人力資源 部各 崗位素質(zhì)能力模型 目 錄 1. 核心素養(yǎng) . 2 1.1. 主動(dòng)性 . 2 1.2. 成就導(dǎo)向 . 4 1.3. 服從性 . 6 1.4. 責(zé)任心 . 8 1.5. 學(xué)習(xí)能力 . 9 2. 通用能力 . 11 2.1. 管理能力 . 11 2.1.1. 計(jì)劃編制能力 . 11 2.1.2. 計(jì)劃組織能力 . 12 2.1.3. 制度編制能力 . 13 2.1.4. 資源整合能力 . 14 2.2. 專業(yè)能力 . 15 2.2.1. 分析歸納能力 . 15 2.2.2. 非專業(yè)學(xué)習(xí)能力 . 17 2.2.3. 分析判斷能力 . 18 3. 職業(yè)能力 . 19 3.1. 管理能力 . 19 3.1.1. 資源協(xié)調(diào)能力 . 19 3.1.2. 成本控制能力 . 21 3.1.3. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 . 22 3.1.4. 影響力 . 23 3.1.5. 激勵(lì)能力 . 24 3.1.6. 團(tuán)隊(duì)管理能力 . 25 3.2. 專業(yè)能力 . 26 3.2.1. 信息收集能力 . 26 3.2.2. 信息溝通能力 . 28 3.2.3. 分析判斷能力 .錯(cuò)誤 !未定義書簽。 3.2.4. 預(yù)見(jiàn)性 . 29 3.2.5. 職業(yè)規(guī)劃能力 . 31 3.2.6. 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力 . 33 3.2.7. 人際交往能力 . 35 3.2.8. 授課能力 . 36 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 2 1. 核心素養(yǎng) 1.1. 主動(dòng)性 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 1 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 1 4 5 總頻度 2 4 0 6 定義描述 原意參考：個(gè)體按照自己規(guī)定或設(shè)置的目標(biāo)行動(dòng)，而不依賴外力推動(dòng)的行為品質(zhì)。 概念定義：以履職為基礎(chǔ)，工作積極主動(dòng)，有熱情。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能主動(dòng)思考，提出工作的建議和想法，并積極組織實(shí)施。 公司現(xiàn)有核心人員的流動(dòng)性較大，人力資源部針對(duì)人才留用和開(kāi)發(fā)提出人力資源人才規(guī)劃計(jì)劃，確 保了公司階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 小王利用對(duì)招聘的精通，主動(dòng)開(kāi)發(fā)了 N 個(gè)崗位的結(jié)構(gòu)化面試方案，并形成相應(yīng)的面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，大大提高了公司面試的效率。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能主動(dòng)提出工作的建議和想法，并有計(jì)劃。 小王看到很多員工的社保沒(méi)有在公司交，存在用工風(fēng)險(xiǎn)，像公司提出建議，要求統(tǒng)一社保繳納。 小王對(duì)現(xiàn)有的招聘流程提出建議，建議應(yīng)規(guī)范面試人員標(biāo)準(zhǔn)，提高面試效率。 人力資源部針對(duì)當(dāng)前的員工工作狀態(tài)低迷的現(xiàn)象，提出崗位競(jìng)賽的激勵(lì)方案，并提交工作計(jì)劃。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求，開(kāi)展崗位工作內(nèi)容，能及時(shí)反饋和匯報(bào)。 領(lǐng)導(dǎo)要 求小王在周五前發(fā)布 5 個(gè)職位的招聘信息，小王發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)職位的描述有問(wèn)題，立刻聯(lián)系相關(guān)部門修訂，在報(bào)批后完成信息發(fā)布。 小王在辦理社保關(guān)系中發(fā)現(xiàn)甲如果本月不辦理，公司將多支付半月的社保，于是主動(dòng)匯報(bào)并辦理的相關(guān)手續(xù)。 領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部考慮人才招聘的規(guī)范化工作，人資部考慮到現(xiàn)有資源，提出的規(guī)劃方案和計(jì)劃，并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求，開(kāi)展崗位工作內(nèi)容，但缺乏主動(dòng)的匯報(bào)和溝通。 領(lǐng)導(dǎo)要求小王在周五前發(fā)布 5 個(gè)職位的招聘信息，周五檢查時(shí)，小王完成了發(fā)布，但期間沒(méi)有匯報(bào)。 領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部考慮人才招聘 的規(guī)范化工作，但人資部考慮有工作沖人力資源崗位素質(zhì)能力模型 3 突，但沒(méi)有向領(lǐng)導(dǎo)提出反饋和建議。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 答應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的要求，但實(shí)際工作滯后。 領(lǐng)導(dǎo)要求小王在周五前發(fā)布 5 個(gè)職位的招聘信息，周五檢查時(shí)，小王只發(fā)布了一個(gè)，其他的任然不具備發(fā)布條件。 領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部考慮人才招聘的規(guī)范化工作，但人資部一周之后任無(wú)回復(fù)和相關(guān)計(jì)劃。 （ 6） 第六級(jí)，很差 拒絕領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。 領(lǐng)導(dǎo)，我是做培訓(xùn)的，不是做招聘的，這個(gè)工作不是我的職責(zé)范圍。 我很忙，沒(méi)有時(shí)間。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 4 1.2. 成就導(dǎo)向 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總 頻度 2 人力資源經(jīng)理 5 5 人力資源主管 5 5 總頻度 10 0 0 10 定義描述 愿意參考：為自己設(shè)定明確的目標(biāo)，渴望有所建樹(shù)，勇于迎接挑戰(zhàn)，要求自己工作出色。主要體現(xiàn)為渴望成就和自我要求。 概念定義：對(duì)自己的認(rèn)識(shí)清楚、目標(biāo)清晰，并通過(guò)努力一步步實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 對(duì)自己的工作目標(biāo)清晰，與公司發(fā)展吻合，能夠堅(jiān)毅、不懈努力的實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，不達(dá)目的絕不放棄。 公司的績(jī)效考核推行出現(xiàn)了困難，很多部門經(jīng)理反對(duì)，員工不理解，小王一方面爭(zhēng)取公司領(lǐng)導(dǎo)的支持 ，另一方面不斷與部門經(jīng)理、員工溝通，以專業(yè)的能力獲得大家的認(rèn)可，并將考核工作逐步開(kāi)展起來(lái)，有效提高了公司的整體績(jī)效。 （ 2） 第二級(jí)，良好 對(duì)自己的工作目標(biāo)清晰，能夠努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并愿意為此付出。 小王計(jì)劃自己在 5 年后成為人力資源招聘方面的專家，計(jì)劃一年內(nèi)熟練掌握招聘流程。他利用半年的時(shí)候熟悉了各項(xiàng)招聘技巧，并很快能夠獨(dú)立操作。 小王經(jīng)常下班后仍在聯(lián)系面試溝通技巧，提高自己的溝通能力。 （ 3） 第三級(jí)，較好 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有行動(dòng)，但會(huì)脫離公司的實(shí)際狀況。 小王計(jì)劃自己在 5 年后成為人力資源招聘方面的專家，計(jì)劃一年內(nèi)熟練掌握招聘流程。但他目前仍負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作。 小王對(duì)營(yíng)銷很感興趣，計(jì)劃以后成為專業(yè)的營(yíng)銷人員，并正在學(xué)習(xí)自考，自身工作也可以處理好，但對(duì)于本職的人力資源工作沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)候工作被動(dòng)。 （ 4） 第四級(jí)，合格 有個(gè)人的奮斗目標(biāo)，但動(dòng)力不強(qiáng)，需要提醒。 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)小王寄予希望，要求他在半個(gè)月內(nèi)掌握面試的基本技巧，并能夠逐步獨(dú)立組織面試。小王立刻查閱資料。兩周后，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他還在查找資料。 小王計(jì)劃自己在 5 年后成為人力資源招聘方面的專家，計(jì)劃一年內(nèi)熟練掌握招聘流程。一年后，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他對(duì)招聘依然忙前忘后。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 5 在領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)時(shí) 會(huì)有目標(biāo)，但很快拋之腦后，沒(méi)有行動(dòng)。 領(lǐng)導(dǎo)和小王談了他在工作時(shí)間打游戲的事情，他表示要痛改前非，積極向上，但一周后，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)他依然在打游戲。 我要 .我要 .我要 ，但從來(lái)沒(méi)有看到過(guò)實(shí)際的行動(dòng)。 （ 6） 第六級(jí)，很差 沒(méi)有目標(biāo)，混日子。 我都已經(jīng)快 40 了，就這樣混混吧。 趕緊下班，還要出去玩呢。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 6 1.3. 服從性 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 3 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 1 1 總頻度 2 0 0 2 定義描述 愿意參考：遵從 ，順從。 概念定義：服從于公司大局，并能熱愛(ài)自己的崗位，在本職崗位上有所建樹(shù)。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 主動(dòng)考慮公司的要求，從不計(jì)較個(gè)人得失。 公司在江寧設(shè)置了項(xiàng)目組，領(lǐng)導(dǎo)考慮到小王住的較遠(yuǎn)，盡管缺乏人手，也沒(méi)有那排他，小王得知后主要找到領(lǐng)導(dǎo)，愿意客戶家里的困難，支持項(xiàng)目組的工作。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠根據(jù)公司的要求，客服困難，完成目標(biāo)。 公司在江寧設(shè)置了項(xiàng)目組，領(lǐng)導(dǎo)考慮缺乏人手，找到小王，希望他能克服苦難，小王接受了領(lǐng)導(dǎo)的工作布置，并按時(shí)完成。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠根據(jù)公司要求，客服苦難，完成目標(biāo)，但偶有抱 怨或以此為資本。 公司在江寧設(shè)置了項(xiàng)目組，領(lǐng)導(dǎo)考慮缺乏人手，找到小王，希望他能克服苦難，小王接受了領(lǐng)導(dǎo)的工作布置，并按時(shí)完成。但在項(xiàng)目組，小王會(huì)像同室的小李抱怨領(lǐng)導(dǎo)安排工作失誤。 （ 4） 第四級(jí)，合格 被動(dòng)的接受公司的要求，態(tài)度有抵觸，但行動(dòng)服從。 公司在江寧設(shè)置了項(xiàng)目組，領(lǐng)導(dǎo)考慮缺乏人手，找到小王，希望他能克服苦難，小王因家庭原因提出不去，后領(lǐng)導(dǎo)多次做工作，最終接受了領(lǐng)導(dǎo)的工作布置。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 在出現(xiàn)個(gè)人利益與公司利益沖突時(shí)，首先考慮個(gè)人利益。 公司在江寧設(shè)置了項(xiàng)目組，領(lǐng)導(dǎo)考慮缺乏人手，找到小王，希望他能克 服苦難，小王提出家里孩子太小，住的太遠(yuǎn)，身體不好等理由拒絕公司的安排。 公司在沈陽(yáng)有施工項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)安排小王，小王說(shuō)他要參加自考復(fù)習(xí)，不能去，拒絕公司的安排。 （ 6） 第六級(jí)，很差 以個(gè)人利益為出發(fā)點(diǎn)，不服從公司要求。 不想去，太遠(yuǎn)了，你找其他人吧。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 7 你安排我去我就離職。人力資源崗位素質(zhì)能力模型 8 1.4. 責(zé)任心 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 4 人力資源經(jīng)理 4 4 人力資源主管 4 3 7 總頻度 8 3 0 11 定義描述 愿意參考：是指對(duì)事情能敢于 負(fù)責(zé) 、 主動(dòng) 負(fù)責(zé)的 態(tài)度 。 概念定義：清楚崗位職責(zé)，勇敢承擔(dān)崗位責(zé)任；不折不扣完成崗位職責(zé)。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 對(duì)工作高度 負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)自己的職責(zé)，勇挑重?fù)?dān)。 公司正在推動(dòng)績(jī)效考核工作，方案已成功推行，并取得了一定的效果，負(fù)責(zé)人小王繼續(xù)深入到員工中就實(shí)際的操作細(xì)節(jié)調(diào)研、討論，并提出了更具有實(shí)操意義的調(diào)整方案，大大降低了工作成本。 公司某項(xiàng)目的實(shí)施不成功，總結(jié)會(huì)上各部門相互推諉，小王主動(dòng)承擔(dān)自己的責(zé)任，并提出方案的修改意見(jiàn)和想法，提出自己再努力把事情做好。 （ 2） 第二級(jí)，良好 對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，力求能將工作做好。 公司正在推動(dòng)績(jī)效考核工作，方案已成功推行，并取得了一定的效果，負(fù)責(zé)人小王深入總結(jié)實(shí)施過(guò)程，并對(duì)下次的修訂提出了改進(jìn)想法和思路 。 （ 3） 第三級(jí)，較好 工作態(tài)度認(rèn)真，做事一絲不茍。 因幾個(gè)部門的考核表延遲上交，小王下班后繼續(xù)統(tǒng)計(jì)，直至完成了全部工作，確保次日的薪資發(fā)放。 （ 4） 第四級(jí)，合格 工作態(tài)度端正，有時(shí)候會(huì)粗心，經(jīng)過(guò)提醒會(huì)很快改正。 小王按照領(lǐng)導(dǎo)要求發(fā)布的崗位的招聘信息，后用人部門變更后，小王沒(méi)有及時(shí)更新網(wǎng)絡(luò)信息，后領(lǐng)導(dǎo)提醒，小王于當(dāng)日進(jìn)行更新，并沒(méi)有發(fā)生類似的錯(cuò)誤。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 工作缺乏責(zé)任感，對(duì)待沒(méi)有完成的工作無(wú)動(dòng)于衷。 領(lǐng)導(dǎo)安排小王收集系統(tǒng)分析員的崗位信息，搜索相關(guān)人員的信息資料，小王記錄了工作要求，但一直沒(méi)有去做。 小王安排了 3 個(gè)人的面試，但卻沒(méi)有通知相關(guān)的面試人員。 （ 6） 第六級(jí)，很差 對(duì)未完成工作推諉，從來(lái)不找主觀原因。 小王的招聘信息每次刊登都有錯(cuò)誤。 小王每次薪資都會(huì)算錯(cuò)。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 9 1.5. 學(xué)習(xí)能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 5 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 1 1 總頻度 2 0 0 2 定義描述 原意參考： 是指獲取獲識(shí)、增長(zhǎng)才干的能力。 概念定義：為了補(bǔ)充自己在工作中欠缺的知識(shí)和能力或者為了自己個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展所應(yīng)具備的知識(shí)和能力而主動(dòng)“充電 ”的意識(shí)。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠很快掌握本專業(yè)的知識(shí)和技能，能夠自己主動(dòng)根據(jù)業(yè)務(wù)需求很快提升自己的業(yè)務(wù)技能，并達(dá)到專家水平。 小王為提高公司的面試水平，學(xué)習(xí)了行為面試、結(jié)構(gòu)化面試、文件筐面試等方式，并能夠靈活運(yùn)用，形成了符合公司要求的面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高了面試效率。 小王從剛?cè)牍镜膽?yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)短短的三年時(shí)間，就成為人力資源培訓(xùn)和招聘方面的專家，在實(shí)操和理論上都很有造詣。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠根據(jù)要求，掌握專業(yè)知識(shí)和技能，并靈活運(yùn)用于工作實(shí)際。 公司要求小王建立新的培訓(xùn)體系，小王根據(jù)公司的要求和想 法，參考培訓(xùn)的通用體系很快拿出方案，并得到認(rèn)可。 小王通過(guò)對(duì)本專業(yè)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)，很快掌握了培訓(xùn)、考核等業(yè)務(wù)的基本流程，并能夠協(xié)助參與制度的編制和方案調(diào)整。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠根據(jù)要求，掌握專業(yè)知識(shí)和技能，能夠提高本職工作的效率。 小王根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)建立新的培訓(xùn)體系的要求，收集大量課程信息，編制了通過(guò)和專業(yè)課程設(shè)置，提供了課程設(shè)置的參考標(biāo)準(zhǔn)。 小王通過(guò)對(duì)本專業(yè)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)，很快掌握了培訓(xùn)、考核等業(yè)務(wù)的基本流程，并能夠按照流程一步步執(zhí)行。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠根據(jù)要求，掌握專業(yè)知識(shí)和技能，但實(shí)際運(yùn)用能力不高。 小王 通過(guò)對(duì)本專業(yè)知識(shí)點(diǎn)的學(xué)習(xí)，很快掌握了培訓(xùn)、考核等業(yè)務(wù)的基本流程，但在實(shí)際操作中依然習(xí)慣于原有的操作方式，工作效率沒(méi)有得到提高。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 學(xué)習(xí)進(jìn)度慢，不能掌握所需的專業(yè)知識(shí)和技能。 小王是新入職員工，在部門經(jīng)理 3 個(gè)月的指導(dǎo)下，依然無(wú)法開(kāi)展基本工作。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 10 領(lǐng)導(dǎo)安排小王編制一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃表，小王做了一個(gè)禮拜，也沒(méi)有拿出合格的表單。 （ 6） 第六級(jí)，很差 不思進(jìn)取。 我不知道怎么做，從類沒(méi)學(xué)過(guò)。 這個(gè)太難了，我搞不定。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 11 2. 通用能力 2.1. 管理能力 2.1.1. 計(jì)劃編制能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 6 人力資源經(jīng)理 1 2 3 人力資源主管 總頻度 1 2 0 3 定義描述 原意參考： 工作或行動(dòng)以前預(yù)先擬定的具體內(nèi)容和步驟 。 概念定義：指能夠編制合格的專題和周期計(jì)劃。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)編制合格的專題、周期計(jì)劃，無(wú)需調(diào)整或修訂，一次性通過(guò)。 小王編寫的計(jì)劃不用細(xì)看，一定是高水平的。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)編制合格的專題、周期計(jì)劃，計(jì)劃需要進(jìn)行調(diào)整或修訂后通過(guò)。 小王編寫的計(jì)劃很不錯(cuò)，一些細(xì)節(jié)調(diào)整一下就很完美了，不用 費(fèi)太大事。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)編制合格的周期計(jì)劃，專題計(jì)劃的編制需要進(jìn)行多輪調(diào)整或修訂后通過(guò)。 小王的周期計(jì)劃沒(méi)有什么問(wèn)題，已經(jīng)很熟練了。 小王的這個(gè)專題計(jì)劃思路有點(diǎn)亂，需要重新編寫。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能周期和專題計(jì)劃一般都需要調(diào)整或修訂后通過(guò)，時(shí)候偶有延誤。 小王的周期計(jì)劃調(diào)整了兩次后終于通過(guò)了，時(shí)間延誤了一點(diǎn)。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 能周期和專題計(jì)劃一般都需要多輪修訂，周期計(jì)劃可以勉強(qiáng)通過(guò)，專題計(jì)劃不合格。 小王的專題計(jì)劃沒(méi)法看。 （ 6） 第六級(jí)，很差 周期計(jì)劃經(jīng)過(guò)多輪修訂后仍無(wú)法通過(guò)。 小王的周期計(jì)劃沒(méi) 法看。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 12 2.1.2. 計(jì)劃組織能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 7 人力資源經(jīng)理 3 2 3 8 人力資源主管 3 1 4 總頻度 3 5 4 12 定義描述 原意參考：工作或行動(dòng)具體內(nèi)容和步驟的實(shí)現(xiàn)。 概念定義：指按照計(jì)劃要求，組織計(jì)劃的實(shí)施。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 計(jì)劃行動(dòng)路線清楚，資料調(diào)配及時(shí)合理，整體控制能力很強(qiáng)。 小王在專項(xiàng)招聘計(jì)劃的組織中，充分調(diào)動(dòng)了公司各部門經(jīng)理的能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)了外部資源。當(dāng)用人部門經(jīng)理因出差而無(wú)法面試時(shí)，小 王啟用了應(yīng)急預(yù)案，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)面試和授權(quán)面試的方式順利解決。 （ 2） 第二級(jí)，良好 具有良好的計(jì)劃行動(dòng)思路，具有一定的資源調(diào)配能力。 小王根據(jù)招聘計(jì)劃組織各部門的時(shí)間安排，對(duì)于時(shí)間沖突的，及時(shí)反饋，進(jìn)行協(xié)調(diào)。原安排工程技術(shù)部經(jīng)理的面試應(yīng)其臨時(shí)外出，請(qǐng)市場(chǎng)部經(jīng)理（懂技術(shù)）代為面試。 （ 3） 第三級(jí)，較好 計(jì)劃組織清楚，能夠定期總結(jié)，及時(shí)反饋，及時(shí)調(diào)整。 小王根據(jù)招聘計(jì)劃組織各部門的時(shí)間安排，對(duì)于時(shí)間沖突的，及時(shí)反饋，進(jìn)行協(xié)調(diào)，對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)工作安排向應(yīng)聘人員說(shuō)明情況。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠按照計(jì)劃進(jìn)行，但對(duì)變化和突發(fā)狀況缺乏應(yīng)對(duì)和 有效手段。 公司在半年度測(cè)評(píng)中，針對(duì)題庫(kù)質(zhì)量不高的情況，小組內(nèi)部進(jìn)行修訂，而缺乏外部資源的調(diào)配手段。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 工作實(shí)際內(nèi)容不按照計(jì)劃執(zhí)行。 小王今天的計(jì)劃是完成面試評(píng)估報(bào)告，但今天的實(shí)際工作是員工轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理。 （ 6） 第六級(jí)，很差 不知道計(jì)劃內(nèi)容。 小王對(duì)自己本周的計(jì)劃已經(jīng)沒(méi)有印象了。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 13 2.1.3. 制度編制能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 8 人力資源經(jīng)理 4 5 2 11 人力資源主管 總頻度 4 5 2 11 定義描述 原意參考 ：能夠編寫出規(guī)范、合理的制度體系。 概念定義：制度、規(guī)范、流程符合公司的發(fā)展要求，具有很強(qiáng)的可操作性，并能夠產(chǎn)生積極意義。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠編制出思路清晰，語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，操作簡(jiǎn)單，效果明顯的制度、流程、規(guī)范。 小王編寫的培訓(xùn)管理制度外行人一看就懂，而且提高了受訓(xùn)人員的知識(shí)水平。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠編制出符合公司目標(biāo)的制度，且可操作性強(qiáng)。 小王編寫的培訓(xùn)管理制度很規(guī)范，而且用起來(lái)很方便，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)大家都掌握了。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠編制出符合公司目標(biāo)的制度，可操作，但原理性不強(qiáng)，與實(shí)際有時(shí)候脫節(jié)。 小王 編寫的培訓(xùn)管理制度比較規(guī)范，而且也可以用，但效果好像不明顯。 （ 4） 第四級(jí)，合格 在多輪修訂下編制出符合公司目標(biāo)的制度。 小王編寫的培訓(xùn)管理制度經(jīng)過(guò)多次修訂，終于獲得批準(zhǔn)，并予實(shí)施了。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 制度經(jīng)多次修訂仍存在較大問(wèn)題，不具有可操作性。 小王編寫的培訓(xùn)管理制度明顯無(wú)法操作，也不符合我們的目標(biāo)。 （ 6） 第六級(jí)，很差 制度內(nèi)容混亂，不成體系。 小王寫的東西沒(méi)法看了。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 14 2.1.4. 資源整合能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 9 人力資源經(jīng)理 人力資源主 管 總頻度 定義描述 原意參考： 與相關(guān)或關(guān)鍵人員，建立或維持良好的關(guān)系；能夠有效的吸納、整合、分配、利用周圍的資源，為達(dá)成最終的目標(biāo)提供支持。 概念定義：是指通過(guò)用方法使有效、有限的資源為自己工作目標(biāo)服務(wù)。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠創(chuàng)造性的整合資源，嫻熟調(diào)用各類資源為己所用，能夠調(diào)用更高層級(jí)的資源，幫助目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠獨(dú)立調(diào)配或主動(dòng)申請(qǐng)資源，能夠有效利用，幫助目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠在上級(jí)的指導(dǎo)和幫助下，整合有效資源，幫助目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 （ 4） 第四級(jí)，合格 知道需求哪方面的資源，但缺乏獲取或整合的方法。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 不知道需要哪些資源對(duì)工作有幫助。 （ 6） 第六級(jí)，很差 有資源從來(lái)不用或放棄。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 15 2.2. 專業(yè)能力 2.2.1. 分析歸納能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 10 人力資源經(jīng)理 4 6 1 11 人力資源主管 2 3 5 總頻度 4 8 4 16 定義描述 原意參考： 通過(guò)分析、歸納，形成有邏輯關(guān)系的系統(tǒng)的能力。 概念定義：通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)、資料、信息、現(xiàn)象等建立合理的分析模型，歸納出我們需要什么 、應(yīng)該怎么做、標(biāo)準(zhǔn)是什么。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠根據(jù)各種形式的信息，找出共性和差異，形成合理、統(tǒng)一、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、系統(tǒng)。 人力資源部的王經(jīng)理在公司評(píng)估體系的建立過(guò)程中，充分吸收現(xiàn)有成熟理論，分類對(duì)公司的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，找出公司現(xiàn)有管理人員勝任條件的 6 大核心要素指標(biāo)，并對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分析，歸納形成 12 個(gè)相對(duì)獨(dú)立的分析維度，有效建立了公司管理人員勝任條件評(píng)價(jià)體系。這一體系的指導(dǎo)思想及標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于類似企業(yè)。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠?qū)Ω鞣N形式的信息進(jìn)行有效、科學(xué)的分析。能夠歸納出常規(guī)的結(jié)論和標(biāo)準(zhǔn)，并具 有實(shí)際意義。 人力資源部的王經(jīng)理在對(duì)公司全部崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行整理、分析后，歸納相似工作內(nèi)容和相關(guān)職責(zé)權(quán)限，提出了完整的業(yè)務(wù)流程，對(duì)公司組織架構(gòu)的調(diào)整具有重要的參考意義。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠?qū)Ω鞣N形式的信息進(jìn)行有效、科學(xué)的分析。歸納的結(jié)論和標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的參考意義，但沒(méi)有形成完整的體系。 小王對(duì)目前的各項(xiàng)人力資源管理培訓(xùn)課程進(jìn)行了分析，歸納出 N 項(xiàng)知識(shí)點(diǎn)和 M 項(xiàng)專業(yè)技能，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作具有參考意義。 小王對(duì)培訓(xùn)課程的分析局限在專業(yè)知識(shí)和技能，沒(méi)有進(jìn)行模塊的劃分，并歸納各知識(shí)點(diǎn)的內(nèi)在關(guān)系。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠 對(duì)相似的信息進(jìn)行分析，歸納出結(jié)論，標(biāo)準(zhǔn)界定模糊，操作性不強(qiáng)。 小王根據(jù)要求收集了多家培訓(xùn)公司的課程設(shè)置，并形成匯總表各，對(duì)相似課程提取歸納。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 對(duì)差異性信息缺乏有效的分析手段和思路。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 16 小王對(duì)一家培訓(xùn)公司的課程設(shè)置可以分類分析，但對(duì)于多家不同行業(yè)背景的培訓(xùn)公司課程分析無(wú)從下手。 （ 6） 第六級(jí)，很差 對(duì)信息缺乏分析概念。 小王不知道該如何分析公司的課程設(shè)置。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 17 2.2.2. 非專業(yè)學(xué)習(xí)能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 11 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 總頻度 0 0 1 1 定義描述 原意參考： 學(xué)習(xí)能力的一種表現(xiàn)形式。 概念定義：這里專指對(duì)電力行業(yè)、電力企業(yè)和電力操作知識(shí)學(xué)習(xí)掌握程度。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能熟練掌握電力行業(yè)、電力企業(yè)和電力操作知識(shí)。 小王能夠和電力行業(yè)的專家侃侃而談，十分默契。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能熟悉掌握電力行業(yè)、電力企業(yè)的專業(yè)知識(shí)。 小王能夠理解電力企業(yè)專家所講的大部分內(nèi)容。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能熟悉掌握電力行業(yè)、電力企業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。 小王知道電力企業(yè)人員所提到的大部分概念和用途。 （ 4） 第四級(jí)，合格 了解電力 行業(yè)、電力企業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)。 小王對(duì)對(duì)方說(shuō)的內(nèi)容能夠重復(fù)，不陌生。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 不了解電業(yè)行業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)。 小王對(duì)對(duì)方說(shuō)的電力行業(yè)內(nèi)容能重復(fù)部分，不理解概念。 （ 6） 第六級(jí)，很差 對(duì)電力行業(yè)一無(wú)所知。 小王不知道對(duì)方在說(shuō)什么。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 18 2.2.3. 分析判斷能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 12 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 總頻度 0 0 1 1 定義描述 原意參考： 通過(guò)把整體分解為部分來(lái)認(rèn)識(shí)事物的能力，即對(duì)問(wèn)題進(jìn)行逐步推進(jìn)式的分析，進(jìn)行前因后果的線性判斷的能力 。 概念定義：指能夠通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)、資料、信息、現(xiàn)象的分析快速做出判斷，并對(duì)實(shí)際工作產(chǎn)生積極影響。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠根據(jù)各種形式的信息，找出共性和差異，對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)進(jìn)行快速、準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)性判斷。 小王根據(jù)公司目標(biāo)某部門經(jīng)理的言語(yǔ)和部門員工的日常行為，分析該部門存在幾個(gè)個(gè)人利益小團(tuán)體，并對(duì)公司的 A 項(xiàng)目實(shí)施會(huì)造成不利影響，并立刻采取行動(dòng)。 小王根據(jù)近兩個(gè)月的招聘人員信息分析，判斷出某軟件公司近期將發(fā)生較大規(guī)模 的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，順利從該公司挖了高層管理人員。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠根據(jù)各種形式的信息的分析，能夠進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷。 小王根據(jù)一年的薪酬?duì)顩r和結(jié)構(gòu)分析，結(jié)合市場(chǎng)的薪資情況，判斷明年的部分職位薪資調(diào)整預(yù)期。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠根據(jù)各種形式的信息的分析，能夠作出推理性判斷。 小王根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的信息反饋，判斷目前的培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到實(shí)際作用，缺乏的是后期的跟蹤考核。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠根據(jù)各種形式的信息的分析，能夠形成常規(guī)性判斷觀點(diǎn)。 小王根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的信息反饋，判斷目前的培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到實(shí)際作用，但主要原因不明晰。 （ 5） 第五 級(jí)，不合格 不能通過(guò)對(duì)信息的分析形成自己的判斷依據(jù)。 小王根據(jù)員工對(duì)培訓(xùn)的信息反饋，不知道最近培訓(xùn)公司怎么了。 （ 6） 第六級(jí)，很差 判斷經(jīng)常毫無(wú)依據(jù)。 小王對(duì)員工關(guān)于培訓(xùn)的反饋毫無(wú)反應(yīng)。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 19 3. 職業(yè)能力 3.1. 管理能力 3.1.1. 資源協(xié)調(diào)能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 13 人力資源經(jīng)理 1 1 2 人力資源主管 總頻度 0 1 1 2 定義描述 原意參考：是指 決策 過(guò)程中的協(xié)調(diào)指揮才能。 概念定義：根據(jù)工作目標(biāo)的需要，合理配置相關(guān)資源，協(xié)調(diào)各方面關(guān)系、調(diào)動(dòng)各方面的積極性，并及時(shí)處理和解決目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各種問(wèn)題的能力。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠有效利用公司內(nèi)部資源，包括公司高層和各部經(jīng)理的資源，提高善于利用各方面資源為工作服務(wù)。 小王在推動(dòng)公司績(jī)效考核的課程前，對(duì)總經(jīng)理說(shuō)，這次培訓(xùn)很重要，我需要您的幫助，您是否能夠在培訓(xùn)前作一個(gè) 5 分鐘的要求，然后的工作就交給我。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠根據(jù)工作需要，自行或自主調(diào)動(dòng)各部門或同層級(jí)的資源 ，提高工作效率。 小王在編寫人員招聘方案時(shí)，請(qǐng)工程和軟件部的小李與小趙一同編寫專業(yè)測(cè)試題，并請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)張總進(jìn)行審核。這些都是他自己協(xié)調(diào)解決的。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠根據(jù)工作需要，要求領(lǐng)導(dǎo)幫助協(xié)調(diào)各部門或同層級(jí)的資源，提高工作效率 。 小王在編寫人員招聘方案時(shí)，請(qǐng)部門何經(jīng)理幫助請(qǐng)工程和軟件部的小李與小趙一同編寫專業(yè)測(cè)試題，并請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)張總進(jìn)行審核。具體經(jīng)辦由他自己完成。 （ 4） 第四級(jí)，合格 根據(jù)要求，跟蹤調(diào)配的資源，并基本能夠達(dá)到預(yù)定的資源調(diào)配目標(biāo)。 小王在編寫人員招聘方案時(shí)遇到了困難，部門何經(jīng)理提醒他可以請(qǐng)工程和軟件部的小李與小趙一同編寫專業(yè)測(cè)試題，并請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)張總進(jìn)行審核。何經(jīng)理與張總打了招呼，小王跟蹤了小李與小趙，編寫出了測(cè)試試題，但沒(méi)有敢跟蹤張總進(jìn)行審核。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 20 （ 5） 第五級(jí)，不合格 能夠根據(jù)要求，對(duì)資源進(jìn)行跟蹤，但通常沒(méi)有結(jié)果。 小王在編寫人員招聘方案時(shí)遇到了困難，部門何經(jīng)理提醒他可以請(qǐng)工程和軟件部的小李與小趙一同編寫專業(yè)測(cè)試題，并請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)張總進(jìn)行審核。何經(jīng)理與張總打了招呼，小王跟蹤了小李與小趙，但他們兩的試題一直沒(méi)有編寫出來(lái)，工作也就不了了之了。 （ 6） 第六級(jí)，很差 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)布置的資源跟蹤要求無(wú)落實(shí)。 小王在編寫人員招 聘方案時(shí)遇到了困難，部門何經(jīng)理提醒他可以請(qǐng)工程和軟件部的小李與小趙一同編寫專業(yè)測(cè)試題，并請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)張總進(jìn)行審核。何經(jīng)理與張總打了招呼，但小王一直都沒(méi)有和小李和小趙聯(lián)系。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 21 3.1.2. 成本控制能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 14 人力資源經(jīng)理 2 2 人力資源主管 總頻度 0 2 0 2 定義描述 原意參考： 概念定義：能準(zhǔn)確的預(yù)估成本，并有效控制。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 成本預(yù)估能夠與實(shí)際相吻合，上年度人工成本實(shí)際控制誤 差在正負(fù) 2%以內(nèi) 。 （ 2） 第二級(jí)，良好 成本預(yù)估能夠與實(shí)際基本相吻合，上年度人工成本實(shí)際控制誤差在正負(fù) 5%以內(nèi) 。 （ 3） 第三級(jí)，較好 成本預(yù)估能夠與實(shí)際較相吻合，上年度人工成本實(shí)際控制誤差在 8%以內(nèi)。 （ 4） 第四級(jí)，合格 上年度人工成本實(shí)際控制誤差在 10%以內(nèi)。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 上年度人工成本實(shí)際控制誤差超過(guò) 10%。 （ 6） 第六級(jí)，很差 上年度人工成本實(shí)際控制誤差超過(guò) 15%. 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 22 3.1.3. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 15 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 總頻度 0 0 1 1 定義描述 原意參考： 概念定義：指對(duì)公司經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能力，是否能夠建立符合公司需要的合格經(jīng)理團(tuán)隊(duì)。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)編制合格計(jì)劃和有效執(zhí)行計(jì)劃的兩項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)公司高績(jī)效的管理目標(biāo)。 公司各部門經(jīng)理都能夠編制合格的專題、周期計(jì)劃。 公司各部門經(jīng)理都能夠有效執(zhí)行專題、周期計(jì)劃，公司的目標(biāo)達(dá)成度在90%以上。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)編制合格計(jì)劃和有效執(zhí)行計(jì)劃的兩項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，基本實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的管理目標(biāo)。 公司各部門經(jīng)理都能夠編制合格的 專題、周期計(jì)劃。 公司各部門經(jīng)理的專題計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成度平均在 80%以上。 （ 3） 第三級(jí)，較好 經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的周期計(jì)劃編制和執(zhí)行能力符合標(biāo)準(zhǔn)；專題計(jì)劃的編制和執(zhí)行存在較大差異。 有部分部門經(jīng)理的專題計(jì)劃經(jīng)常審核不通過(guò)。 公司各部門經(jīng)理的專題計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成度在 70%左右。 （ 4） 第四級(jí)，合格 經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的周期計(jì)劃和專題計(jì)劃基本達(dá)到要求，在修訂調(diào)整后能通過(guò)審核。計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果較低。 公司各部門經(jīng)理的計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成度經(jīng)常保持在 60%左右。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 經(jīng)理團(tuán)隊(duì)的計(jì)劃編制經(jīng)常延遲，計(jì)劃執(zhí)行與目標(biāo)相差較遠(yuǎn)。 部門經(jīng)理所編寫的計(jì)劃通常需要進(jìn) 行大幅度修訂、調(diào)整。 公司經(jīng)理層的目標(biāo)達(dá)成度一直在 60%以下。 （ 6） 第六級(jí)，很差 經(jīng)理團(tuán)隊(duì)經(jīng)常出現(xiàn)計(jì)劃拒交的情況。 部門經(jīng)理拒絕提交計(jì)劃，且時(shí)常發(fā)生。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 23 3.1.4. 影響力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 16 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 總頻度 0 0 1 1 定義描述 原意參考： 概念定義：能夠創(chuàng)造輕松的工作氛圍，使員工愿意主動(dòng)的交流溝通，并對(duì)具體行為、習(xí)慣和個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生正向影響，影響對(duì)象指公司員工。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu) 秀 能夠通過(guò)自身行為、習(xí)慣及溝通對(duì)員工產(chǎn)生正向影響，并能夠創(chuàng)造一種良好、輕松的環(huán)境氛圍。 小王在員工中具有很高的威信，員工通常認(rèn)為他的行為代表了公司的導(dǎo)向。 小王在員工中具有很好的榜樣作用，員工通常以小王作為模范學(xué)習(xí)。 （ 2） 第二級(jí)，良好 自身的行為、習(xí)慣能夠?qū)χ車娜擞姓蛴绊懀哂心７稁ь^作用。 小王是行政部門公認(rèn)的模范。 （ 3） 第三級(jí)，較好 自身的行為、習(xí)慣符合公司要求，在某些領(lǐng)域上具有典型性。 小王的個(gè)人表現(xiàn)要比其他員工更突出。 小王在這些工作上確實(shí)比其他人強(qiáng)。 （ 4） 第四級(jí)，合格 自身的行為、習(xí)慣符合公司要求。 小王的行為中規(guī)中矩，沒(méi)有明顯的負(fù)面影響因素。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 自身行為、習(xí)慣不符合公司要求，有時(shí)候造成負(fù)面影響。 小王每天沒(méi)下班就等打卡了，他能這樣我們更可以。 （ 6） 第六級(jí)，很差 自身行為、習(xí)慣造成較大范圍的負(fù)面影響。 小王的工作沒(méi)做好還可以指揮別人，公司為什么這么縱容他？是有關(guān)系吧！ 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 24 3.1.5. 激勵(lì)能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 17 人力資源經(jīng)理 3 3 人力資源主管 總頻度 0 0 3 3 定義描述 原意參考：設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠?獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 概念定義：能夠有效的運(yùn)用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)手段，制定激勵(lì)政策，有效實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)和優(yōu)勝劣汰。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 公司的人才梯隊(duì)建設(shè)卓有成效，有合適的人員淘汰比例，并能夠有效促進(jìn)內(nèi)部的員工競(jìng)爭(zhēng)。 公司的人才梯隊(duì)滿足了項(xiàng)目的需要，是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的重要保障。 公司每年有 5%左右的人員淘汰，促進(jìn)其他員工的良性競(jìng)爭(zhēng)。 公司的員工的態(tài)度積極向上，能謀求個(gè)人發(fā)展。 （ 2） 第二級(jí)，良 好 公司的人才培養(yǎng)機(jī)制有效的建立起來(lái)，能夠有計(jì)劃、有步驟的評(píng)估優(yōu)秀人才，選拔和淘汰機(jī)制得到常規(guī)化執(zhí)行。 公司定期的人才選拔已經(jīng)成為員工發(fā)展的常規(guī)化通道。 公司組織的評(píng)估有效引導(dǎo)了員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。 （ 3） 第三級(jí)，較好 公司的激勵(lì)政策具有較好的導(dǎo)向性，并已經(jīng)形成較為完整的體系，具有較好的操作性。 公司的激勵(lì)具有雙向性，員工有緊迫感，但清楚發(fā)展法相。 員工可以明顯感覺(jué)到公司的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠初步建立符合公司要求的激勵(lì)制度，并正逐步推進(jìn)。 公司的激勵(lì)體系已經(jīng)在逐步建立了，部分內(nèi)容也正在逐步細(xì)化。 員工基 本上可以看到一個(gè)完整的激勵(lì)規(guī)劃了。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 沒(méi)有有效的激勵(lì)手段和方法，思路不清晰。 現(xiàn)在員工的工作積極性不高，我們應(yīng)該怎么做?。?淘汰會(huì)造成員工的不滿，不能夠使用淘汰的辦法。 （ 6） 第六級(jí)，很差 不知道何為激勵(lì)，認(rèn)為漲工資就是激勵(lì)。 員工的士氣不高，這次普調(diào)可以調(diào)高一點(diǎn)。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 25 3.1.6. 團(tuán)隊(duì)管理能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 18 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 總頻度 0 0 1 1 定義描述 原意參考： 概念定義： 是指 對(duì)部門員工的管理能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的合作與互助，能夠形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠確保部門內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合作緊密，團(tuán)隊(duì)積極向上，目標(biāo)與公司目標(biāo)一致。 團(tuán)隊(duì)成員的工作狀態(tài)高漲，效率很高，內(nèi)部積極向上。 團(tuán)隊(duì)的工作氛圍積極、友善，很多人都想加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠確保團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的氣氛圍融洽，整體目標(biāo)一致，能夠相互協(xié)作。 團(tuán)隊(duì)成員都有明確的發(fā)展目標(biāo)，清楚團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。 團(tuán)隊(duì)成員能夠相互幫助，能夠主動(dòng)的相互協(xié)作。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠保證團(tuán)隊(duì)工作有效率開(kāi)展，人員穩(wěn)定。 團(tuán)隊(duì)里的每個(gè)人都比較努力，沒(méi) 有無(wú)所事事的人。 團(tuán)隊(duì)的工作安排有序，大家覺(jué)得很公平。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠保證團(tuán)隊(duì)工作的正常開(kāi)展，但團(tuán)隊(duì)缺乏向心力。 我們團(tuán)隊(duì)的工作基本都能完成，但大家干勁不足。 這個(gè)團(tuán)隊(duì)里面的人員需要經(jīng)常施壓才能達(dá)到工作狀態(tài)。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 團(tuán)隊(duì)的組織渙散、目標(biāo)不一致。 兩個(gè)或多個(gè)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)描述不一致。 我們已經(jīng)很久沒(méi)有團(tuán)隊(duì)的集體會(huì)議或互動(dòng)了。 （ 6） 第六級(jí)，很差 團(tuán)隊(duì)內(nèi)分成若干派別，存在爭(zhēng)分。 他們經(jīng)常開(kāi)小會(huì)，我不知道他們?cè)谡f(shuō)什么。 他們的活動(dòng)我從來(lái)不參加。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 26 3.2. 專業(yè)能力 3.2.1. 信息收集能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公 司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 19 人力資源經(jīng)理 1 2 3 人力資源主管 3 2 5 總頻度 0 4 4 8 定義描述 原意參考： 概念定義：能夠根據(jù)迅速判斷需求信息及獲取渠道，擁有一定的信息來(lái)源和積累，能夠滿足不同方面的信息需求。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 具有穩(wěn)定、持續(xù)的公司內(nèi)部和外部信息來(lái)源，能夠支撐公司人力資源管理所需的各類信息需求，而且高效、準(zhǔn)確。 小王原來(lái)從事的是財(cái)務(wù)工作，但他做人力資源以后很快就拿出了當(dāng)?shù)赝愋凸镜膶I(yè)信息。 給小王一個(gè)月的時(shí) 間，他就可以把南京相關(guān)軟件企業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員摸清楚。 他有辦法拿到對(duì)方的保密資料。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠準(zhǔn)確判斷信息來(lái)源渠道，并能夠在短期內(nèi)收集到相關(guān)信息；信息來(lái)源渠道廣泛，內(nèi)容真實(shí)。 小王通過(guò)與獵頭公司建立良好的關(guān)系，很快收集到很多公司需要的人才信息。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能根據(jù)要求和指定標(biāo)準(zhǔn)收集到準(zhǔn)確、完整的信息內(nèi)容。 小王根據(jù)公司的要求，很快準(zhǔn)確收集到公司各部門的人員需求信息。 小王根據(jù)要求，很快收集到員工的培訓(xùn)需求信息。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠根據(jù)要求執(zhí)行信息收集任務(wù)，所收集信息不夠全面和完整。 小王收集的公司 各部門人員需求信息表里部分內(nèi)容未填，有錯(cuò)誤，但他沒(méi)有發(fā)現(xiàn) 小王不太了解一些員工的真實(shí)想法。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 收集信息動(dòng)作緩慢，內(nèi)容缺失嚴(yán)重，常有錯(cuò)漏。 小王很難得到員工的真實(shí)想法。 小王收集的部門人員需求殘缺不齊，拖了很久也沒(méi)有能夠完成。 （ 6） 第六級(jí)，很差 提供虛假信息。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 27 他 故 意 提 供 虛 假 信 息 。人力資源崗位素質(zhì)能力模型 28 3.2.2. 信息溝通能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 20 人力資源經(jīng)理 2 2 人力資源主管 1 1 2 總頻度 0 3 1 4 定義描述 原意參考 ： 概念定義：是指能夠?qū)⒐镜母黜?xiàng)政策、要求有效的傳達(dá)到員工，能夠?qū)T工的反饋真實(shí)有效的反饋至公司決策層。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠通過(guò)多種有效方式將公司的信息傳達(dá)至員工，員工能夠樂(lè)于接受并理解；能夠有效傳遞員工信息 。 小王可以定期向公司提供員工的信息動(dòng)態(tài)，能夠準(zhǔn)確反映員工的思想狀況。 很多員工對(duì)公司的薪酬調(diào)整不理解，小王從專業(yè)的角度解釋，并幫助員工分析薪酬變革后的發(fā)展渠道，取得員工的信任和理解。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠完整傳達(dá)公司的信息，員工能夠理解；員工愿意將信息通過(guò)此渠道進(jìn)行反饋。 小王完整的傳達(dá) 了公司的要求，員工獲得的信息與公司的要求完全一致。 （ 3） 第三級(jí)，較好 溝通的內(nèi)容真實(shí)有效，但需要往復(fù)多次才能達(dá)到溝通的效果。 小王向員工傳遞了公司的要求，基本符合公司的目標(biāo)，但員工的接受度不高。 小王向員工傳遞了公司的要求，會(huì)后公司進(jìn)行調(diào)查，第一次的信息傳達(dá)準(zhǔn)確度在 60%左右。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠傳達(dá)公司要求，但內(nèi)容缺乏條理性，員工的接受度較低，或接受的主題不一致。 小王向員工傳遞了公司的要求，會(huì)后公司進(jìn)行調(diào)查，員工對(duì)公司傳達(dá)的主題表述不一致。 小王傳達(dá)公司的政策，就是簡(jiǎn)單讀了一遍，甚至都沒(méi)有問(wèn)員工是否理解了。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 不能夠積極傳達(dá)公司的政策，員工的意見(jiàn)扭曲反映。 小王把公司的政策交給小劉，讓他傳閱，但沒(méi)有跟蹤工作效果。 小王宣傳公司的政策時(shí)，加上自己的主管想法，并發(fā)揮，結(jié)果造成了員工的思想混亂。 小王向公司反映的員工思想是根據(jù)自己主觀加工過(guò)的，帶有很強(qiáng)的傾向人力資源崗位素質(zhì)能力模型 29 性。 （ 6） 第六級(jí)，很差 對(duì)與自己想法相左的公司政策宣傳消極，甚至起到反面作用，對(duì)員工的意見(jiàn)不反應(yīng)，在員工中放大負(fù)面影響。 小王對(duì)公司的績(jī)效政策不理解，在員工宣貫時(shí)以工作忙為由，不參加，不組織。 小王的部門員工對(duì)績(jī)效政策不理解，小王說(shuō)，這樣的政策就是浪費(fèi) 時(shí)間。 3.2.3. 預(yù)見(jiàn)性 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 22 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 總頻度 0 0 1 1 定義描述 原意參考：指根據(jù)事物的發(fā)展特點(diǎn)、方向、趨勢(shì)等對(duì)事物的未來(lái)進(jìn)行預(yù)料和估計(jì)。 概念定義： 能夠根據(jù)公司的發(fā)展需要，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)公司所需資源，并做好前期的準(zhǔn)備工作。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠通過(guò)分析準(zhǔn)確預(yù)測(cè)公司較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)所需資源，及時(shí)有效提供信息、資源，或避免危機(jī)的產(chǎn)生。 小王在今年一月份規(guī)劃了公司的技術(shù)人 才梯隊(duì)建設(shè)方案，通過(guò)三個(gè)月的基礎(chǔ)性工作，初步建立了人才梯隊(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)實(shí)施方案，人才梯隊(duì)的有效組建解決了公司對(duì)不同層次技術(shù)人才的需求，并有效激勵(lì)了專業(yè)人員的職業(yè)技能發(fā)展。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠通過(guò)分析預(yù)測(cè)公司在近階段內(nèi)所需資源，并能夠滿足需求或降低風(fēng)險(xiǎn)。 小王根據(jù)對(duì)公司項(xiàng)目的分析和人員現(xiàn)狀的了解，要求對(duì)系統(tǒng)分析員工進(jìn)行了一個(gè)月的人才儲(chǔ)備和資料收集，在年中項(xiàng)目需求的時(shí)候，在一個(gè)月內(nèi)順利召到了公司所需的人員。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠通過(guò)分析預(yù)測(cè)本專業(yè)的部分工作內(nèi)容，并能夠提前做好工作準(zhǔn)備，有效提高工作效率。 小王在根據(jù)公司要求推行績(jī)效考核工作的時(shí)候，預(yù)計(jì)有部分管理人員對(duì)表單不熟悉，可能在填寫時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差。他主動(dòng)與相關(guān)人員約好時(shí)間，進(jìn)行解答，避免了工作的二次返工。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 30 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠?qū)Ρ韭毠镜膬?nèi)容做好充分準(zhǔn)備，并能夠提出合理性想法和建議。 小王在組織人員招聘時(shí)，每次都會(huì)準(zhǔn)備相應(yīng)的預(yù)案，處理面試人員臨時(shí)工作可能帶來(lái)的影響。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 對(duì)工作的內(nèi)容不熟悉，對(duì)要做的工作沒(méi)有事前準(zhǔn)備，工作總是很倉(cāng)促。 小王在組織人員面試時(shí)，總是臨時(shí)通知，造成面試人員的工作安排很被動(dòng)。 （ 6） 第六級(jí)，很差 對(duì)工作內(nèi)容陌生，及時(shí)領(lǐng)到 提出了要求也不知道如何做。 應(yīng)聘人員到公司參加面試，組織人員小王外出了，沒(méi)有做工作安排造成了負(fù)面影響。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 31 3.2.4. 職業(yè)規(guī)劃能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 23 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 總頻度 0 0 1 1 定義描述 原意參考：組織引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度。 概念定義： 指根據(jù)公司的發(fā)展需求，能夠有引導(dǎo)性的幫助員工規(guī)劃自己的發(fā)展目標(biāo)，并輔導(dǎo)發(fā)展。 分級(jí)描述 （ 1） 第一 級(jí)，優(yōu)秀 能夠深刻理解公司的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，指定出與公司發(fā)展相吻合的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展路徑和通道，能夠有效的保障公司的發(fā)展與員工的上升同步、同贏。（政策層面） 小王根據(jù)公司的要求，擬定出公司各崗位的職業(yè)規(guī)劃路徑（專業(yè)、管理、專業(yè) +管理），并使員工發(fā)展與公司規(guī)劃在同一層面上得到體現(xiàn)。 小王的職業(yè)規(guī)劃路徑簡(jiǎn)單、易懂，目標(biāo)易觀察、易考核。 （ 2） 第二級(jí)，良好 能夠深刻理解公司對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的要求，能夠有效的組織員工職業(yè)規(guī)劃，指定出合理的操作路徑，并能夠切實(shí)執(zhí)行。 小王在指導(dǎo)工程技術(shù)人員職業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中，有效的體現(xiàn)了公司的思路 ，并能夠根據(jù)員工的不同特性提出不同的階段性目標(biāo)，使員工認(rèn)可、信服。 （ 3） 第三級(jí)，較好 能夠向員工生動(dòng)展示職業(yè)規(guī)劃概念、路徑和方法，能夠指導(dǎo)員工的目標(biāo)設(shè)計(jì)，并及時(shí)提供專業(yè)的幫助。 小王組織的員工職業(yè)規(guī)劃效果明顯，能夠引起很多員工對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃的興趣。 （ 4） 第四級(jí)，合格 能夠根據(jù)公司的要求向員工傳達(dá)職業(yè)發(fā)展的路徑、方法，并提供正確的工具。 員工向小王咨詢關(guān)于職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題時(shí)，小王能夠根據(jù)政策予以解答，并提供規(guī)范的表單和路徑圖。 （ 5） 第五級(jí)，不合格 自身對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)理解不深刻，對(duì)概念和方法缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。 小王對(duì) 員工職業(yè)規(guī)劃的概念不是很理解，對(duì)路徑圖的實(shí)現(xiàn)方法感覺(jué)疑惑。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 32 （ 6） 第六級(jí)，很差 不認(rèn)同公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)思路，對(duì)公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不理解、不參與。 “公司沒(méi)有必要做這么復(fù)雜的事情”。 “職業(yè)規(guī)劃對(duì)我們來(lái)說(shuō)沒(méi)有意義”。 人力資源崗位素質(zhì)能力模型 33 3.2.5. 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估能力 分布頻度 序號(hào) 崗位名稱 公司層級(jí) 頻度 部門層級(jí) 頻度 員工發(fā)展 頻度 總頻度 24 人力資源經(jīng)理 1 1 人力資源主管 總頻度 0 0 1 1 定義描述 原意參考：風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是指管理層識(shí)別并采取相應(yīng)行動(dòng)來(lái)管理對(duì)經(jīng)營(yíng)、 財(cái)務(wù)報(bào)告 、符合性 目標(biāo)有影響的內(nèi)部或 外部風(fēng)險(xiǎn) 。 概念定義： 能夠通過(guò)規(guī)范的制度、操作方式和流程規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，提高公司的用工管理能力。 分級(jí)描述 （ 1） 第一級(jí)，優(yōu)秀 能夠擬定規(guī)范的用工制度、流程和操作規(guī)范，對(duì)相關(guān)法律政策精通，對(duì)公司的用工政策進(jìn)行精確的分析、判斷，在控制用工風(fēng)險(xiǎn)和公司管理中