預告辭職的法律保護與利益平衡 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 綜合上述，世界各國和其他地區(qū)關(guān)于勞動者預告辭職權(quán)的設(shè)置具有相同之處，即將勞動關(guān)系雙方主體都納入法律條文，同等授予權(quán)利，使雙方在解除勞動合同方面地位平等；同時也存在不同之處，即部分國家關(guān)于勞動合同的解除，區(qū)分為固定期限合同和無固定期限合同，并做不同的規(guī)定。但是，無論合同期限是否固定，即使各國勞動法中關(guān)于勞動者行使預告辭職權(quán)的條件都較為寬松，勞動者也不能夠任意解除勞動合同，集中表現(xiàn)為在 固定期限勞動合同中勞動者只有基于正當?shù)姆ǘㄊ掠刹趴梢赞o職。由此可見，世界各國就實現(xiàn)勞資雙方利益平衡的問題上形成一致態(tài)度。 三、中國預告辭職法律保護的特征 根據(jù)現(xiàn)行勞動法第 31 條的規(guī)定，中國給予勞動者預告辭職的法律保護具有如下特征：首先，預告辭職的程序是勞動者提前 30 天以書面的方式通知用人單位；其次，提前30 天即為勞動者預告辭職的行使條件，除此之外勞動者無需任何理由便可向用人單位提出解除勞動合同；第三，勞動者書面通知用人單位 30 天后，用人單位應(yīng)配合勞動者辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，不 得以工作交接、薪資結(jié)算、檔案管理等事由拒絕?；谏鲜鎏卣鳎袊A告辭職制度存有不足之處，具體表現(xiàn)在： 1.預告期限過于統(tǒng)一，不利于維護勞動關(guān)系的流動性與穩(wěn)定性 中國現(xiàn)行勞動者單方解除勞動合同的預告期限統(tǒng)一設(shè)定為 30 天，無論勞動合同的期限，也無論勞動者在用人單位供職的年限或重要程度。這樣的規(guī)定在知識經(jīng)濟時代背景下具有明顯缺陷。勞動關(guān)系的實質(zhì)在于勞動者和生產(chǎn)資料的結(jié)合，在勞動關(guān)系中，流動性與穩(wěn)定性同樣重要，需要達到某種均衡。在勞動者預告辭職權(quán)利的制度安排中，應(yīng)當考慮到勞動關(guān)系這種相對的特性。 對于用人單位而言，勞動者的素質(zhì)和可替代程度是不一樣的，因此他們行使預告辭職權(quán)對用人單位消耗的離職成本也是不同的。就普通崗位的勞動者而言，由于可替代性強，勞動者本身也希望盡快與原單位解除勞動合同，另行尋找新的工作， 30 天的預告期限略顯過長。而對于案例中錢某這類特殊崗位的勞動者來說，屬于具有專業(yè)知識技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的高級人才，他們深度參與企業(yè)的經(jīng)營管理事務(wù)，顯然其涉及問題和工作交接會相對復雜，但是根據(jù)勞動法第 31 條的規(guī)定，也僅需提前 30天書面通知即可解除勞動關(guān)系，在這種情況下用人單位就處于非常被動的 地位。在現(xiàn)實情況中，由于關(guān)鍵崗位勞動者資源的稀缺性，在 30 天的期限內(nèi)很難找到替代者，但是他們在很大程度上又決定了企業(yè)的優(yōu)勢競爭地位，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 2.行使條件尚不明確，缺乏對勞動者預告辭職權(quán)利的合理限制 中國勞動法第 31 條規(guī)定勞動者提前 30 天進行書面通知，既是預告辭職的程序也是行使權(quán)利的條件，導致勞動關(guān)系隨時可能因為勞動者的預告辭職而消滅，且不需其他法定事由，對于用人單位而言其合法權(quán)益難以保障。在勞動立法的價值目標中，傾斜保護勞動者思想與追求勞資雙方利益平衡并不矛盾。 勞動關(guān)系具有既對立又統(tǒng)一的特性，雙方權(quán)利主體之間具有不同的價值追求，勞動者追求經(jīng)濟收入的最大化，用人單位則追求單位利益的最大化。就根本利益而言，勞動者和用人單位之間具有對立性，但是從具體利益來看，二者之間又存在統(tǒng)一性。所以，在勞動者預告辭職法律制度的設(shè)計中，既要強調(diào)傾斜保護勞動者的價值取向，又要重視用人單位的合法權(quán)益。這種價值理念體現(xiàn)于具體的制度中，就需要對勞動者預告辭職權(quán)利作出合理的限制。中國勞動法第 31 條關(guān)于預告辭職設(shè)置的行使條件界限模糊，沒有以法律的形式明確勞動者在怎樣的條件下得以行使預告辭職的權(quán) 利，也沒有規(guī)定在怎樣的條件下預告解除勞動合同要受到限制。一味地授予勞動者無條件的預告辭職權(quán)利不利于平衡勞資雙方的合法利益，也有違世界各國勞動立法的通行慣例。 四、預告辭職法律保護與各方利益的沖突 權(quán)利與義務(wù)是對立統(tǒng)一的，法律則是各種權(quán)利義務(wù)關(guān)系的調(diào)節(jié)器。對預告辭職進行法律保護的同時，必然會影響多方主體的權(quán)利和義務(wù)。從發(fā)達國家和地區(qū)預告辭職的保護方式以及中國預告辭職的保護特征來看，預告辭職的法律關(guān)系中主要存在以下利益的沖突： 1.勞動者的利益 勞動是現(xiàn)代勞動者的重要謀生 手段，不僅意味著健康和生存的權(quán)利，還體現(xiàn)了勞動者的價值、自我實現(xiàn)與個性發(fā)展 11。由于勞動關(guān)系帶有社會經(jīng)濟制度的特征，所以憲法關(guān)于勞動法基本原則的問題也有細致的規(guī)定。在中國憲法公民的權(quán)利和義務(wù)一章中，規(guī)定了勞動權(quán)是公民的基本權(quán)利。勞動者在勞動過程中，其專業(yè)技能和個人愛好處于不斷上升的過程中，而在同一個職業(yè)崗位上連續(xù)工作達到一定年限后，勞動者必然會進入職業(yè)倦怠期。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個級別，依次由較低層次到較高層次排列。為追求更高層次的精神 需求和心理滿足，勞動者必定要不斷選擇職業(yè)。所以辭職權(quán)是勞動權(quán)的一項重要內(nèi)容，勞動者可以自由選擇與用人單位之間，通過依法解除勞動合同的方式消滅勞動關(guān)系。預告辭職制度則是辭職權(quán)的一種具體表現(xiàn)，為勞動者創(chuàng)造了平等的話語權(quán)，也從法律上保障勞動者獲得充分的職業(yè)選擇自由，以實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。 2.用人單位的利益 在勞資雙方的法律關(guān)系中，勞動者和用人單位擁有平等的法律人格，但由于用人單位更廣泛的支配權(quán)和選擇權(quán)，往往認為勞動者處于相對弱勢的地位。勞動合同具有一定的特殊性，但其成立和生效完全遵循合同法中 的有關(guān)規(guī)定，是在平等條件下雙方當事人形成合意的結(jié)果。合同成立生效后，在勞資雙方之間就產(chǎn)生了法律效力，雙方當事人都必須嚴格遵守，不得擅自解除。但是預告辭職制度賦予了勞動者無條件單方解除合同的權(quán)利，勞動者可以行使此權(quán)利使合同關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。此時用人單位將處于勞動關(guān)系的弱勢方，其作為合同的另一方當事人，合法權(quán)益無法得到保障?？v觀各國勞動立法的規(guī)定，美國、日本等發(fā)達國家或地區(qū)都為預告辭職提供法律保護，但都設(shè)置有一定的行使條件，如預告辭職只適用于無固定期限的勞動合同，固定期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山?除等。根據(jù)微觀經(jīng)濟學中的帕累托標準，效益的提高必須對各方都有利，不能通過損害某一方的利益來改善另一方的利益。對于預告辭職制度來說，除了傾斜保護勞動者的價值取向，也應(yīng)兼顧其中的各方利益。 綜合上述，世界各國和其他地區(qū)關(guān)于勞動者預告辭職權(quán)的設(shè)置具有相同之處，即將勞動關(guān)系雙方主體都納入法律條文，同等授予權(quán)利，使雙方在解除勞動合同方面地位平等；同時也存在不同之處，即部分國家關(guān)于勞動合同的解除，區(qū)分為固定期限合同和無固定期限合同，并做不同的規(guī)定。但是，無論合同期限是否固定，即使各國勞動法中關(guān)于勞動者行使預告辭職 權(quán)的條件都較為寬松，勞動者也不能夠任意解除勞動合同，集中表現(xiàn)為在固定期限勞動合同中勞動者只有基于正當?shù)姆ǘㄊ掠刹趴梢赞o職。由此可見，世界各國就實現(xiàn)勞資雙方利益平衡的問題上形成一致態(tài)度。 三、中國預告辭職法律保護的特征 根據(jù)現(xiàn)行勞動法第 31 條的規(guī)定，中國給予勞動者預告辭職的法律保護具有如下特征：首先，預告辭職的程序是勞動者提前 30 天以書面的方式通知用人單位；其次，提前30 天即為勞動者預告辭職的行使條件，除此之外勞動者無需任何理由便可向用人單位提出解除勞動合同；第三，勞動者書面通知用人單 位 30 天后，用人單位應(yīng)配合勞動者辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，不得以工作交接、薪資結(jié)算、檔案管理等事由拒絕?；谏鲜鎏卣?，中國預告辭職制度存有不足之處，具體表現(xiàn)在： 1.預告期限過于統(tǒng)一，不利于維護勞動關(guān)系的流動性與穩(wěn)定性 中國現(xiàn)行勞動者單方解除勞動合同的預告期限統(tǒng)一設(shè)定為 30 天，無論勞動合同的期限，也無論勞動者在用人單位供職的年限或重要程度。這樣的規(guī)定在知識經(jīng)濟時代背景下具有明顯缺陷。勞動關(guān)系的實質(zhì)在于勞動者和生產(chǎn)資料的結(jié)合，在勞動關(guān)系中，流動性與穩(wěn)定性同樣重要，需要達到某種均衡。在勞動 者預告辭職權(quán)利的制度安排中，應(yīng)當考慮到勞動關(guān)系這種相對的特性。對于用人單位而言，勞動者的素質(zhì)和可替代程度是不一樣的，因此他們行使預告辭職權(quán)對用人單位消耗的離職成本也是不同的。就普通崗位的勞動者而言，由于可替代性強，勞動者本身也希望盡快與原單位解除勞動合同，另行尋找新的工作， 30 天的預告期限略顯過長。而對于案例中錢某這類特殊崗位的勞動者來說，屬于具有專業(yè)知識技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的高級人才，他們深度參與企業(yè)的經(jīng)營管理事務(wù)，顯然其涉及問題和工作交接會相對復雜，但是根據(jù)勞動法第 31 條的規(guī)定，也僅需提前 30天 書面通知即可解除勞動關(guān)系，在這種情況下用人單位就處于非常被動的地位。在現(xiàn)實情況中，由于關(guān)鍵崗位勞動者資源的稀缺性，在 30 天的期限內(nèi)很難找到替代者，但是他們在很大程度上又決定了企業(yè)的優(yōu)勢競爭地位，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 2.行使條件尚不明確，缺乏對勞動者預告辭職權(quán)利的合理限制 中國勞動法第 31 條規(guī)定勞動者提前 30 天進行書面通知，既是預告辭職的程序也是行使權(quán)利的條件，導致勞動關(guān)系隨時可能因為勞動者的預告辭職而消滅，且不需其他法定事由，對于用人單位而言其合法權(quán)益難以保障。在勞動立法的 價值目標中，傾斜保護勞動者思想與追求勞資雙方利益平衡并不矛盾。勞動關(guān)系具有既對立又統(tǒng)一的特性，雙方權(quán)利主體之間具有不同的價值追求，勞動者追求經(jīng)濟收入的最大化，用人單位則追求單位利益的最大化。就根本利益而言，勞動者和用人單位之間具有對立性，但是從具體利益來看，二者之間又存在統(tǒng)一性。所以，在勞動者預告辭職法律制度的設(shè)計中，既要強調(diào)傾斜保護勞動者的價值取向，又要重視用人單位的合法權(quán)益。這種價值理念體現(xiàn)于具體的制度中，就需要對勞動者預告辭職權(quán)利作出合理的限制。中國勞動法第 31 條關(guān)于預告辭職設(shè)置的行使條件界限模糊 ，沒有以法律的形式明確勞動者在怎樣的條件下得以行使預告辭職的權(quán)利，也沒有規(guī)定在怎樣的條件下預告解除勞動合同要受到限制。一味地授予勞動者無條件的預告辭職權(quán)利不利于平衡勞資雙方的合法利益，也有違世界各國勞動立法的通行慣例。 四、預告辭職法律保護與各方利益的沖突 權(quán)利與義務(wù)是對立統(tǒng)一的，法律則是各種權(quán)利義務(wù)關(guān)系的調(diào)節(jié)器。對預告辭職進行法律保護的同時，必然會影響多方主體的權(quán)利和義務(wù)。從發(fā)達國家和地區(qū)預告辭職的保護方式以及中國預告辭職的保護特征來看，預告辭職的法律關(guān)系中主要存在以下利益的沖突： 1.勞動者的利益 勞動是現(xiàn)代勞動者的重要謀生手段，不僅意味著健康和生存的權(quán)利，還體現(xiàn)了勞動者的價值、自我實現(xiàn)與個性發(fā)展 11。由于勞動關(guān)系帶有社會經(jīng)濟制度的特征，所以憲法關(guān)于勞動法基本原則的問題也有細致的規(guī)定。在中國憲法公民的權(quán)利和義務(wù)一章中，規(guī)定了勞動權(quán)是公民的基本權(quán)利。勞動者在勞動過程中，其專業(yè)技能和個人愛好處于不斷上升的過程中，而在同一個職業(yè)崗位上連續(xù)工作達到一定年限后，勞動者必然會進入職業(yè)倦怠期。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需 求五個級別，依次由較低層次到較高層次排列。為追求更高層次的精神需求和心理滿足，勞動者必定要不斷選擇職業(yè)。所以辭職權(quán)是勞動權(quán)的一項重要內(nèi)容，勞動者可以自由選擇與用人單位之間，通過依法解除勞動合同的方式消滅勞動關(guān)系。預告辭職制度則是辭職權(quán)的一種具體表現(xiàn)，為勞動者創(chuàng)造了平等的話語權(quán)，也從法律上保障勞動者獲得充分的職業(yè)選擇自由，以實現(xiàn)自身的全面發(fā)展。 2.用人單位的利益 在勞資雙方的法律關(guān)系中，勞動者和用人單位擁有平等的法律人格，但由于用人單位更廣泛的支配權(quán)和選擇權(quán)，往往認為勞動者處于相對弱勢的 地位。勞動合同具有一定的特殊性，但其成立和生效完全遵循合同法中的有關(guān)規(guī)定，是在平等條件下雙方當事人形成合意的結(jié)果。合同成立生效后，在勞資雙方之間就產(chǎn)生了法律效力，雙方當事人都必須嚴格遵守，不得擅自解除。但是預告辭職制度賦予了勞動者無條件單方解除合同的權(quán)利，勞動者可以行使此權(quán)利使合同關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。此時用人單位將處于勞動關(guān)系的弱勢方，其作為合同的另一方當事人，合法權(quán)益無法得到保障?？v觀各國勞動立法的規(guī)定，美國、日本等發(fā)達國家或地區(qū)都為預告辭職提供法律保護，但都設(shè)置有一定的行使條件，如預告辭職只適用于無固定 期限的勞動合同，固定期限的勞動合同只能基于正當?shù)姆ǘㄊ掠煞娇山獬?。根?jù)微觀經(jīng)濟學中的帕累托標準，效益的提高必須對各方都有利，不能通過損害某一方的利益來改善另一方的利益。對于預告辭職制度來說，除了傾斜保護勞動者的價值取向，也應(yīng)兼顧其中的各方利益。 綜合上述，世界各國和其他地區(qū)關(guān)于勞動者預告辭職權(quán)的設(shè)置具有相同之處，即將勞動關(guān)系雙方主體都納入法律條文，同等授予權(quán)利，使雙方在解除勞動合同方面地位平等；同時也存在不同之處，即部分國家關(guān)于勞動合同的解除，區(qū)分為固定期限合同和無固定期限合同，并做不同的規(guī)定。但是 ，無論合同期限是否固定，即使各國勞動法中關(guān)于勞動者行使預告辭職權(quán)的條件都較為寬松，勞動者也不能夠任意解除勞動合同，集中表現(xiàn)為在固定期限勞動合同中勞動者只有基于正當?shù)姆ǘㄊ掠刹趴梢赞o職。由此可見，世界各國就實現(xiàn)勞資雙方利益平衡的問題上形成一致態(tài)度。 三、中國預告辭職法律保護的特征 根據(jù)現(xiàn)行勞動法第 31 條的規(guī)定，中國給予勞動者預告辭職的法律保護具有如下特征：首先，預告辭職的程序是勞動者提前 30 天以書面的方式通知用人單位；其次，提前30 天即為勞動者預告辭職的行使條件，除此之外勞動者無需任何 理由便可向用人單位提出解除勞動合同；第三，勞動者書面通知用人單位 30 天后，用人單位應(yīng)配合勞動者辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，不得以工作交接、薪資結(jié)算、檔案管理等事由拒絕?；谏鲜鎏卣?，中國預告辭職制度存有不足之處，具體表現(xiàn)在： 1.預告期限過于統(tǒng)一，不利于維護勞動關(guān)系的流動性與穩(wěn)定性 中國現(xiàn)行勞動者單方解除勞動合同的預告期限統(tǒng)一設(shè)定為 30 天，無論勞動合同的期限，也無論勞動者在用人單位供職的年限或重要程度。這樣的規(guī)定在知識經(jīng)濟時代背景下具有明顯缺陷。勞動關(guān)系的實質(zhì)在于勞動者和生產(chǎn)資料的結(jié)合， 在勞動關(guān)系中，流動性與穩(wěn)定性同樣重要，需要達到某種均衡。在勞動者預告辭職權(quán)利的制度安排中，應(yīng)當考慮到勞動關(guān)系這種相對的特性。對于用人單位而言，勞動者的素質(zhì)和可替代程度是不一樣的，因此他們行使預告辭職權(quán)對用人單位消耗的離職成本也是不同的。就普通崗位的勞動者而言，由于可替代性強，勞動者本身也希望盡快與原單位解除勞動合同，另行尋找新的工作， 30 天的預告期限略顯過長。而對于案例中錢某這類特殊崗位的勞動者來說，屬于具有專業(yè)知識技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗的高級人才，他們深度參與企業(yè)的經(jīng)營管理事務(wù)，顯然其涉及問題和工作交接 會相對復雜，但是根據(jù)勞動法第 31 條的規(guī)定，也僅需提前 30天書面通知即可解除勞動關(guān)系，在這種情況下用人單位就處于非常被動的地位。在現(xiàn)實情況中，由于關(guān)鍵崗位勞動者資源的稀缺性，在 30 天的期限內(nèi)很難找到替代者，但是他們在很大程度上又決定了企業(yè)的優(yōu)勢競爭地位，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 2.行使條件尚不明確，缺乏對勞動者預告辭職權(quán)利的合理限制 中國勞動法第 31 條規(guī)定勞動者提前 30 天進行書面通知，既是預告辭職的程序也是行使權(quán)利的條件，導致勞動關(guān)系隨時可能因為勞動者的預告辭職而消滅，且不需 其他法定事由，對于用人單位而言其合法權(quán)益難以保障。在勞動立法的價值目標中，傾斜保護勞動者思想與追求勞資雙方利益平衡并不矛盾。勞動關(guān)系具有既對立又統(tǒng)一的特性，雙方權(quán)利主體之間具有不同的價值追求，勞動者追求經(jīng)濟收入的最大化，用人單位則追求單位利益的最大化。就根本利益而言，勞動者和用人單位之間具有對立性，但是從具體利益來看，二者之間又存在統(tǒng)一性。所以，在勞動者預告辭職法律制度的設(shè)計中，既要強調(diào)傾斜保護勞動者的價值取向，又要重視用人單位的合法權(quán)益。這種價值理念體現(xiàn)于具體的制度中，就需要對勞動者預告辭職權(quán)利作出合理的 限制。中國勞動法第 31 條關(guān)于預告辭職設(shè)置的行使條件界限模糊，沒有以法律的形式明確勞動者在怎樣的條件下得以行使預告辭職的權(quán)利，也沒有規(guī)定在怎樣的條件下預告解除勞動合同要受到限制。一味地授予勞動者無條件的預告辭職權(quán)利不利于平衡勞資雙方的合法利益，也有違世界各國勞動立法的通行慣例。 四、預告辭職法律保護與各方利益的沖突 權(quán)利與義務(wù)是對立統(tǒng)一的，法律則是各種權(quán)利義務(wù)關(guān)系的調(diào)節(jié)器。對預告辭職進行法律保護的同時，必然會影響多方主體的權(quán)利和義務(wù)。從發(fā)達國家和地區(qū)預告辭職的保護方式以及中國預告辭職的 保護特征來看，預告辭職的法律關(guān)系中主要存在以下利益的沖突： 1.勞動者的利益 勞動是現(xiàn)代勞動者的重要謀生手段，不僅意味著健康和生存的權(quán)利，還體現(xiàn)了勞動者的價值、自我實現(xiàn)與個性發(fā)展 11。由于勞動關(guān)系帶有社會經(jīng)濟制度的特征，所以憲法關(guān)于勞動法基本原則的問題也有細致的規(guī)定。在中國憲法公民的權(quán)利和義務(wù)一章中，規(guī)定了勞動權(quán)是公民的基本權(quán)利。勞動者在勞動過程中，其專業(yè)技能和