裝置在發(fā)電廠中的應用 抹灰外墻龜裂的分析與防治 公路施工技術(shù)管理探究 錨、索、梁在大型設備組裝硐室中的設計與應用 填海場地超高層建筑樁基試驗研究 淺析對供貨合同索賠的認識與研究 影響工程審價準